Wynagradzanie za efekty pracy sprowadza się do ustalenia celów i zadań, które powinny zostać osiągnięte w określonym czasie. Takie podejście daje dużo swobody pracownikowi, który decyduje, kiedy i jak chce je osiągnąć. Jest ono również coraz bardziej popularne w organizacjach biznesowych. Czy jednak sprawdzi się na uniwersytecie publicznym? Celem artykułu jest omówienie wynagradzania za efekty pracy nauczycieli akademickich na wybranym przykładzie oraz przedstawienie propozycji mierników efektów pracy dla nauczycieli akademickich zatrudnionych w polskich uczeniach. Jako metody badawcze wykorzystałam krytyczną analizę treści piśmiennictwa naukowego z zakresu wynagradzania pracowników oraz analizę przypadku (case study) uniwersytetu, w którym wybrane do analizy praktyki sprawdzają się od wielu lat. Definicję uniwersyteckiego nauczyciela akademickiego przyjęłam za Eurydice, gdzie oznacza on zarówno wykwalifikowanych pracowników uczestniczących w procesie kształcenia, jak i tych, którzy wykonują pewne zadania związane z zarządzaniem i/lub koordynacją pracy wszystkich pracowników na uczelni. W związku z tym nie uwzględniłam specyfiki wynagradzania za efekty pracy kadry administracyjnej (pracowników sekretariatów, księgowości, administracji finansowej itp.). Pojęcia "uniwersytet" i "uczelnia" stosowałam zamiennie, choć nie oznaczają one tego samego. W pierwszej części skupiłam się na przedstawieniu założeń wynagradzania za efekty pracy oraz opisaniu przykładowych efektów pracy nauczyciela akademickiego w wyodrębnionych obszarach jego aktywności zawodowej. W drugiej części przedstawiłam analizę przypadku wybranego uniwersytetu oraz dyskusję opisywanych praktyk. W zaprezentowanym przykładzie powiązanie wynagrodzeń z efektami pracy następuje w formie bezpośredniej (np. premie i nagrody) i pośredniej (np. dodatkowe premie roczne). Takie podejście wymaga jasnego ustalenia i komunikowania zasad funkcjonującego systemu wynagrodzeń wszystkim pracownikom oraz uświadomienia im ich roli w efektywnym działaniu całej uczelni. Jest to także przykład systemowych działań dotyczących powiązania strategii wynagrodzeń ze strategią uczelni.

Remuneration based on effects has recently been gaining in popularity with business organizations. It involves setting goals and tasks that need to be done in a given timeframe. This approach gives an employee a free hand in regard to how and when they want to achieve those tasks. The aim of this article, is to discuss remuneration of academic teachers, based on their performance using the example of the University of Iceland and to suggest measures of performance of academic teachers employed at Polish Universities. I have defined an academic teacher according to Euridice (2009: 87) which refers to both qualified academics involved in the education process and those employees whose work is related to administration and/or coordination of all employees at the University. Therefore, I have not taken into consideration the way in which administrative officers are remunerated (not including Office workers, Accountants, Financial Administrators etc.). In the first part of my article, I have demonstrated the terms of performance-based remuneration and illustrated tasks that an Academic Teacher completes in different areas of their work. In the second part, I have presented an analysis of a given University and discussed the featured approach. In this example, the connection between remuneration and performance can be direct (e.g. bonuses and awards) and indirect (e.g. an annual bonus). This approach requires establishing a clear explanation of the rules that govern the system of remuneration for all the Employees and also manifesting their roles in effective performance for the entire University. This is also an example of a system approach regarding the relationships between the remuneration strategy and the strategy of the University.