Job rotation and staff turnover.

Praca licencjacka dotyczy tematu rotacji stanowisk i jej korelacji z fluktuacją kadr. Część teoretyczna została skonstruowana w oparciu o definicje pojęć, analizę kosztów rotacji pracowników, a także sposoby eliminacji odpływu zatrudnionych z organizacji, z których najważniejszą metodą stała się rotacja stanowisk. Na czynniki pierwsze rozłożono także rodzaje rotacji pracowniczej, a także przyjrzano się takim narzędziom jak zarządzanie talentami czy też employer branding. Dla sprawdzenia wpływu rotacji stanowisk na fluktuację kadr, a w zasadzie ku potwierdzeniu czy wśród społeczeństwa istnieje potrzeba zmiany miejsca pracy i z jakimi czynnikami powiązana jest taka refleksja, zostały przeprowadzone badania. Badania te przeprowadzono w formie ankiety, zawierającej 15 stwierdzeń, do których respondenci odnosili się zgodnie z 5 stopniową skalą Likerta. Liczba badanych wyniosła 64, były to osoby w różnych grupach wiekowych, od osób poniżej 25 roku życia, do respondentów, którzy ukończyli 50 rok życia. Badani różnili się także zajmowanym stanowiskiem, uzyskanym wykształceniem czy też stażem pracy. Ankietowani odczuwali silną potrzebę zmiany w życiu zawodowym, odkrycia na nowo pasji do zawodu czy urozmaicenia codziennej rutyny w miejscu pracy. Nie zawsze jednak wiązało się to z chęcią poznania obowiązków współpracowników. Pozostałe istotne czynniki jakie zostały wzięte pod uwagę przez respondentów przy wyborze odpowiedzi, określającej potrzebę odejścia z bieżącej organizacji, to: relacja z pracownikami i kierownictwem, szansa na awans zawodowy, możliwość realizowania się zarówno w życiu zawodowym jak i spełnienia w życiu prywatnym, a także wysokość wynagrodzenia. Przeprowadzone badania pozwoliły określić pewne trendy i prawidłowości, mianowicie wśród młodszego pokolenia zaistniało zainteresowanie zadaniami kolegów i koleżanek, ale w ogólnym rozrachunku nie można było określić, że istnieje jednoznaczna zależność między rotacją stanowisk, a mniejszą rotacją pracowniczą.

The bachelor's thesis deals with the subject of job rotation and its correlation with staff turnover. The theoretical part was constructed on the basis of definitions of terms, analysis of employee turnover costs, as well as ways to eliminate the outflow of employees from the organization, of which the most important method was job rotation. The types of employee rotation were also broken down into prime factors, and tools such as talent management or employer branding were looked at. In order to check the impact of job rotation on staff fluctuation, and in fact to confirm whether there is a need to change the workplace among the society and with what factors such reflection is related, research was carried out. The research was conducted in the form of a questionnaire containing 15 statements, to which the respondents referred according to a 5-point Likert scale. The number of respondents was 64, they were people in different age groups, from people under 25 to respondents who were over 50. The respondents also differed in their position, education or work experience. The respondents felt a strong need to change their professional life, to rediscover their passion for the profession or to diversify their daily routine in the workplace. However, this was not always associated with the desire to learn about the duties of co-workers. Other important factors that were taken into account by the respondents when choosing the answer, specifying the need to leave the current organization, are: relationship with employees and management, chance for professional promotion, the possibility of self-realization both in professional and private life, as well as amount of remuneration. The conducted research allowed to identify certain trends and regularities, namely among the younger generation there was interest in the tasks of colleagues, but in general it could not be determined that there is a clear relationship between job rotation and lower staff turnover.