Mobbing in labor relations

Prawne zdefiniowanie instytucji mobbingu pojawiło się w systemie polskiego prawa 1 stycznia 2004 r., kiedy to weszła w życie ustawa z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Główną przyczyną zmian legislacyjnych były dążenia Polski do członkostwa w strukturach Unii Europejskiej. Polska chcąc stać się członkiem Unii Europejskiej musiała w pełni dostosować ustawodawstwo pracy do standardów przyjętych przez Wspólnotę. Obecnie w wyniku nowelizacji definicja mobbingu znajduje się w art. 943 § 2. Polski ustawodawca określił mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.Z psychicznego punktu widzenia mobbing jest ekstremalnym rodzajem stresu, negatywnym zjawiskiem w pracy. Jest to konflikt, który cechuje się regularnym stygmatyzowaniem pracownika i naruszaniem jego praw obywatelskich, jak i pracowniczych. Tego rodzaju konflikt w miejscu pracy, trwając przez dłuższy okres czasu, tj. miesiącami, latami - może skutkować usunięciem pracownika z rynku pracy.Podstawowe cechy charakteryzujące działania o charakterze mobbingowym wskazane zostały w ustawie Kodeks pracy, który określa podstawowe znamiona tego zjawiska. W celu przybliżenia tego pojęcia wskazać należy, iż mobbing cechuje się długotrwałością napięcia emocjonalnego z równoczesnym doprowadzeniem do konfliktu na drodze systematycznych działań, których celem jest nękanie pracownika lub grupy osób.Mobbing w środowisku pracy uważany jest za zjawisko, pewien proces , który nieustannie rozwija się w czasie. Jest to proces, który ewoluuje. W literaturze przedmiotu zjawisko to jest uważane za szczególny rodzaj konfliktu w miejscu pracy. Konflikt, który w znacznym stopniu różni się od innych konfliktów tym, iż wywołuje on względnie trwałe skutki psychiczne i psychosomatyczneAby móc skutecznie przeciwdziałać mobbingowi w stosunkach pracy, konieczne staje się rozpoznanie głównych czynników, które wpływają na jego powstawanie.W literaturze przedmiotu podnosi się, że na jego wystąpienie wpływ ma wiele różnorodnych czynników. Czynniki, które w największym stopniu sprzyjają powstawaniu opisywanej patologii dzielą się na trzy grupy. Są to czynniki społeczne, indywidualne jak i organizacyjne.Kodeksowa definicja mobbingu nie precyzuje, kto jest sprawca a kto ofiarą mobbingu. Mając na względzie tą okoliczność, należy przyjąć, iż patologia ta może występować nie tylko pomiędzy przełożonym a podwładnym, ale również pomiędzy samymi pracownikami. Mobbing jako występująca w stosunkach pracy patologia stanowi zagrożenie nie tylko dla poszczególnych, zindywidualizowanych pracowników. Jest to zagrożenie dla całego społeczeństwa. Ujemne jego skutki polegające na zaburzeniach stanu zdrowia bądź też jego utraty zwiększają w dużym stopniu koszty społeczne, wpływające tym samym na ograniczenie rozwoju poszczególnych zakładów pracy i całej gospodarkiZgodnie z art. 943 KP wprowadzonym do polskiego ustawodawstwa 1 stycznia 2004 r. pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Mimo tego, iż ustawodawca nie nazwał wprost obowiązku określonego w art. 943 KP ,,obowiązkiem podstawowym’’ za taki też należy go uznać. Konsekwencją tego zapisu jest odpowiedzialność pracodawcy za niezapobieganie mobbingowi, również wówczas gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, a nawet wówczas gdy nie orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Brak odpowiednich działań pracodawcy w zakresie przeciwdziałania temu zjawiskowi może spowodować odpowiedzialność w postaci odszkodowania bądź zadośćuczynienia pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

The concept of mobbing has emerged in the literature of human affairs in the 70s of the last century. H. Leymann was the author of the first scientific research as well as the most important promoter of knowledge on this subject. He claimed that mobbing is not a new phenomenon and that this type of aggression is known in every culture. Legal definition of institution of mobbing appeared in the Polish legal system on the 1st of January 2004. The main reason for the legislative changes were Polish aspirations to join the European Union structures. Poland had to be fully adjusted to the standards of labor legislation accepted by the Community while it was aspirating to become a member of the European Union. The concept of mobbing, which determined the phenomenon of both violence and psychological terror in the workplace, has not occurred before in labor laws. Currently, as a result of amendments the Polish legislator decided to define the concept of mobbing by reference to the statutory conditions for this phenomenon. These elements are:1. The actions or behavior of an employee or against him 2. Length and severity of harassment or intimidation of the employee 3. Occurred in the employee undervalued assess of the professional usefulness4. The purpose of influence is humiliation or ridicule of an employee, his isolation from colleagues or elimination from the team of co-workers 5. As a result, an employee in relation to which the lobbying is used, has an undervalued asses of professional usefulness, a sense of humiliation or ridicule as well as there occurred isolation from colleagues or elimination from the team of co-workers Mobbing always existed, but as a phenomenon in labor relations has been defined at the end of the last century. This phenomenon is responsible for serious losses. The devastating effects of mobbing refers to his victims, and consequently to the entire organization as well as to their families. Mobbing can affect every employee, regardless of the legal basis of the employment relationship.Mobbing is repeated regularly for months or years. This means that mobbing can not be considered in case of a single behavior, regardless of whether they fulfill the other features of the unlawful acts. Its feature is the vulnerability in the presence of the bully (mobber). As for the psychological portrait of the mobber, it is very often a person with exaggerated self-esteem, who overestimates his value, does not accept the criticism of the others and applies harassment to anyone who dares to be critically towards him. The doctrine contends that mobbing can constitute such behavior as unfounded criticism, public humiliation and public reprimands, humiliating disciplinary action, dissemination of malicious gossips, inappropriate jokes, hostile glances, impossible to realize deadlines for completion of the work as well as assigning meaningless tasks to do and having to work in outraging conditions, such as prohibiting to turn on light while working.There are three categories of factors that favor the formation of mobbing at work. Factors associated with the activities of the company, personal factors and social factorsIt should be stated that on the basis of codex definition this phenomenon can function not only in the superior-employer relationship, but also among the colleagues.The employer is obliged to prevent mobbing. The consequence of this record is the responsibility of the employer for failure to prevent mobbing, even if he is not personally involved in the use of harassment, and even if he did not realize the fact that mobbing is applied to the employees he employed. A lack of adequate action of an employer to prevent this phenomenon may cause liability in the form of compensation or restitution to the employee, who received health disorder as a result of mobbing.