Podstawowym celem monografii jest ustalenie, czy obowiązujące regulacje prawne zapewniają pracownikom odpowiednią ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn ich dotyczących. W książce zaprezentowano kompleksową analizę założeń teoretycznych, ram legislacyjnych, przesłanek merytorycznych, wymogów proceduralnych, a także roszczeń przysługujących zwolnionym pracownikom. Przedmiotem rozważań są elementy charakterystyczne dla wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, którymi są istnienie przyczyny wypowiedzenia, konsultacja związkowa zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, a także przysługujące zwolnionemu pracownikowi roszczenie o przywrócenie do pracy. W książce przeprowadzono krytyczną analizę orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego wypowiedzenia umowy o pracę. Uwzględniono regulacje prawa międzynarodowego i europejskiego, a także systemy prawne Niemiec, Francji oraz Wielkiej Brytanii.

W monografii zaprezentowano podział przyczyn wypowiedzenia na dotyczące osoby pracownika (np. w odniesieniu do umiejętności, kwalifikacji lub złego stanu zdrowia), a także jego zachowania (np. naruszenie obowiązku starannego i sumiennego świadczenia pracy, odmowa wykonania polecenia lub nielojalność). Podkreślono, że Sąd Najwyższy dopuszcza zwolnienie pracownika, jeśli zdaniem pracodawcy inny kandydat będzie lepiej świadczył pracę na danym stanowisku. Zwrócono uwagę, że kodeks pracy nie wymaga od pracodawcy podjęcia próby uniknięcia zwolnienia pracownika poprzez zastosowanie innych środków, np. przeszkolenia pracownika lub przeniesienia go na inne stanowisko. Ponadto konsultacja związkowa zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę jest w praktyce nieefektywna, a zakres roszczeń przysługujących zwolnionemu pracownikowi jest ograniczony. Utrwalona i dominująca wykładnia art. 45 § 1 kp faworyzuje potrzeby pracodawcy, pozwalając na usprawnienie funkcjonowania przedsiębiorstwa, nawet kosztem pracowników świadczących pracę sumiennie i starannie. Zarazem prawo polskie nie spełnia standardów Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 158 dotyczącej rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, a ochrona przed wypowiedzeniem w Polsce jest słabsza niż ochrona w Niemczech, Francji oraz Wielkiej Brytanii. Badania prawnoporównawcze wzmacniają zatem krytyczną ocenę przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę.

Zasadniczą konkluzją zaprezentowaną w książce jest stwierdzenie, że w Polsce ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika jest zaskakująco niska i nieefektywna. W praktyce pracodawca dysponuje bardzo szeroką swobodą uznania w kwestii zwolnienia pracownika, której nie równoważy konsultacja związkowa ani możliwość wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy. W polskiej doktrynie dominuje pogląd odmienny, zgodnie z którym stabilizacja zatrudnienia jest zbyt szeroka. Opinia ta jednak jest odzwierciedleniem innych wad naszego ustawodawstwa, czyli nadmiernie rozbudowanej ochrony szczególnej niektórych grup pracowniczych, zbyt sformalizowanych procedur oraz braku wystarczającej ochrony przed nadużyciami, w szczególności związanych z korzystaniem ze zwolnień lekarskich.

W monografii zaproponowano wprowadzenie nowego modelu ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika. Pożądane jest odejście od traktowania wypowiedzenia jako narzędzia polityki personalnej pracodawcy, przynajmniej w stosunku do dużych zakładów pracy. De lege ferenda ochrona przed wypowiedzeniem powinna zostać przeniesiona na etapy poprzedzające decyzję pracodawcy o zwolnieniu pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę powinno być dopuszczalne dopiero wówczas, gdy nie ma żadnych szans na kontynuację zatrudnienia. Sednem ochrony powinien być wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, połączony z udziałem przedstawicielstwa pracowniczego o charakterze partycypacyjnym, a także poszukiwaniem rozwiązań stanowiących alternatywę dla zwolnienia. Uniknięciu zwolnienia mogłyby służyć np. modyfikacja warunków zatrudnienia, zapewnienie pracownikowi szansy poprawy zachowania, a także jego przeszkolenie lub powierzenie mu innej pracy. Ponadto należy ograniczyć możliwości zawierania umów o pracę na czas określony. Niezbędne jest również ustawowe zróżnicowanie ochrony przed wypowiedzeniem ze względu na wielkość przedsiębiorstwa.

Nowy model ochrony przed wypowiedzeniem de facto ograniczałby swobodę decyzyjną pracodawcy, niemniej lepiej chroniłby interesy pracownika, a zarazem w większym stopniu uwzględniał społeczne skutki utraty przez niego miejsca pracy.

The basic aim of the monograph is determining whether the provisions in force provide appropriate protection against termination of an employment contract due to reasons concerning an employee. Author presented a comprehensive analysis of theoretical assumptions, legislative framework, material conditions, procedural requirements, and claims that could be enforced by a dismissed employee. He focused on components that were typical for the protection against the termination of an employment contract for an indefinite period, i.e. the reason for dismissal, the trade union consultation of an intention to terminate an employment contract and the reinstatement claim. In the monograph, the critical assessment of legal provisions and the judicial decisions of the Supreme Court on the termination of an employment contract were presented. Regulations of international and European law, as well as legal systems of Germany, France and the Great Britain, were taken into account.

The reasons for termination concerning an employee were divided into two major groups, i.e. capacity-related (e.g. capability, qualifications or ill health), and conduct-related (e.g. violation of the duty to perform work conscientiously and carefully, disobedience or disloyalty) grounds. Author emphasized that, according to the Supreme Court, an employee could be dismissed if the employer was of the opinion that another candidate could better perform a given work. He pointed out that the Labour Code did not require an employer’s attempt to avoid dismissal, e.g. by re – training or re-assigning an employee to another job. Author expressed the view that trade union consultation was inefficient in practice, and the scope of employee claims was too limited. He posed the statement that the well – established and prevailing interpretation of art. 45 § 1 LC favoured the needs of an employer. It made it possible to improve the operation of an establishment, even at the expense of those employees who performed work conscientiously and carefully. Next, there is no doubt that Polish law did not meet standards provided by the ILO Convention No. 158 concerning Termination of Employment at the Initiative of the Employer. Moreover, the protection provided by Polish law is weaker in comparison with protection in Germany, France and the Great Britain. Thus, the comparative research underpinned a critical assessment of Polish provisions on termination of an employment contract.

The main conclusion is that in Poland the protection against the termination of an employment contract due to reasons concerning an employee is surprisingly low and ineffective. In practice, the employer enjoys a very broad margin of discretion to dismiss an employee. This competence is not balanced to a sufficient extent by the trade union consultation and possibility to lodge a claim to a labour court by a dismissed employee. In Polish legal writing, another opinion prevails. Usually it is submitted that the stability of employment is too excessive. However, the Author expresse the view that such opinions reflect other shortcomings of Polish labour law, i.e. too strong protection against dismissal with regard to particular employee groups, detailed procedural requirements, and lack of sufficient protections against abuses, in particular with regard to the recourse to sick leave.

As a consequence, the new model of protection against the termination of employment contract due to reasons concerning an employee was suggested. The termination of an employment contract should not be regarded any longer as measure of human resources management, at least with regard to large enterprises. Author is of the opinion that de lege ferenda the protection against dismissal should focus on those stages that predate the employer’s decision. The termination of an employment contract should be acceptable only if there is no chance to continue the employment. The major components of protection against dismissal should be: the reason for termination of an employment contract for an indefinite period, and participation of employee representation, alongside with the duty to attempt to find alternative solutions. The measures to avoid the dismissal could be: modification of employment conditions, giving an employee the chance to improve his conduct, retraining or reassigning him to another job. Moreover, the possibilities to conclude fixed – term employment contracts should be limited. It is also necessary to differentiate the protection against the termination of an employment contract, taking into account the size of an undertaking.

The new model of protection against dismissal would de facto limit the employer’s scope of discretion. Such regime, however, would better protect employee’s interests and it would take into account social consequences of unemployment.