Determinants of Work Motivation and the Level of Work Engagement and Job Satisfaction among Generation Z Employees

Celem pracy było określenie zależności między determinantami motywacji do pracy a poziomem zaangażowania oraz satysfakcji z pracy wśród pracowników z pokolenia Z. W części empirycznej przeprowadzono badanie ilościowe z udziałem 120 osób zaliczanych do pokolenia Z. Zastosowano autorską ankietę do badania determinant motywacji do pracy, kwestionariusz Utrecht Work Engagement Scale w wersji skróconej (UWES-9) oraz skróconą wersję Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ).Wyniki badania wskazują, że determinanty motywacji do pracy pozostają w związku z poziomem zaangażowania i satysfakcji zawodowej przedstawicieli pokolenia Z. Największe znaczenie mają przy tym nie tylko czynniki finansowe, lecz również możliwości rozwoju, jakość informacji zwrotnej, uznanie oraz relacje z przełożonym. Badanie wykazało także, że pokolenie Z nie stanowi grupy jednorodnej pod względem funkcjonowania w pracy, a poziom zaangażowania tej generacji zależy od jakości doświadczeń organizacyjnych oraz sposobu, w jaki pracownik postrzega własne możliwości rozwoju i znaczenie wykonywanej pracy. Uzyskane wyniki sugerują, że skuteczne motywowanie pracowników z pokolenia Z wymaga zintegrowanego podejścia, łączącego elementy materialne, rozwojowe i relacyjne.

The aim of this thesis was to determine the relationship between the determinants of work motivation and the level of work engagement and job satisfaction among Generation Z employees. The empirical part of the study was based on a quantitative survey conducted among 120 respondents representing Generation Z. The research tools included an original questionnaire designed to examine the determinants of work motivation, the shortened version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), and the shortened version of the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ).The results indicate that the determinants of work motivation are related to the level of work engagement and job satisfaction among Generation Z employees. The most important factors were not only financial incentives, but also opportunities for development, the quality of feedback, recognition, and relations with supervisors. The study also showed that Generation Z is not a homogeneous group in terms of functioning at work, and that the level of engagement in this generation depends on the quality of organizational experiences and on how employees perceive their own opportunities for development and the meaning of their work. The findings suggest that effective motivation of Generation Z employees requires an integrated approach combining material, developmental, and relational elements.