Legal Status of Adolescent Employees

Młodociani stanowią szczególną kategorię pracowników, która z uwagi na ich właściwości psychofizyczne została objęta wyjątkową ochroną ze strony prawa. Przepisy prawa pracy regulują status prawny pracowników młodocianych w sposób odmienny i bardziej rygorystyczny niż ma to miejsce w sytuacji pracowników dorosłych. Według Kodeksu pracy młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Przepisy prawa co do zasady zabraniają zatrudniania osób, które nie mają ukończone 16 lat. Wyjątkowo jednak w niektórych sytuacjach prawo zezwala na zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16. roku życia. Ograniczenie wiekowe nie jest jedyną przesłanką, którą należy brać pod uwagę nawiązując stosunek pracy z młodocianym. Przepisy Kodeksu pracy stanowią ponadto, że wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum i przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Dodatkowo prawo zezwala na zatrudnianie młodocianych, którzy nie mają kwalifikacji zawodowych celem zdobycia przez nich odpowiedniego przygotowania zawodowego.Młodociani mogą być zatrudnieni na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, które odbywa się wyłącznie w dwóch formach wskazanych w Kodeksie pracy oraz przepisach wykonawczych. Pierwszą formą przygotowania zawodowego jest nauka zawodu, która związana jest ze zdobyciem kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danego zawodu, zaś drugą przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Celem nauki zawodu jest przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika bądź czeladnika. Natomiast istotą przyuczenia do wykonywania określonej pracy jest przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego. Oprócz wyżej wskazanych form zatrudniania młodocianych istnieje także możliwość zawarcia z młodocianym umowy o pracę w celu wykonywania prac lekkich, czyli zatrudnienia ich w celach zarobkowych. Przy czym praca lekka to taka praca, która nie zagraża zdrowiu, życiu i rozwojowi psychofizycznemu młodocianego oraz nie utrudnia wypełniania mu obowiązku szkolnego.Pracownik młodociany, poza obowiązkami wskazanymi w art. 100 k.p., jest zobowiązany dokształcać się do osiągnięcia 18. roku życia. Natomiast pracodawca jest zobligowany do zwolnienia młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych związanych z dokształcaniem się. Pracodawca zobowiązany jest także zagwarantować młodocianym opiekę i pomoc, niezbędną do ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Ponadto jest on zobowiązany do przekazania informacji o ryzyku zawodowym, które związane jest z wykonywaniem danej pracy przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego. Pracownicy młodociani ze względu na ich wiek oraz konieczność zwiększenia ochrony ich rozwoju psychofizycznego, powinni być zatrudnieni w warunkach gwarantujących im prawidłowy rozwój oraz bezpieczeństwo. Młodociani podlegają także wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem ich do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w trakcie zatrudnienia. Umowa zawarta w celu przygotowania zawodowego może zostać rozwiązana z inicjatywy każdej ze stron, a także na mocy porozumienia stron bądź może ulec wygaśnięciu w przypadkach określonych w przepisach prawa pracy. Kodeks pracy wprowadza zamknięty katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Rozwiązanie umowy w tym trybie może nastąpić wyłącznie, gdy młodociany nie wykonuje obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania w stosunku do niego środków wychowawczych, gdy nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu, gdy ma miejsce reorganizacja zakładu pracy uniemożliwiająca dalsze przygotowanie zawodowe lub stwierdzono nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie jego przygotowania zawodowego.

The adolescents constitute a special category of workers, which, due to their psychophysical properties, is exceptionally protected by law. Existing legislation regulates the legal status of adolescent employees more differently and rigorously that this is the case with adult workers.According to Labour Code adolescent workers refer to young workers of age between sixteen and younger than eighteen. The provisions of Labour Law as a rule prohibit employing person under 16 years of age. However, in some situations the law permits employing workers under 16. Age limits is not the only condition which has to be taken into account while employing adolescents. The provisions of Labour Code stipulate that only those young workers may be employed who have completed education at level 2 (lover secondary education) and who will present the doctor’s certificate conforming that the given type of work does not endanger their health. In addition, the Law permits employment of adolescents who do not have vocational qualifications in order to allow them to gain proper vocational preparation.The adolescents may be employed upon the work contract to obtain occupational training which is carried out exclusively in two forms as set out in the Code as well as in the current implementing rules. The first form of vocational training is occupational learning, which is connected with gaining qualifications necessary to perform the job, the other being apprenticeship. The aim of occupational learning is to prepare the adolescent to work as a qualified worker or as an apprentice. The main idea of the apprenticeship is preparing the adolescent to work as a semi-skilled worker. Apart from the above mentioned forms it is also possible to conclude work contracts with adolescents for not endanger health, life and psychophysical development of the adolescent and does not impede compulsory schooling.The adolescent employee, apart from the duties indicated in art. 100 of Labour Code, is obliged to further his education until reaching the age of 18. The employer, on the other hand, is obliged to provide him/her with day off necessary to attend the activities connected with continuing his/her education. The employer is also required to provide the adolescents with care and help, in order to prepare them to perform their work effectively. Furthermore, he is obligated to inform them about work-related risks which are connected with performing the given work by them, as well as about protection against hazards to the legal representative of the adolescent. They should be employed in conditions guaranteeing them proper development and security on the grounds of their age and the need of increasing protection of their psychophysical development. The adolescents undergo preliminary medical examination prior to being taken on as well as the periodic examinations and check-ups during their employment.The contract concluded for the purpose of vocational preparation may be terminated by either party, and also by mutual agreement between the two parties or it may expire in some cases laid down in the provisions of Labour Code. Labour Code introduces a closed list of reasons justifying termination of work contract by notice for the purpose of vocational preparation. Termination of the contract according to this procedure may be effected exclusively if the adolescent fails to fulfill the contract the obligations under the work contract or the obligation of furthering his/her education, despite educational measures undertaken towards him, when the institution has been declared bankrupt or is being compulsorily wound up, reorganisation of the firm takes place making it impossible for continuation of vocational preparation or the unsuitability of the adolescent to work, in which vocational preparation takes place, has been concluded.