Empowerment and the involvement level of employees

Niniejsza praca ma na celu przybliżenie czytelnikowi znaczenia „empowerment” jako nowej metody w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz poziomu zaangażowania w organizacji. W części teoretycznej została opisana definicja „empowerment”, jego praktyki, korzyści jak i problemy związane z tą koncepcją. W części empirycznej poddano analizie wyniki 92 respondentów, którzy stworzyli trzy skupienia (clustry) różniące się od siebie istotnie statystycznie. Celem badania było sprawdzenie, czy w zarządzaniu organizacją zastosowane zostały praktyki „empowerment”, takie jak angażowanie pracowników, motywowanie, usamodzielnianie w realizacji zadań, umożliwianie rozwoju własnych umiejętności a także nagradzanie innowacyjności. Wykazano, że jeżeli mamy do czynienia z powyższymi praktykami to w organizacji panuje wysoki poziom „psychologicznego empowerment”. Taką zależność pokazała grupa pracowników ze skupienia II, u których największy był poziom zaangażowania, znaczenia własnych kompetencji, które sprzyjają postawie proinnowacyjnej a także utożsamianie własnych celów z celami organizacji, z kolei wpływające na wyższy stan przywiązania do organizacji.

This work aims to introduce the reader with the meaning of the empowerment as a new method of Human Resources and the level of commitment in the organization. The theoretical part described the definition of empowerment, its practice, benefits and problems associated with this concept. The empirical part analyzed the results of 92 respondents, who created three focuses (clusters) which statistically and significantly varied from each other. The aim of the study was to examine whether the management of the organization have been applying practice of empowerment, such as the involvement of employees, motivation, task’s empowerment, enabling the development of their skills and rewarding innovation. It has been shown that if we have to deal with these practices then the organization is characterized by high levels of "psychological empowerment". Such dependence was showed by the group of employees from concentration II, who had the highest level of commitment, the importance of its own competences, which favored the pro-innovation attitude as well as identifying their own goals with the objectives of the organization, in turn affecting the higher state of attachment to the organization.