Quiet quitting and generational differences - an analysis of the phenomenon among employees of different generations.

Celem pracy było zbadanie zjawiska quiet quitting wśród polskich pracowników oraz identyfikacja czynników psychologicznych i organizacyjnych wpływających na jego natężenie. W pierwszej części przeprowadzono przegląd literatury, w którym omówiono definicję „cichej rezygnacji”, mechanizmy motywacyjne, teorie zaangażowania oraz determinanty prokrastynacji i niepewności zatrudnienia jako czynników ryzyka dezangażowania. Badanie empiryczne objęło 93 uczestników (średnia wieku 34,8 ± 10,7; 74,2% kobiet). Zastosowano polskie wersje kwestionariuszy: UWES-9, PPS, JIS oraz autorski kwestionariusz dotyczący quiet quitting. Analizy statystyczne obejmowały korelacje r Pearsona, testy ANOVA z post hoc oraz analizę wariancji wieloczynnikowej. Wyniki potwierdziły silne dodatnie korelacje między wymiarami zaangażowania a motywacją do pracy (r = 0,54–0,78; p < 0,001) oraz ujemne powiązania prokrastynacji (r = –0,40; p < 0,001) i niepewności zatrudnienia (r = –0,37; p < 0,001) z zaangażowaniem. Wiek okazał się najsilniejszym moderatorem – pracownicy 50+ wykazywali wyższe zaangażowanie niż młodsze grupy (F(2,90) = 25,58; p < 0,001). Kierownicy mieli wyższe wyniki zaangażowania niż pracownicy niekierowniczy i stażyści (F(2,90) = 10,10; p < 0,001). Zaskakująco, najwyższe zaangażowanie wykazali pracownicy w wymiarze < 0,5 etatu (F(2,90) = 3,28; p = 0,042) oraz osoby niekorzystające z urlopu, które jednocześnie deklarowały lepszy work-life balance (F(2,90) = 3,69; p = 0,029). Na podstawie uzyskanych danych sformułowano rekomendacje praktyczne dla działów HR: zwiększenie stabilności zatrudnienia, wdrożenie programów mentoringowych i elastycznych ścieżek kariery, przeciwdziałanie prokrastynacji poprzez szkolenia oraz obowiązkowe polityki urlopowe. Budowanie pozytywnej atmosfery organizacyjnej i kultury wynikowej w trybie hybrydowo-zdalnym zostało uznane za kluczowe dla przeciwdziałania quiet quitting. Praca wnosi wkład w teorię engagementu, rozwijając zrozumienie quiet quitting jako zjawiska wielowymiarowego i adaptacyjnego.

The aim of this study was to investigate the quiet quitting phenomenon among Polish employees and identify psychological and organizational factors influencing its intensity. The first part conducted a literature review examining the definition of "silent resignation," motivational mechanisms, engagement theories, and determinants of procrastination and job insecurity as risk factors for disengagement. The empirical study included 93 participants (mean age 34.8 ± 10.7; 74.2% women). Polish versions of questionnaires were used: UWES-9, PPS, JIS, and an original quiet quitting questionnaire. Statistical analyses included Pearson's r correlations, ANOVA tests with post hoc, and multivariate analysis of variance. Results confirmed strong positive correlations between engagement dimensions and work motivation (r = 0.54–0.78; p < 0.001) and negative associations of procrastination (r = –0.40; p < 0.001) and job insecurity (r = –0.37; p < 0.001) with engagement. Age proved to be the strongest moderator – employees 50+ showed higher engagement than younger groups (F(2,90) = 25.58; p < 0.001). Managers had higher engagement scores than non-managerial employees and interns (F(2,90) = 10.10; p < 0.001). Surprisingly, employees working < 0.5 FTE showed the highest engagement (F(2,90) = 3.28; p = 0.042), as well as those not taking vacation leave, who simultaneously reported better work-life balance (F(2,90) = 3.69; p = 0.029). Based on the obtained data, practical recommendations for HR departments were formulated: increasing employment stability, implementing mentoring programs and flexible career paths, counteracting procrastination through training, and mandatory vacation policies. Building positive organizational atmosphere and results-oriented culture in hybrid-remote mode was recognized as crucial for counteracting quiet quitting. The study contributes to engagement theory by developing understanding of quiet quitting as a multidimensional and adaptive phenomenon.