A ban on competition in Labour Law

Zakaz konkurencji jest instytucją prawa pracy uregulowaną w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy. Traktowany jest jako sposób ochrony interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika. Ustanawiany jest poprzez zawarcie odrębnej umowy pomiędzy stronami stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji powinna być sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności. Niezachowanie takiej formy spowoduje, że umowa będzie bezwzględnie nieważna. Dla zachowania formy pisemnej wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu pod treścią umowy. Zakaz konkurencji może dotyczyć okresu wykonywania pracy u pracodawcy albo okresu po zakończeniu stosunku pracy. Występują dwa rodzaje takiej umowy: umowa o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy oraz umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (nazywana też klauzulą konkurencyjną). Strony stosunku pracy powinny dokładnie określić zakazaną działalność konkurencyjną (m.in rodzaj działalności, formę, zakres terytorialny). W umowie o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy można przewidzieć dodatkowe świadczenie dla pracownika za powstrzymywanie się od prowadzenia takiej działalności. W Kodeksie pracy nie ma przepisu, który przewidywałby takie dodatkowe świadczenie w przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Takie zastrzeżenie powinno zostać uzgodnione w umowie między pracownikiem a pracodawcą. W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy byłemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Jest to konieczny element treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy określa minimalną wysokość takiego odszkodowania. Należy określić czas trwania takiego zakazu konkurencji. W przypadku umowy o zakazie w czasie trwania stosunku pracy, jak sama nazwa wskazuje, zakaz kończy się z chwilą ustania zatrudnienia. Jednak może to nastąpić wcześniej. Wtedy trzeba określić ten czas. Jeżeli chodzi o umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to wyznaczenie okresu obowiązywania tej umowy jest konieczne.Pracownik, który narusza umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i tym samym wyrządza szkodę pracodawcy- ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą. Po stronie pracownika może wystąpić wina umyślna albo nieumyślna. Od jej rodzaju zależy wysokość odszkodowania. Ponadto złamanie takiego zakazu może stanowić podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W przypadku naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji i spowodowanie swoim zachowaniem szkody u pracodawcy- odpowiada on w pełnej wysokości. Uregulowanie zakazu konkurencji w Kodeksie pracy było potrzebne. Wskazuje ono na uprawnienia i obowiązki stron stosunku pracy związane z tego rodzaju zakazem.

A ban on competition is an institution regulated by Labour Law In the Act of 26 June 1974 – Labour Code. It is treated as a way to protect the interests of the employer against the emploee’s competitive activities. It is established through the signing of a separate agreement between the parties involved. Non-competition agreement should be in writing, otherwise it is invalid.Failure of this form will result in that the contract will be absolutely null and void. For the writing form it is enough to submit the personal signature below the content of the agreement. Non-competition clause may relate to the period of work with the employer or the period after the termination of employment.There are two types of such an agreement: non-competition agreement during employment and non-competition agreement after the termination of employment (also called competitive clause). Both sides should specify the prohibited competitive activities (including type of activity, form, territorial scope). In the non-competition agreement at the time of employment (during employment) it may provide for additional payment to the employee for resisting from such activity.The Labour Code does not have a rule assuring such additional benefit in case of non-competition agreements for the duration of the employment relationship.Such a reservation should be agreed upon in the contract between the employee and the employer. In the case of non-competition agreements after the termination of employment a former employee is entitled to compensation for refraining from competitive activities. It is a necessary element of content of the non-competition agreements after termination of employment. The Labor Code sets the minimum amount of such compensation. It is necessary to specify the duration of such non-competition. In the case of a prohibition during the employment relationship, as the name suggests, the ban ends upon termination of employment. However, it may occur earlier. Then you need to specify this time. In regard of the non-competition agreement after termination of employment, it is necessary to state the duration of the contract .An employee who violates the non-competition agreement during the employment and thereby causing injury to the employer shall be liable for damages. The fault can be intentional or unintentional on the side of the employee. The amount of liability depends on it. In addition, breaking the ban may constitute grounds for termination of the employment contract. In the event of a breaking the non-competition ban by a former employee and therefore, causing further damages by his/her behaviour for the former employer- the liability should be paid in full amount. Regulation of non-competition in the Labour Code was needed. It indicates the rights and duties of the parties involved in employment connected to this kind of a prohibition.