Personnel audit as a tool supporting human resource management on the example of selected audit companies

Cel audytu funkcji personalnej polega na ocenie stanu zasobów ludzkich organizacji i opracowaniu planu działań naprawczych. W rozdziałach teoretycznych została przedstawiona historia powstania audytu, szczegółowo opisane jego cele, zadania, korzyści oraz rodzaje. Również została przedstawiona prawidłowa organizacja programów szkoleniowych i pokazane rozmaite narzędzia oceny pracowników. W części badawczej zostały opisane wyniki przeprowadzonego badania dla organizacji audytorskich. Celowo zostały wybrane firmy z danej branży, gdyż powinne one być wzorcem organizacji pracy i szczególnie zarządzania zasobami ludzkimi. Praca ma kilka celów: 1) poznanie i porównanie specyfiki działalności firm z Wielkiej Czwórki oraz jej bliskich konkurentów, 2) przeprowadzenie audytu funkcji personalnej i porównanie pod tym kątem organizacji spoza Wielkiej Czwórki, 3) sprawdzenie, jaki wpływ na poziom zarządzania zasobami ludzkimi mogą mieć czynniki takie jak czas istnienia na rynku, skala działalności firm oraz poziom przychodów. W celu przeprowadzenia audytu funkcji personalnej zostały przeprowadzone wywiady z przedstawicielami działów HR oraz przeanalizowane różne dane statystyczne (raporty, sprawozdania). Jak pokazują wyniki badania, firmom spoza Wielkiej Czwórki warto zwrócić uwagę na usprawnienie procesów szkoleniowych oraz stosowanie dodatkowych narzędzi oceny pracowników, a wyżej wymienione czynniki mają nieistotny wpływ na ich poziom zarządzania zasobami ludzkimi. Różnice w działalności między organizacjami wchodzącymi do Wielkiej Czwórki a firmami spoza niej nie są istotne, więc wyodrębnienie ich spośród firm audytorskich nie jest uzasadnione.

The purpose of a personnel function audit is to assess the state of the organization's human resources and develop a corrective action plan. The theoretical chapters present the history of the audit, its objectives, tasks, benefits and types. There are also described proper organization of training programs and various tools for employee evaluation. The practical part describes the results of the research conducted for audit organizations. Companies from a given industry have been selected on purpose, as they should be a model of work organization and human resource management. The paper has several goals: 1) exploring and comparing the specifics of the activities of the Big Four companies and their close competitors, 2) conducting an audit of the personnel function and comparing results for the non-Big Four organizations, 3) checking the impact of factors such as the time of existence on the market, the scale of operations of companies and the level of revenues on human resources management. In order to conduct the audit of the personnel function, there were conducted interviews with representatives of HR departments and various statistical data and reports were analyzed. As the results of the survey show, companies outside the Big Four should pay attention to the improvement of training processes and start using additional employee evaluation tools. The above-mentioned factors have an insignificant impact on the level of human resource management in these organizations. The differences in activities between organizations of the Big Four and firms outside it are not significant, so it is not justified to separate them from other audit firms.