The Replacement Employment Contract in the Light of the Amendment of 25th July 2015

W niniejszej pracy omówiona zastała umowa na czas określony zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Wprowadzona w 2002 r. do Kodeksu pracy instytucja zastępstwa przez ostatnie lata stwarzała wiele problemów praktycznych, związanych przede wszystkim z trudnościami w prawidłowym określeniu terminu końcowego w treści umowy. Nowelizacja Kodeksu pracy z 25 czerwca 2015 r. wprowadziła szereg zmian dotyczących zatrudnienia terminowego, w dużej mierze dotyczących również umowy na zastępstwo.W pierwszym rozdziale omówione zostały przyczyny nowelizacji, które wynikły z niezgodności polskich uregulowań w zakresie prawa pracy ze standardami unijnymi. Zarzut nierespektowania postanowień dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. oraz nieskuteczność zastosowanych w Kodeksie pracy mechanizmów chroniących prawa pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony stanowiły bezpośredni impuls do zmian, które weszły w życie 22 lutego 2016 r.Drugi rozdział poświęcony został przedstawieniu różnic i podobieństw pomiędzy umową na zastępstwo a klasyczną umową na czas określony. Zaprezentowane zostały wszystkie elementy, które wpływają na szczególny charakter umowy zawartej w celu zastępstwa. W tym miejscu omówiono przesłanki tj. usprawiedliwiony charakter nieobecności, konieczność zastępstwa, swoisty sposób ustania zatrudnienia na zastępstwo, wyłączenie spod limitów wprowadzonych nowelizacją czerwcową w odniesieniu do klasycznych umów na czas określony oraz brak ochrony kobiet w ciąży.W trzecim rozdziale omówiono sposób wypowiadania umowy na zastępstwo w okresie obowiązywania uchylonego nowelizacją czerwcową art. 331 KP oraz zmiany wprowadzone w tym zakresie. Przedstawiono również okresy wypowiedzenia jakie obowiązują od lutego 2016 r., dzięki którym ustawodawca zmierza do wyrównania sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych oraz zatrudnienia bezterminowego poprzez uwzględnienie stażu pracy.W niniejszej analizie podjęto próbę oceny umowy na zastępstwo poprzez pryzmat korzyści jakie może odnieść pracodawca, który spełnia wszystkie przewidziane Kodeksem pracy wymogi dla jej zawarcia. Z drugiej strony przedstawiono także sytuację pracownika i towarzyszące mu ograniczenia oraz brak możliwości skorzystania z części uprawnień wynikających z zatrudnienia na podstawie klasycznej umowy na czas określony.

The aim of the present thesis is the analysis of the replacement employment contract that has been introduced to Polish Labour Code in 2002 in the context of fixed-term agreements in Polish and European legal systems. The incompatibility of our legal order with the EU law has resulted in the amendment of Labour Code in 2015 which targets at the standardization of rights and obligations of the fixed-term and permanent employees. The evaluation of changes within the scope of fixed-term agreements, and its influence on the character and application of the replacement contract, has been presented to demonstrate the extent of the problems accompanying the use of the institution of replacement in practice. The second chapter concentrates on the analysis of the replacement employment contract from the perspective of a typical fixed-term relationship between an employer and an employee. Both some analogies and differences are discussed in order to classify the institution of replacement properly. Each element that creates the specific character of this form of employment is studied herein. Employee’s absence, excused character of the absence at work and the scope of difficulty referring to the specific method of determining the date of termination. Numerous examples of future events that can conclude the replacement employment contract have been indicated, e.g. the return to work, the end of justified absence, the death of the replaced employee or an unjustified reason of employee’s absence influence and terminate the contract of replacement. Finally, the amendment of Labour Code, effective as of 22 December 2016, modified the ways of terminating the fixed-term contracts as well as the length of period of notice between different contacts set forth in the Code. This has resulted directly from the judgments of the Court of Justice of the European Union and indirectly from the voices of criticism suggested through years by judicial practice, theoreticians and practitioners. New solutions are supposed to guarantee the uniform standards and rights among the employees, who work on the basis of agreements for a definite and indefinite period of time. In conclusion, the replacement employment contract is a useful construction which enables a temporary replacement of an employee. When the employer does not want to offer an indefinite period of time to a person who will not be needed in the company after the return to work of the absent employee, he or she has a choice of a fixed-term contract conclude in a very specific circumstances. This contract is from many aspects a very convenient solution, especially from the employer’s perspective. However, it must be remembered that its application is restricted by the Polish Labour Code to objectively verified cases. This is aimed at assuring the balance between the obvious advantages of the replacement employment contracts on the labour market and disadvantages concerning the unstable position of the employee.