Agata Anacik Seweryn Krupnik Agnieszka Otręba Joanna Skrzyńska Dariusz Szklarczyk Hanna Uhl Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu społecznego Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera Kraków, wrzesień 2009 Agata Anacik Seweryn Krupnik Agnieszka Otręba Joanna Skrzyńska Dariusz Szklarczyk Hanna Uhl Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera Kraków, wrzesień 2009 Praca zbiorowa: Agata Anacik Seweryn Krupnik Agnieszka Otręba Joanna Skrzyńska Dariusz Szklarczyk Hanna Uhl Recenzent: prof. UWr. dr hab. Jacek Sroka Wydawca: Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera 31-033 Kraków, Westerplatte 11 www.wse.krakow.pl Projekt okładki: Piotr Rachwaniec Skład i przygotowanie do druku: FALL, ul. Garczyńskiego 2, 31-524 Kraków www.fall.pl ISBN 978-83-60005-12-5 Publikacja została przygotowana w ramach projektu:„Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu społecznego w skali ogólnopolskiej – badania ilościowe” finansowanego ze środków Unii Europejskiej, z Europejskiego Funduszu Społecznego, Działanie 5.5.2 („Wzmocnienie partnerów społecznych”). Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie. Spis treści STRESZCZENIE 5 Najważniejsze wyniki 5 Cechy badanych organizacji 5 Kontekst prowadzenia dialogu społecznego 5 Kontakty pomiędzy partnerami dialogu 7 Układy zbiorowe 9 Cechy wyróżniające grupy organizacji 10 Typy organizacji 10 Branże 11 Stopień intensywności udziału w dialogu społecznym 14 Rekomendacje 15 1. WPROWADZENIE 17 2. REALIZACJA BADANIA I METODOLOGIA PROJEKTU 20 Budowa bazy danych organizacji 20 Realizacja badań terenowych 21 Dwa moduły kwestionariusza 21 Technika badania 21 Problemy z realizacją badania 21 Stopa realizacji badania 21 Wykorzystane techniki analizy 22 Ograniczenia prezentowanych wyników 22 3. UWAGI DO CZYTANIA RAPORTU 23 Uwagi do czytania wykresów 23 Słowniczek 23 Kategorie badanych organizacji 24 Branża 25 Typ organizacji 25 Kontakt z partnerem dialogu 25 4. CHARAKTERYSTYKA BADANYCH ORGANIZACJI 28 Liczebność w poszczególnych regionach Polski i forma prawna badanych organizacji 28 Czas, sposób powstania oraz źródła finansowania badanych organizacji 32 Jednobranżowość i wielobranżowość badanych organizacji . . 34 Członkostwo w innych organizacjach 36 Podmioty wchodzące w skład badanych organizacji 38 Forma własności i wielkość przedsiębiorstw 40 Cechy przedstawicieli badanych organizacji 44 Udział respondentów w szkoleniach 44 Podsumowanie 46 5. KONTEKST SEKTOROWEGO DIALOGU SPOŁECZNEGO 48 Ocena bieżącej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw 49 Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych 52 Bieżąca działalność organizacji 53 Poziom centralizacji organizacji partnerów społecznych 55 Zaufanie podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnych 56 Wzajemna ocena partnerów dialogu 58 Ocena wpływu partnerów dialogu i administracji publicznej na życie społeczno-gospodarcze w kraju 60 Pole dialogu społecznego 62 „Różnorodność dialogu”– rodzaje dialogu społecznego . . . 62 Administracja publiczna jako ważny partner w dziedzinie dialogu społecznego 65 Podsumowanie 69 6. KONTAKTY MIĘDZY PARTNERAMI DIALOGU – WIZJA IDEALNA I STAN FAKTYCZNY 70 Oczekiwania wobec kontaktów z partnerami dialogu 71 Sytuacja nawiązania kontaktu 71 Sposób kontaktu 72 Ocena ważności tematów 73 Efekty kontaktów 74 Rola administracji 75 Potrzeba kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników 76 Kontakty między partnerami społecznymi 77 Branżowe kontakty między partnerami społecznymi 81 Sytuacja nawiązania kontaktu 82 Sposób kontaktu 83 Tematyka podejmowanych kontaktów 85 Częstotliwość podejmowanych kontaktów 87 Efekty kontaktów 89 4 Działania protestacyjne podejmowane przez związki zawodowe 93 Podsumowanie 96 7. UKŁADY ZBIOROWE 97 Stan obecny 97 Przeszłość – wypowiedzenie układu 100 Czynniki wpływające na zawieranie układów zbiorowych . . 100 Przynależność do organizacji europejskich 101 Chęć zawarcia układu 101 Układy zbiorowe i ich zastosowanie 102 Tematy układów zbiorowych 102 Tematy układów zbiorowych w odniesieniu do tematów poruszanych w kontaktach z partnerem dialogu (szansa na wiążące porozumienie) 104 Ocena efektów – co może przynieść zawarcie układów zbiorowych? 105 Kto odnosi korzyści z zawarcia układów zbiorowych? 107 Stan faktyczny – ocena zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych 108 Preferowany poziom układów zbiorowych 108 Czy rozszerzać formułę prawną układów zbiorowych? . . . 109 Indeks entuzjazmu wobec układów zbiorowych 110 Administracja publiczna i jej pomoc w zawieraniu układów zbiorowych 111 Podsumowanie 112 SPIS RYSUNKÓW 113 SPIS TABEL 118 Streszczenie Celem niniejszego raportu jest przedstawianie diagnozy sektorowego dialogu społecznego w Polsce. Dialog społeczny jest rozumiany, zgod- nie z definicją przyjętą przez Międzynarodową Organizacją Pracy, jako wszelkiego typu negocjacje, konsultacje, lub – po prostu – wymianę infor- macji pomiędzy przedstawicielami rządu, pracodawców i pracowników, skupiającymi się na wspólnym interesie w zakresie polityki ekonomicznej i społecznej1. Dialog sektorowy, nazywany niekiedy branżowym, doty- czy zagadnień występujących w określonym sektorze gospodarki na- rodowej. Z kolei dialog dwustronny (autonomiczny) to dialog prowa- dzony bez udziału administracji publicznej. Raport podsumowuje wyniki badań ilościowych przeprowadzo- nych w okresie maj–lipiec 2009 r., zrealizowanych w grupie 1628 or- ganizacji reprezentujących interesy pracowników i pracodawców. Aby móc przedstawić kompleksową diagnozę, raport zawiera cztery kom- ponenty, odpowiadające następującym zagadnieniom: 1) cechom ba- danych organizacji, 2) kontekstowi prowadzenia dialogu, 3) kontaktom pomiędzy organizacjami reprezentującymi interesy pracowników i pra- codawców, 4) stosunkowi badanych do kwestii układów zbiorowych. Streszczenie zawiera trzy części: 1) opis najważniejszych wyników badania, 2) opis cech grup organizacji wyróżnionych ze względu na typ, branżę i stopień intensywności udziału w dialogu społecznym oraz 3) rekomendacje. 1 Za: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/social.htm. Najważniejsze wyniki Cechy badanych organizacji W badaniu wzięli udział przedstawiciele związków zawodowych, związków pracodawców, izb i cechów rzemieślniczych, rolniczych zrzeszeń branżowych, izb gospodarczych, a także innych organizacji reprezentujących interesy pracodawców. Bardziej szczegółowy opis typów organizacji znajduje się w części zamieszczonej po prezentacji najważniejszych wyników badania. Typowyprzedstawiciel organizacji (respondent badania) toosoba płci męskiej, dobrze wykształcona, mająca stosunkowo długi staż pracy w or- ganizacji, w wieku około 50 lat, aktywna społecznie. Przedstawiciele bada- nych organizacji umiarkowanie często biorą udział w szkoleniach, także z tematyki związanej z dialogiem społecznym. Wyniki badania pokazują także nieco większe zainteresowanie szkoleniami z zakresu dialogu spo- łecznego ze strony związków zawodowych niż związków pracodawców. Kontekst prowadzenia dialogu społecznego Ze wszystkich typów badanych organizacji sytuację ekonomicz- ną przedsiębiorstw objętych działalnością organizacji najlepiej ocenili przedstawiciele związków pracodawców i izb gospodarczych. Ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw jest dodatkowo mocno zróżni- cowana wśród przedstawicieli różnych branż. Większość przedstawicieli branż należących do sektora publicznego oceniło sytuację ekonomicz- ną branży jako złą. Wyjątkiem byli przedstawiciele następujących branż: zaopatrywanie w energię i wodę oraz górnictwo i wydobywanie. Streszczenie 6 Znajomość trójstronnych zespołów branżowych najczęściej dekla- rowali przedstawiciele związków zawodowych i izb gospodarczych. Najlepiej natomiast ich funkcjonowanie ocenili reprezentanci związ- ków zawodowych, nieco gorzej zaś przedstawiciele związków praco- dawców. Ponadto wysoką ocenę wystawili funkcjonowaniu zespo- łów przedstawiciele branż: górnictwo i wydobywanie, zaopatrywanie w energię i wodę, przetwórstwo przemysłowe. Przedstawiciele związków zawodowych częściej niż pozostali wskazywali reprezentowanie interesów pracowników wobec partne- ra dialogu jako ważny element bieżącej działalności organizacji. Dla związków pracodawców najczęściej wskazywaną formą działalności było reprezentowanie interesów pracodawców wobec administracji publicznej. Poziom centralizacji badanych organizacji (ich siła lub stopień, w ja- kim mogą kontrolować skupione w nich podmioty) jest raczej niski lub umiarkowany – najwyższy w przypadku związków zawodowych, naj- niższy w izbach gospodarczych i rolniczych zrzeszeniach branżowych. Organizacje, które kontaktowały się z partnerem dialogu lub podpisa- ły układ zbiorowy, odznaczają się jednocześnie wyższym poziomem centralizacji. Najwyższym zaufaniem do organizacji nadrzędnych odznaczają się związki pracodawców, najniższym – rolnicze zrzeszenia branżowe i izby gospodarcze. Zaufanie do organizacji nadrzędnej jest wyższe wśród tych organizacji, które deklarowały kontakty z partnerem dialo- gu, a w szczególności zawarcie układów zbiorowych. Partnerzy dialogu niemal nie różnią się we wzajemnej ocenie na- stawienia do drugiej strony. Różnią się natomiast pod względem wza- jemnej oceny kompetencji. Przedstawiciele organizacji pracodawców gorzej oceniają kompetencje przedstawicieli związków zawodowych niż na odwrót. Może to oznaczać, że wśród partnerów dialogu, zwłasz- cza tych, którzy nie podejmują kontaktów z drugą stroną, występuje pewnego rodzaju negatywny „stereotyp” tej drugiej strony. Wynikiem tego niepochlebnego obrazu drugiej strony dialogu może być prze- świadczenie, że nie warto podejmować kontaktu, skoro partner nie ma odpowiednich kompetencji. Przedstawiciele związków zawodowych chcieliby większego wpły- wu na życie społeczno-gospodarcze kraju zarówno dla siebie, jak i dla przedstawicieli pracodawców. Ci ostatni z kolei, chcąc umocnienia swojej roli, nie chcą zwiększenia roli związków zawodowych. Przed- stawiciele partnerów dialogu deklarują, że wpływ administracji pub- licznej na życie społeczno-gospodarcze kraju jest i powinien pozostać wysoki. Jeśli chodzi o preferowanego partnera do współpracy, to przed- stawiciele badanych organizacji zdecydowanie częściej niż partnera dialogu wskazywali administrację publiczną (zwłaszcza na szczeblu re- gionalnym). Oznacza to, że przedstawiciele partnerów dialogu chętniej współpracują z przedstawicielami administracji publicznej niż ze sobą nawzajem. Zjawisko to stanowi pewne ograniczenie dla rozwoju dia- logu sektorowego. W kontaktach z administracją publiczną przedstawiciele badanych organizacji preferowali wymianę korespondencji, konsultacje mailowe i telefoniczne, a więc przeważały mniej sformalizowane formy kontak- tów. Jednocześnie przedstawiciele badanych organizacji oczekują, że podjęte kontakty będą się kończyć wiążącymi ustaleniami. Przedstawiciele badanych organizacji są raczej aktywni w kontak- tach z innymi partnerami społecznymi. Związki pracodawców i izby go- spodarcze są najbardziej aktywne – kontaktują się często i z dużą liczbą partnerów społecznych. Najczęściej wybieranym partnerem, z którym przedstawiciele badanych organizacji się kontaktowali, była admini- stracja publiczna na poziomie regionalnym. Trzeba jednak zauważyć, że pod względem zadowolenia z tych kontaktów została ona oceniona nisko. Kontakty z ekspertami, specjalistami i naukowcami (nieco rzad- sze) zostały przez przedstawicieli badanych organizacji uznane za naj- bardziej satysfakcjonujące. Kontakty pomiędzy partnerami dialogu Przedstawiciele organizacji pracodawców i pracowników wykazali zbliżone oczekiwania wobec sytuacji, w jakiej powinien zostać nawią- zany kontakt z partnerem dialogu. Z punktu widzenia organizacji bio- rących udział w badaniu przesłanką do podjęcia kontaktów jest przede wszystkim konflikt pomiędzy obydwiema stronami. Sytuacje związane ze współpracą i współdziałaniem były nieco mniej preferowane. W odniesieniu do preferowanych sposobów kontaktów stwierdzić należy, że najbardziej oczekiwaną formą spotkań, zwłaszcza wśród związków zawodowych, są negocjacje. Związki pracodawców częściej niż inne typy organizacji preferują spotkania nieregularne, a inne orga- nizacje pracodawców – dialog instytucjonalny na poziomie regional- nym i lokalnym. W odniesieniu do typu organizacji uczestnicy badania mają nieco odmienne opinie na temat tego, jakie kwestie są ważne i powinny być poruszane w kontaktach z partnerem dialogu. O ile przedstawiciele pracowników za najważniejsze uznają tematy związane z doraźnymi problemami (tj. z warunkami zatrudnienia), o tyle przedstawiciele or- ganizacji pracodawców najbardziej cenią sobie kwestie tworzenia wa- runków do rozwoju. Najczęściej wybieranym przez badane organizacje rodzajem efek- tów dialogu, podobnie jak w przypadku kontaktów z administracją, było wypracowywanie wiążących rozwiązań. Oczekiwanie to jest naj- wyraźniej widoczne w przypadku związków zawodowych. Przedstawi- ciele organizacji pracodawców przywiązują mniejszą rolę do efektów kontaktów, które byłyby dla stron wiążące. Zdaniem przedstawicieli organizacji pracodawców i pracowników administracja publiczna powinna wspierać kontakty między partne- rami dialogu. Osoby biorące udział w badaniu były zgodne w kwestii preferencji wobec sposobu udzielanego wsparcia. Niezależnie od typu organizacji najczęściej wskazywano na potrzebę zapraszania partne- rów dialogu do wspólnych rozmów. Taka preferencja w większym stop- niu wyrażana była przez przedstawicieli związków zawodowych. Może to oznaczać, że przedstawiciele organizacji pracowników w większym zakresie preferują dialog trójstronny, w którym administracja mogłaby być np. gwarantem przyjęcia bardziej wiążących ustaleń. Potrzebę kontaktu z partnerem dialogu w największym stopniu dostrzegają przedstawiciele związków zawodowych, w najmniejszym zaś przedstawiciele organizacji pracodawców niebędących związkami pracodawców. Istnieje spora grupa organizacji, której przedstawicie- le dostrzegali potrzebę kontaktu; jednocześnie podczas ostatnich 12 miesięcy kontakt nie był podejmowany. Świadczy to o niewykorzysta- nym potencjale rozwoju dialogu społecznego, w tym również sekto- rowego. Przedstawiciele związków zawodowych najczęściej deklarowali, że doświadczyli kontaktów z partnerem dialogu (55%). Również często- tliwość podejmowanych przez nich kontaktów była największa. Spo- śród pozostałych typów organizacji istnienie kontaktów z partnerem społecznym częściej (39%) deklarowały związki pracodawców. Choć w niewielkim zakresie (12%) – to również przedstawiciele innych or- ganizacji pracodawców deklarowali istnienie kontaktów ze związkami zawodowymi. W zdecydowanej większości (79%) kontakty między partnerami dialogu dotyczyły spraw branżowych. Oznacza to, że sektorowy dialog społeczny jest najczęściej praktykowaną formą dialogu. Jednocześnie, zakładając, że przedstawiciele organizacji uczestniczą w kontaktach z własnej woli, byłaby to forma dialogu najbardziej preferowana. Streszczenie 7 Streszczenie 8 W kontaktach między partnerami dialogu w dużej mierze uczest- niczyła administracja publiczna. Oznacza to, że dialog autonomiczny występuje w stosunkowo wąskim zakresie. Jednocześnie przyznać na- leży, że kontakty dotyczące spraw branżowych wydają się mieć nieco bardziej autonomiczny charakter niż pozostałe formy kontaktów. Zaist- niały stan rzeczy jest zgodny z oczekiwaniami partnerów dialogu, któ- rzy życzą sobie wsparcia ze strony administracji państwowej. Wynika z tego, że póki co prowadzenie dialogu autonomicznego nie jest formą preferowaną przez przedstawicieli organizacji. Spośród wszystkich typów organizacji, które doświadczyły kontak- tów branżowych, najczęściej wybieraną sytuacją podjęcia tych kontak- tów była kwestia konieczności rozwiązania problemu, który dotyczył kwestii gospodarczych, ekonomicznych w obrębie branży. Zestawie- nie oczekiwań i stanu faktycznego w odniesieniu do sytuacji podej- mowania kontaktów branżowych wykazało sporą zgodność między przedstawicielami organizacji pracodawców i pracowników. W więk- szości przypadków sytuacje uważane za najbardziej oczekiwane były tymi, które najczęściej wystąpiły w praktyce. O ile związkowcy, opisując sposób podejmowania kontaktów w sprawach branżowych, najczęściej wskazywali na spotkania o cha- rakterze negocjacji, o tyle wśród przedstawicieli pracodawców naj- częstszą odpowiedzią była „miękka” forma dialogu, tj. wymiana kore- spondencji, maili itp. W przypadku związkowców jest to ta kategoria, która wyróżnia się przy zestawieniu oczekiwań ze stanem faktycznym jest to forma często praktykowana, choć jednocześnie mało prefero- wana. Może to oznaczać, że te mniej bezpośrednie formy kontaktu nie przynoszą oczekiwanych rezultatów i w związku z tym są mało zado- walające. Analizując tematy, których dotyczyły kontakty branżowe, odnieść można wrażenie, że poszczególne typy organizacji poruszają te kwestie, które oceniają za istotne. Dla związkowców były to kwestie płacowe, bezpieczeństwa i warunków pracy oraz świadczenia pracownicze, dla przedstawicieli pracodawców – kwestie związane z kryzysem gospo- darczym i wypracowywaniem strategii rozwoju branży. Co szczegól- nie interesujące, tematem stosunkowo rzadko poruszanym, choć przez wszystkich ocenianym jako ważny, było podnoszenie kwalifikacji. W dotychczasowych efektach kontaktów między organizacjami dominują formy „miękkie”. Co piąty związkowiec uznał, że kontakty nie przyniosły żadnych efektów. Oznaczać to może, że spora część kon- taktów podejmowanych przez związki zawodowe stanowi dla tych or- ganizacji swego rodzaju niepowodzenie. Z zestawienia oczekiwań ze stanem faktycznym wynika, że przedstawiciele wszystkich typów or- ganizacji życzyliby sobie, by kontakty miały bardziej wiążący charak- ter. Stanowi to dobry punkt wyjścia do rozwijania dialogu społecznego w kierunku jego mocniejszych form. W odniesieniu do kontaktów między partnerami dialogu dotyczą- cego spraw branżowych najmniejsze zadowolenie przyniosły efekty tych kontaktów. Lepiej oceniane były sposoby i częstotliwość kon- taktów. Najmniej zadowoleni byli przedstawiciele związków zawodo- wych, co oznaczać może, że kontakty w mniejszym stopniu realizują cele, którym służyć ma działalność tych organizacji. Na tle kontaktów z innego rodzaju partnerami zadowolenie z kontaktów z partnerami dialogu wypada gorzej niż w przypadku kontaktów z ekspertami i spe- cjalistami, ale lepiej niż z administracją publiczną. Odwołując się do wyników badań jakościowych, warto zaznaczyć, że z perspektywy or- ganizacji pracodawców i pracowników jedną z barier rozwoju dialogu społecznego w Polsce jest niewystarczająco wysoka jakość rządzenia, czyli m.in. nieadekwatność istniejących rozwiązań prawnych, postrze- gany brak strategicznej wizji rozwoju kraju oraz upartyjnienie admini- stracji publicznej. Związkowcy za najbardziej skuteczne formy dezaprobaty, które nie wymagają bezpośredniego kontaktu z pracodawcą lub admini- stracją, uznali strajki, manifestacje lub protesty. Preferencje związkow- ców wobec możliwych do podjęcia działań protestacyjnych nie znala- zły odzwierciedlenia w faktycznie podejmowanych działaniach. Częś- ciej bowiem stosują te formy protestu, które są oceniają jako mniej skuteczne (np. oflagowanie). Układy zbiorowe 77% przedstawicieli badanych organizacji zna pojęcie „ponad- zakładowych układów zbiorowych”. Największy odsetek przedstawi- cieli zaznajomionych z tym pojęciem to reprezentanci związków za- wodowych, a największy odsetek osób nie posiadających wiedzy na ten temat to reprezentanci rolniczych zrzeszeń branżowych oraz izb i cechów rzemieślniczych. 40% przedstawicieli związków zawodowych deklarowało zawarcie układu ponadzakładowego przez ich organizację, podczas gdy tak samo odpowiedziało jedynie 17% przedstawicieli związków pracodawców. Na zawieranie ponadzakładowych układów wpływ mają m.in.: po- ziom centralizacji organizacji, dominująca forma własności przedsię- biorstw w branży oraz członkostwo w europejskich organizacjach mię- dzynarodowych. Jedynie co piąty przedstawiciel związków pracodawców wyraził chęć zawarcia w przyszłości ponadzakładowego układu zbiorowego, podczas gdy analogiczną preferencję wyraziło ? przedstawicieli związ- ków zawodowych. Bezpieczeństwo i warunki pracy oraz zwolnienia grupowe są tema- tami, które według przedstawicieli badanych organizacji, powinny być przedmiotem zbiorowych układów pracy i do których obie strony dia- logu są podobnie nastawione. Przedstawiciele pracodawców dodatko- wo wskazywali jeszcze kwestie elastycznych form pracy i podnoszenia kwalifikacji. Przedstawiciele związków zawodowych, uważali z kolei, że przedmiotem układów zbiorowych powinny być świadczenia pracow- nicze i kwestie płacowe. Przedstawiciele badanych organizacji w większości uważali, że ko- rzyści z zawarcia ponadzakładowego układu pracy odnoszą obydwie strony – najrzadziej tę odpowiedź wybierali przedstawiciele innych organizacji pracodawców. Oni także częściej niż inni uważali, że owe korzyści odnoszą tylko i wyłącznie związki zawodowe. Przedstawiciele związków pracodawców byli tutaj najbardziej sceptyczni, gdyż to oni najczęściej (chociaż odpowiedź ta była ogólnie rzadko wskazywana) uważali, że nikt nie odnosi korzyści. Zdecydowana większość partnerów dialogu, którzy zawarli ponad- zakładowy układ zbiorowy, byli z niego w większości zadowoleni, gdyż uważali, że był on dla nich korzystny bądź też bardzo korzystny (prawie 80%). Pozostali uznali, iż wydarzenie to nie zmieniło sytuacji ich organi- zacji, bowiem ani nie było korzystne, ani niekorzystne. Przedstawiciele związków zawodowych i związków pracodawców raczej dobrze oceniają efekty, do jakich może przyczynić się zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych. Streszczenie 9 Streszczenie Cechy wyróżniające grupy organizacji TYPY ORGANIZACJI Związki zawodowe Związki pracodawców Inne organizacje pracodawców Opis partnerów • nieco częściej niż związki pracodawców mają charakter jedno- branżowy najczęściej sektor publiczny, reprezentowanie przede wszystkim pracowników dużych przedsiębiorstw Kontekst • częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą swoją działalność koncentrują na udzielaniu pomocy prawnej członkom organizacji oraz reprezentowaniu ich wobec pracodawców organizacje nadrzędne są stosunkowo silne i cieszą się mniej- szym zaufaniem lepiej oceniają kompetencje partnerów dialogu oraz oczekują wzrostu ich wpływu na kształtowanie polityk publicznych kontakty z partnerem dialogu są dla nich ważniejsze, rzadziej kontaktują się z administracją publiczną, ekspertami, specjalistami i naukowcami częściej wyrazili wolę kontaktów z administracją za pośredni- ctwem Komisji Trójstronnej Kontakty • najbardziej preferowaną przez nich formą kontaktów, w której także najczęściej uczestniczą, są negocjacje; to samo, ale w kwestii tematu kontaktów można powiedzieć o warunkach pracy oraz ana- logicznie o wiążących ustaleniach jako efekcie kontaktów częściej oczekują zapraszania przez partnerów dialogu do wspólnych rozmów; częściej dostrzegają potrzebę kontaktu z partnerem dialogu najczęściej kontaktują się z partnerem dialogu; są mniej zado- 10 woleni z kontaktów są najmłodszą grupą, częściej niż inne organi- zacje powstały na skutek utworzenia zupełnie no- wej organizacji najczęstsza forma własności reprezentowanych przedsiębiorstw to sektor prywatny z przewagą dużych podmiotów częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako dobrą swoją działalność koncentrują na reprezento- waniu członków wobec administracji publicznej organizacje nadrzędne cieszą się większym za- ufaniem gorzej oceniają kompetencje partnerów dialo- gu i nie oczekują wzrostu ich wpływu na kształto- wanie polityk publicznych kontakty z partnerem dialogu są dla nich mniej ważne, częściej kontaktują się z administracją pub- liczną, ekspertami, specjalistami i naukowcami częściej preferują i uczestniczą w mniej zobo- wiązujących formach kontaktów, których tematem są kwestie strategiczne dotyczące rozwoju/kryzysu gospodarczego są bardziej zadowoleni z kontaktów w tej grupie najstarszą grupą są izby i cechy rze- mieślnicze, najmłodsze – izby gospodarcze najczęstsza forma własności reprezentowanych przedsiębiorstw to sektor prywatny (przeważają małe i średnie podmioty – sektor MSP) swoją działalność koncentrują na udzielaniu wsparcia dla swych członków (integracja, informa- cja, szkolenia) w przypadku izb gospodarczych częstsza jest znajomość terminu „trójstronne zespoły branżowe” w porównaniu do innych grup tej kategorii; one także oceniają wysoko znaczenie współpracy z in- nymi organizacjami izby i cechy rzemieślnicze częściej niż inni wyra- zili wolę kontaktów z administracją w ramach rad zatrudnienia częściej preferują dialog instytucjonalny na po- ziomie regionalnym i lokalnym najrzadziej dostrzegają potrzebę kontaktu z partnerem dialogu najważniejszym partnerem do współpracy dla tej grupy jest administracja regionalna Związki zawodowe Związki pracodawców Inne organizacje pracodawców Streszczenie Układy zbiorowe częściej deklarowali zawarcie ponadzakładowego układu zbioro- wego i chęć zawarcia ponadzakładowego układu pracy rzadziej deklarowali zawarcie ponadzakłado- wego układu zbiorowego i to oni częściej byli stro- ną, która go wypowiedziała gorzej oceniają efekty, do jakich może prowa- dzić zawarcie ponadzakładowych układów zbio- rowych, i najczęściej preferują zakładowe układy zbiorowe częściej niż organizacje pracodawców uważają, że korzyści z zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych odnoszą tylko związki zawodowe BRANŻE Opis partnerów Kontekst Kontakty Układy zbiorowe Rolnictwo • najczęściej rolnicze zrze- szenia branżowe mają dobre nastawienie • rzadziej kontakt z partnerem dialogu • podobna ocena efektów przez part- nerów Górnictwo najczęściej związki zawo- częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako kontakt z partnerem dialogu przyniósł wszyscy w tej grupie znają termin i wydobywanie dowe, sektor publiczny, repre- dobrą wymierne korzyści; uznają, że strajk jest sku- „ponadzakładowe układy zbiorowe”; zentowani przede wszystkim pracownicy dużych przedsię- biorstw organizacje nadrzędne są stosunkowo najsil- niejsze wobec należących do nich organizacji; wy- soka ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych częściej niż inni chcieliby się kontaktować z administracją publiczną w ramach Komisji Trój- stronnej oraz w ramach trójstronnych zespołów branżowych i Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego tecznym sposobem działania i częściej go organizowali w przeciągu ostatnich 12 mie- sięcy obaj partnerzy oceniają tak samo do- brze efekty, do jakich może prowadzić zawarcie ponadzakładowych układów zbiorowych 11 Streszczenie Opis partnerów Kontekst Kontakty Układy zbiorowe Zaopatrywanie w energię i wodę to najczęściej związki za- wodowe, najczęściej sektor publiczny, przede wszystkim reprezentowani pracownicy dużych przedsiębiorstw częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako dobrą, częściej niż inni preferowali kontakty z administracją w ramach zespołów branżowych, co związane jest z wysoką oceną ich funkcjono- wania często wskazywali na istnienie kontak- tów z partnerem dialogu są najbardziej przychylni układom zbiorowym: znają termin, wykazują się zbieżnością oceny znaczenia tematów, jakie winny być przedmiotem zbioro- wych układów pracy Budownictwo • najczęściej organizacje pra- codawców Handel • najczęściej organizacje pra- codawców Transport kolejowy • najczęściej związki zawo- dowe, najczęściej sektor pu- bliczny, przede wszystkim reprezentowani pracownicy dużych przedsiębiorstw oceniają najgorzej z pozostałych branż dzia- łalność trójstronnych zespołów branżowych; obaj partnerzy dialogu źle oceniają kompetencje dru- giej strony do prowadzenia dialogu obaj partnerzy dialogu źle oceniają kompeten- cje drugiej strony do prowadzenia dialogu częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą, jako jedyni wskazali drugą stronę jako naj- ważniejszego partnera do współpracy najrzadziej deklarowali kontakt z partne- rem dialogu, ale jednocześnie przyniósł on wymierne korzyści, uznają, że strajk jest skutecznym sposo- bem działania podjęte kontakty z partnerem dialogu stosunkowo często nie przyniosły wymier- nych korzyści, uznają że strajk jest skutecz- nym sposobem działania i częściej go orga- nizowali w ostatnich 12 miesiącach Transport bez kolei • obaj partnerzy dialogu źle oceniają kompeten- cje drugiej strony do prowadzenia dialogu 12 podjęte kontakty z partnerem dialog sto- sunkowo często nie przyniosły wymiernych korzyści Opis partnerów Kontekst Kontakty Układy zbiorowe Streszczenie Usługi • najczęściej organizacje pra- codawców Informacja i komunikacja najważniejszym partnerem do współpracy jest administracja regionalna najważniejszym partnerem do współpracy jest administracja na szczeblu centralnym kontakt z partnerem dialogu przyniósł wymierne korzyści Administracja publiczna to najczęściej związki za- wodowe, najczęściej sektor publiczny częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą • wszyscy w tej grupie znają termin „ponadzakładowe układy zbiorowe” Edukacja • to najczęściej związki za- wodowe, najczęściej sektor publiczny Opieka zdrowotna • to najczęściej związki za- wodowe, najczęściej sektor pu- bliczny, reprezentowani przede wszystkim pracownicy dużych przedsiębiorstw częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą, stosunkowo najsilniejsze wobec należących do nich organizacji; administracja regionalna jest ważnym partnerem częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą, administracja regionalna jest ważnym partne- rem, najczęściej z administracją publiczną chcieli- by się kontaktować w ramach WKDSów, najmniej chętnie chcieliby współpracować z administracją w ramach trójstronnych zespołów branżowych ponad połowa przedstawicieli deklaro- wała istnienie dialogu, ale nie przyniósł on wymiernych korzyści, uznają że strajk jest skutecznym sposobem działania i częściej go zorganizowali w przeciągu ostatnich 12 miesięcy ponad połowa przedstawicieli deklaro- wała istnienie dialogu, ale nie przyniósł on wymiernych korzyści, uznają że strajk jest skutecznym sposobem działania i częściej go zorganizowali w przeciągu ostatnich 12 miesięcy wszyscy w tej grupie znają termin „ponadzakładowe układy zbiorowe” obaj partnerzy oceniają tak samo efekty, do jakich może prowadzić za- warcie ponadzakładowych układów zbiorowych Kultura, rozrywka i rekreacja to najczęściej związki za- wodowe, najczęściej sektor publiczny częściej oceniają sytuację ekonomiczną jako złą • wszyscy w tej grupie znają termin „ponadzakładowe układy zbiorowe” 13 Streszczenie STOPIEŃ INTENSYWNOŚCI UDZIAŁU W DIALOGU SPOŁECZNYM Organizacje kontaktujące się z partnerem dialogu i mające zawarty układ zbiorowy Organizacje kontaktujące się z partnerem dialo- gu i niemające zawartego układu zbiorowego Organizacje niekontaktujące się z partnerem dia- logu i niemające zawartego układu zbiorowego Kontekst • wykazują się największym zaufaniem do orga- nizacji nadrzędnych oceniają najwyżej kompetencje drugiej strony dialogu częściej niż inni wskazują partnera dialogu jako najważniejszego partnera do współpracy, wyższy poziom centralizacji niskie zaufanie do organizacji nadrzędnych wyższy poziom centralizacji wykazują się niższym zaufaniem do organizacji nadrzędnych oceniają najgorzej z pozostałych grup kompetencje drugiej strony Układy zbiorowe • częściej deklarowali chęć zawarcia ponadzakładowe- go układu zbiorowego 14 REKOMENDACJE Wyzwania stojące przed dialogiem społecznym Rekomendacje Poziom administracji publicznej będący adresatem rekomendacji Streszczenie bariery informacyjne dotyczące organizacji reprezen- tujących interesy pracowników i pracodawców umiarkowana ocena wzajemnych kompetencji uczest- ników dialogu społecznego niższa ocena kompetencji przedstawicieli związków za- wodowych przez przedstawicieli organizacji pracodawców dla badanych organizacji najważniejszym partnerem do współpracy nie są partnerzy dialogu, lecz administra- cja publiczna stosunkowo niska ocena efektów współpracy z admini- stracją publiczną, wynikająca m.in. z niezadowolenia z ja- kości rządzenia brak potrzeby jako istotna przyczyna braku kontaktów między partnerami dialogu stworzenie aktualnej i aktualizowanej bazy danych organizacji i udostępnienie jej on- line w sposób jak najbardziej przystępny użytkownikom (m.in. z wykorzystaniem aplikacji prezentujących lokalizację organizacji na mapach) szkolenia dla przedstawicieli badanych organizacji inicjowanie kontaktu między organizacjami, m.in. w ramach instytucjonalnych, regional- nych i lokalnych form dialogu społecznego informowanie (także poprzez media) o pozytywnych efektach (współ)działania organizacji pracodawców i związków zawodowych zarówno na poziomie dokumentów programowych, jak i praktyki działania na rzecz rozwoju dialogu społecznego należy zwracać uwagę na rozróżnienie pomiędzy współdziałaniem, w ra- mach którego strona społeczna prowadzi negocjacje w imię znalezienia kompromisu, czy też do- bra wspólnego, od wykorzystywania współpracy z administracją publiczną na rzecz osiągania przez organizacje partykularnych korzyści podnoszenie jakości rządzenia (m.in. przez strategiczne myślenie o przyszłości kraju i zmniej- szanie wyobcowania rozwiązań prawnych) należy informować o możliwych korzyściach wynikających z kontaktów, m.in. przez dobre praktyki centralny centralny, regionalny i lokalny centralny i samorządowy centralny i samorządowy centralny i samorządowy podnoszenie kwalifikacji jako zagadnienie rzadko poru- szane w stosunku do deklarowanej wagi stosunkowo niskie zadowolenie z efektów kontaktów wynikające z: braku wiążących ustaleń, rozwiązań uzna- wanych za niekorzystne i nierealizowania ustalonych roz- wiązań należy promować dobre praktyki z zakresu rozwijania kształcenia ustawicznego w ramach dialogu sektorowego należy oferować szkolenia dla partnerów dialogu z zakresu umiejętności negocjacyjnych i in- formować o dobrych praktykach w zakresie dochodzenia do kompromisu, monitorowania reali- zacji ustalonych rozwiązań oraz mechanizmów zabezpieczających realizację centralny i samorządowy centralny 15 Wyzwania stojące przed dialogiem społecznym Rekomendacje Poziom administracji publicznej będący adresatem rekomendacji pomimo podkreślania roli dialogu autonomicznego w dokumentach programowych dotyczących dialogu spo- łecznego, organizacje oczekują udziału administracji pub- licznej w kontaktach, zwłaszcza w roli inicjatora kontaktów i gwaranta wiążącego charakteru efektów ze względu na słabość dialogu dwustronnego należy więc podejmować wysiłki inicjujące kontakty między partnerami dialogu, zwłaszcza na poziomie regionalnym i lokalnym (decen- tralizacja dialogu) warto wprowadzać formy wsparcia dialogu umożliwiającego jego późniejsze samodzielnie trwanie centralny i samorządowy mała liczba zawartych układów ponadzakładowych • wsparcie zawierania układów zbiorowych należy ukierunkować przede wszystkim na po- ziom zakładowy należy wspierać zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych przez: bezpośrednie uczestnictwo (organizowanie spotkań, pełnienie roli arbitra), stwarzanie odpowiednich ram prawnych, pomocy prawnej, szkoleniowej i eksperckiej; działania te powinny być podejmowa- ne szczególnie w branżach takich, jak: rolnictwo, górnictwo i wydobywanie, opieka zdrowotna, transport (bez transportu kolejowego) centralny i samorządowy 16 Wprowadzenie 1 W opublikowanym w czerwcu 2009 r. przez Zespół Doradców Strate- gicznych Prezesa Rady Ministrów raporcie „Polska 2030” wymieniono pięć kluczowych czynników rozwoju Polski w horyzoncie roku 2030: 1. Warunki dla szybkiego wzrostu inwestycji 2. Wzrost aktywności zawodowej i mobilności Polaków 3. Rozwój produktywności i innowacyjności 4. Efektywna dyfuzja rozwoju w wymiarze regionalnym i społecz- nym 5. Wzmocnienie kapitału społecznego i sprawności państwa. Jednym z ważnych środków służących optymalnemu wykorzysta- niu tych czynników jest dialog społeczny, definiowany za Międzynaro- dową Organizacją Pracy jako wszelkiego typu negocjacje, konsultacje, lub – po prostu – wymianę informacji pomiędzy przedstawicielami rządu, pracodawców i pracowników, skupiającymi się na wspólnym interesie w zakresie polityki ekonomicznej i społecznej2. Sprawnie funkcjonujący dialog społeczny może służyć celom ekonomicznym (czynniki 1– 4) jak i społeczno-administracyjnym (czynnik 5). Jak poka- zały niedawne negocjacje dotyczące pakietu antykryzysowego, sku- teczny dialog może bowiem prowadzić do rozwiązań wspierających rozwój społeczno-gospodarczy. Może także wspierać akumulację kapi- tału społecznego. Ale czy pokładanie takich nadziei w polskim dialogu społecznym ma oparcie w faktach? Celem niniejszego raportu jest przedstawianie diagnozy sek- torowego dialogu społecznego w Polsce. Dialog sektorowy, nazy- wany niekiedy branżowym, dotyczy zagadnień występujących w okre- 2 Za: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/areas/social.htm. ślonym sektorze gospodarki narodowej. Cele prowadzenia rozmów w ramach sektora mogą być różnorodne: zapewnienie stabilnego śro- dowiska działania, regulowanie konkurencji, poprawa wynagrodzeń i warunków pracy, czy też stawianie czoła kryzysom gospodarczym. W badaniu przyjęto inkluzywne rozumienie sektorowego dialogu społecznego. Po pierwsze biorą w nim udział różnorodne organizacje reprezentujące interesy pracowników i pracodawców. Po drugie głów- nym przedmiotem zainteresowania jest nie tylko dialog zinstytucjona- lizowany (trójstronne zespoły branżowe, Wojewódzkie Komisje Dialo- gu Społecznego), ale także ten mniej formalny. W efekcie przedmiotem analizy jest dialog sektorowy prowadzony zarówno na szczeblu krajo- wym, jak i regionalnym oraz lokalnym. Warto podkreślić, że obszarem leżącym poza tak zdefiniowanymi granicami przedmiotu badania są relacje na poziomie zakładowym. Dlatego też badaniem nie zostały objęte organizacje pracowników, których zakres działalności nie wykracza poza jeden zakład pracy. Raport podsumowuje wyniki badań ilościowych przeprowadzo- nych w okresie maj – lipiec 2009 r. na 1628 organizacjach reprezen- tujących interesy pracowników i pracodawców. Badanie było po- przedzone realizacją wywiadów jakościowych z przedstawicielami organizacji, które zostały podsumowane w osobnym raporcie3. Aby móc przedstawić kompleksową diagnozę, raport zawiera cztery kom- 3 A. Anacik, S. Krupnik, A. Otręba, J. Skrzyńska, D. Szklarczyk, H. Uhl, Diag- noza stanu rozwoju sektorowego dialogu w Polsce. Wyniki badań jakoś- ciowych, http://www.dialogspoleczny.org/index.php/dialog.html, dostęp: 02.09.2009. Wprowadzenie ponenty, odpowiadające czterem zagadnieniom: cechom bada- nych organizacji, kontekstowi prowadzenia dialogu, kontaktom pomiędzy organizacjami reprezentującymi interesy pracowni- ków i pracodawców, stosunkowi badanych do układów zbioro- wych. Szczegółowy opis analizowanych zagadnień zawiera ry- sunek 1. Przedstawienie wyników badań poprzedzone jest zamieszczonymi w specjalnym rozdziale wskazówkami do czytania raportu oraz opisem realizacji i wykorzystaną metodologią badania. W elektronicznym za- łączniku do raportu umieszczono obszerniejszy opis metodologii oraz wspomniany raport z badań jakościowych. Autorzy raportu udostęp- nią też wszystkim zainteresowanym bazę danych z wynikami badania oraz użyte w nim kwestionariusze wywiadu4. Za pomoc w realizacji projektu, którego niniejszy raport jest owo- cem, chcielibyśmy podziękować profesorom Juliuszowi Gardawskie- mu oraz Jarosławowi Górniakowi. Ich wsparcie stanowiło dla nas nie- ocenioną pomoc. Za pomoc przy realizacji części jakościowej projektu chcielibyśmy podziękować doktorowi Grzegorzowi Brydzie. Za cenne uwagi dotyczące raportu dziękujemy także recenzentowi, profesorowi Jackowi Sroce. Za pośrednictwo w przekazaniu informacji o badaniu serdecznie dziękujemy: pani Kamili Banasik z Małopolskiego Związku Pracodaw- ców, panu Adamowi Ambrozikowi z Konfederacji Pracodawców Pol- skich oraz panu Sławomirowi Adamczykowi z NZSS Solidarność. Jak wskazuje wiele studiów, o ile nie stawimy czoła stojącym przed naszym krajem wyzwaniom, dotychczasowy okres polskiej szansy hi- storycznej, który rozpoczął się w 1989 r., zakończy się w ciągu najwyżej kilkudziesięciu lat. Pamiętając, że czynnikiem niezbędnym do podjęcia właściwych decyzji jest odpowiednia diagnoza, wyrażamy nadzieję, że niniejszy raport okaże się użyteczny. Autorzy raportu 4 Wszystkich zainteresowanych materiałami prosimy o kontakt mailowy: seweryn.krupnik@uj.edu.pl. Wprowadzenie Rysunek 1. Schemat raportu 19 2 Realizacja badania i metodologia projektu Badanie zostało zrealizowane w ramach projektu DIAGNOZA STANU ROZWO- JU SEKTOROWEGO DIALOGU SPOŁECZNEGO W SKALI OGÓLNOPOLSKIEJ – BADANIA ILOŚCIOWE, prowadzonego w ramach Działania 5.5, Poddziałania 5.5.2 (Wzmocnie- nie uczestników dialogu społecznego) Programu Operacyjnego Kapi- tał Ludzki (Priorytet V – Dobre rządzenie), współfinansowanego z Euro- pejskiego Funduszu Społecznego. Projekt realizowany był w okresie od września 2008 do września 2009 w Wyższej Szkole Europejskiej im. ks. Józefa Tischnera w Krakowie. W części poświęconej realizacji badania opisano skrótowo budo- wę bazy danych organizacji, które podlegały badaniu, realizację badań terenowych oraz wykorzystane techniki analizy. Rozwinięcie opisywa- nych zagadnień znajduje się w załączonym do raportu Opisie metodo- logii projektu. Budowa bazy danych organizacji Budując bazę danych organizacji, z którymi następnie podjęto kontakt w celu realizacji badania, korzystano z różnorodnych źródeł: Krajowe- go Rejestru Sądownictwa oraz komercyjnych baz danych. Kryteria włą- czenia organizacji do bazy były następujące: odrębna forma prawna podmiotu, uwzględniając również regional- ne i branżowe jednostki organizacji mające osobowość prawną forma organizacji wskazująca na reprezentowanie interesów pra- cowników lub pracodawców5 5 Więcej informacji na temat typów organizacji można znaleźć w rozdziale 3: 20 Uwagi do czytania raportu – Kategorie badanych organizacji – Typ organizacji. w przypadku związków zawodowych – ponadzakładowy lub międzyzakładowy charakter organizacji. W ramach projektu przyjęto stosunkowo szerokie rozumienie or- ganizacji reprezentujących interesy pracowników i pracodawców. W efekcie badaniami objęto nie tylko związki zawodowe i związki pra- codawców, ale także inne organizacje pracodawców. Fakt ten podyk- towany był kilkoma względami: wieloznacznością pojęć zawartych w dokumentach programo- wych dotyczących dialogu społecznego ustaleniami z konceptualizacji badania, wskazującymi na potrzebę zastosowania szerokiego podejścia chęcią dostarczenia możliwie szerokiego obrazu sektorowego dia- logu społecznego. Jak pokazują wyniki badań, podejście takie należy uznać za słusz- ne. Uwzględnienie dodatkowych organizacji wzbogaca bowiem rozu- mienie dialogu społecznego zarówno przez ukazanie aktywności tych organizacji, jak i przez stworzenie szerszego kontekstu dla kontaktów między organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi. Łącznie w bazie danych udało się zgromadzić 3422 organizacje. Wywiady zrealizowano niemal z połową z nich. W trakcie badania oka- zało się, że prawie z co czwartą organizacją z bazy kontakt był niemoż- liwy (9% z nich już nie istniało, w przypadku 15% pomimo wielu prób nie dało się nawiązać kontaktu). Realizacja badań terenowych Od realizacji badań terenowych w ogromnej mierze zależy jakość ze- branych informacji, a co za tym idzie – całego badania, wyników oraz formułowanych na ich podstawie wniosków. Dlatego też warto po- święcić trochę uwagi kilku ważnym, z punktu widzenia realizacji ba- dania, kwestiom. Dwa moduły kwestionariusza Narzędzie badawcze wykorzystane w badaniu zostało zaprojektowane w dwóch wersjach – dla przedstawicieli organizacji pracodawców i dla przedstawicieli związków zawodowych. Oprócz tego każda z wersji kwestionariusza była podzielona na dwa moduły, tzw. moduł „A” i mo- duł„B”. Moduł „A” zawierał miejsce do uzupełnienia informacji teleadre- sowych badanej organizacji oraz kilka pytań dotyczących historii po- wstania oraz struktury badanej organizacji, m.in. rok założenia, sposób powstania, udział w strukturach organizacji europejskich czy przyna- leżność do jakiejś z organizacji reprezentatywnych. Moduł„B” zawierał pozostałe pytania, pełniące rolę wskaźników dla diagnozy stanu roz- woju dialogu sektorowego w Polsce. Założenie, jakie przyświecało nam przy tworzeniu podziału kwe- stionariusza na dwa moduły, wiąże się bezpośrednio z populacyjnym charakterem badania. Biorąc pod uwagę, że w badaniu mieli uczest- niczyć przedstawiciele organizacji (dysponujący zazwyczaj ograniczo- ną ilością wolnego czasu), a nie osoby prywatne, trzeba było stwo- rzyć możliwość zebrania przynajmniej części informacji o organizacji. W przypadku odmowy bezpośredniego udziału w badaniu ze strony przedstawicieli organizacji lub w przypadku braku możliwości wzięcia udziału w badaniu w przewidzianym na jego realizację okresie – umoż- liwiono wykonawcy badań wypełnienie modułu „A” kwestionariusza. Był on mniej angażujący dla respondenta i można go było uzupełnić w rozmowie telefonicznej bądź z pomocą personelu organizacji nie- pełniącego funkcji decyzyjnych. Celem, jaki nami kierował, było w tym przypadku zebranie – przynajmniej częściowych – informacji od całej populacji organizacji objętej badaniem. Technika badania Badanie zostało zrealizowane za pomocą techniki bezpośrednie- go wywiadu kwestionariuszowego z kwestionariuszem papierowym (PAPI). Ankieterzy, po otrzymaniu bazy adresów organizacji, umawiali się z przedstawicielami badanych organizacji na bezpośrednią rozmo- wę. Technika wywiadu kwestionariuszowego polega na odczytywaniu przez ankietera pytań z przygotowanego wcześniej wystandaryzowa- nego kwestionariusza ankiety i zapisywaniu (zaznaczaniu) odpowie- dzi respondenta w kwestionariuszu. Zapewnia to, przy odpowiednim przeszkoleniu ankieterów, stosunkowo wysoką kontrolę nad formą od- powiedzi uzyskiwanych od respondentów. Część właściwa badania poprzedzona była pilotażem, w ramach którego zrealizowano 100 wywiadów z przedstawicielami organiza- cji. Zebrane w trakcie pilotażu doświadczenia pomogły w lepszym zaprojektowaniu badania właściwego. Za realizację badań w terenie odpowiedzialna była firma PBS DGA (http://www.pbssopot.com.pl). Problemy z realizacją badania Stosunkowo dużo problemów w trakcie realizacji sprawiła jakość bazy danych. Oprócz organizacji nieistniejących, zdarzały się przypadki nie- aktualnych danych teleadresowych, wymagających późniejszej weryfi- kacji ze strony ankietera. Ze względu na warunek przynajmniej 4-krot- nego kontaktu z organizacją, której status nie był wcześniej ustalony, wydłużyło to nieco zakładany wstępnie okres realizacji badań w tere- nie. Tradycyjnie już problemem był brak czasu na spotkanie z ankiete- rem, deklarowany szczególnie często w przypadku przedstawicieli or- ganizacji pracodawców. Stopa realizacji badania Stopa realizacji (stosunek liczby zrealizowanych wywiadów do licz- by poprawnych adresów w bazie danych) dla wszystkich organizacji Realizacja badania i metodologia projektu 21 Realizacja badania i metodologia projektu 22 wyniosła 52%, stopa realizacji pełnych wywiadów (liczba pełnych wy- wiadów do wszystkich organizacji) – 40%. Stosunkowo niskie warto- ści wskaźników realizacji odnotowano dla związków pracodawców: odpowiednio 34% oraz 21%. Tak niskie wartości wynikają przede wszystkim z dużej ilości organizacji (30%), z którymi pomimo wielu prób nie udało się skontaktować. Wynik ten wydaje się wskazywać na stosunkowo dużą niestabilność funkcjonowania związków praco- dawców. Wykorzystane techniki analizy Analiza korespondencji – technika służąca do eksploracji zależności pomiędzy zmiennymi jakościowymi (takimi jak większość cech orga- nizacji, np. typ, branża)6. W raporcie przedstawione zostały tylko gra- ficzne wyniki analizy korespondencji – wykresy. Przy interpretacji zwra- camy uwagę na odległości pomiędzy kategoriami poszczególnych zmiennych (cech) – bliskość oznacza współwystępowanie określonych charakterystyk obiektów7. Analiza logliniowa – technika służąca do analizy zależności pomię- dzy zmiennymi jakościowymi8. W raporcie została wykorzystana do badania interakcji między zmiennymi i wykrywania zależności pozor- nych. W podsumowaniu pierwszej części rozdziału opisano zależności pomiędzy cechami badanych organizacji. Podczas analizy zagadnień prezentowanych w dalszych częściach istotna była odpowiedź na py- tanie, jakie cechy organizacji (np. typ, forma własności reprezentowa- nych przedsiębiorstw i ich pracowników) wpływają na te odpowiedzi. Ze względu na zależność pomiędzy cechami organizacji i przy osobnej 6 Dokładny opis techniki w: Stanimir A. Analiza korespondencji jako narzędzie do badania zjawisk ekonomicznych. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 2005. 7 W raporcie zastosowano normalizację kanoniczną (symetryczną). 8 Dokładny opis techniki w: Knoke D., Burke P. Log – Linear Models, Sage, 1980. analizie wpływu każdej cechy na odpowiedzi niezbędne było spraw- dzenie, które z tych zależności wynikają z faktycznych powiązań, a któ- re są efektem działania innych zmiennych. Skalowanie – technika pomiaru zależności pomiędzy badanymi obiektami polegająca na przypisaniu im symboli (zazwyczaj wartości liczbowych) według określonych reguł. W badaniu zostały zastosowa- ne skale stwierdzające pośród badanych określony poziom natężenia pewnych cech: zaufania do organizacji nadrzędnej, oceny pozytywne- go bądź negatywnego nastawienia partnera dialogu do drugiej strony oraz oceny kompetencji partnera dialogu. Szczegółowy opis konstruk- cji zastosowanych skal można znaleźć w załączniku metodologicznym. Ograniczenia prezentowanych wyników W odróżnieniu od klasycznych badań ilościowych bazujących na lo- sowym doborze próby niniejsze badanie miało charakter badania po- pulacyjnego. Oznacza to, że podjęto próbę kontaktu z każdą organiza- cją, która znajdowała się w operacie. Zastosowane podejście badawcze wyeliminowało więc tradycyjną słabość badań ilościowych, jaką jest błąd losowy. Zwiększa to wiarygodność wyników. Jednocześnie jednak należy pamiętać, jak zostało to pokazane w opisie realizacji, że nie wszystkie organizacje wzięły udział w badaniu. Opinie tych organizacji nie są więc uwzględnione w opisywanych wy- nikach, wyciąganych wnioskach i sformułowanych rekomendacjach. Zwracając uwagę na ten problem, autorzy raportu wyrażają nadzieję, że te organizacje zdecydują się na wzięcie udziału w ewentualnych ko- lejnych podobnych badaniach. Warto w tym miejscu jeszcze wspomnieć o kategorii „branża or- ganizacji”, która – jak to pokazano przy jej opisie – jest pewnym kom- promisem pomiędzy potrzebą oddania perspektywy badanych oraz zaprezentowania tej perspektywy w zwięzłej formie. Jednocześnie za- stosowane podejście analityczne umożliwia pogłębienie analiz w póź- niejszym okresie. Uwagi do czytania raportu 3 Prezentując w raporcie wyniki badań dołożono starań, by wszelkie za- wiłości pojęciowe, terminologiczne i interpretacyjne, wynikające ze złożoności tematu badań, były jak najmniejsze. Jednakże wskazane jest, by przed zapoznaniem się z zawartością dalszych rozdziałów raportu przeczytać kilka uwag, które ułatwią jego czytanie. Dotyczą one prze- de wszystkim sposobu prezentacji danych na wykresach, stosowanych w raporcie kluczowych pojęć (patrz: słowniczek) oraz kategorii bada- nych organizacji, wyznaczających główne kierunki analiz. Uwagi do czytania wykresów Mając na względzie zapewnienie czytelności wykresów zawierających procenty zaokrąglono miejsca po przecinku do pełnych procentów. Skutkiem zaokrąglenia – w przypadku niektórych wykresów – procenty mogą nie sumować się do 100. Nie ma to jednak wpływu na ich inter- pretację. Wyjątkiem, kiedy pozostawiono jedno miejsce po przecinku, są sytuacje, gdy kategoria odpowiedzi jest bardzo niewielka i w wyniku zaokrąglenia do pełnych procentów zniknęłaby z wykresu. Na niektórych wykresach koniecznością stało się zaprezentowa- nie liczebności analizowanych kategorii w rozbiciu na podgrupy, np. organizacje pracodawców i związków zawodowych. Wówczas przy- bierają one formę np. n = 100; 40 + 60. Liczby te odpowiadają kolejno: liczebności ogółem; liczebności organizacji pracodawców + liczeb- ności związków zawodowych. W powyższym przykładzie będzie to oznaczało, że w analizowanej kategorii, np. branży, było 100 orga- nizacji, w tym 40 organizacji pracodawców i 60 związków zawodo- wych. Słowniczek W celu precyzyjnego komunikowania, co niesie za sobą użycie danego terminu, zdefiniowane zostały pojęcia kluczowe dla jednoznacznego rozumienia treści przedstawionych w raporcie. Dialog sektorowy (branżowy) – dotyczy zagadnień określone- go sektora gospodarki narodowej. Prowadzony jest za pośredni- ctwem instytucji sformalizowanych w różnym stopniu (w UE: komi- tety sektorowe, w Polsce: trójstronne zespoły branżowe, instytucje dialogu dwustronnego). Dialog zdecentralizowany – dialog prowadzony na poziomie branżowym, regionalnym lub lokalnym. W Polsce odnosić będzie się to przede wszystkim do dialogu prowadzonego poza Komisją Trójstronną. Partnerzy dialogu – w kontaktach między przedstawicielami pracowników i pracodawców podmiot będący dla danej organi- zacji „stroną przeciwną”. Dla związków zawodowych są to organi- zacje pracodawców, a dla organizacji pracodawców związki zawo- dowe. Partnerzy społeczni – pojęcie tradycyjnie zarezerwowane dla organizacji pracodawców i związków zawodowych. Przy rozsze- rzaniu formuły dialogu społecznego do dialogu obywatelskiego, angażującego większą ilość reprezentantów różnych grup spo- łecznych, pojęcie „partnerów społecznych” może być odnoszone do stron dialogu niebędących organizacjami pracodawców lub związkami zawodowymi, np. organizacji pozarządowych. Dlatego też w raporcie pojęcie to używane jest sporadycznie. Uwagi do czytania raportu Forma prawna – forma prawna danej organizacji zdefiniowana w Krajowym Rejestrze Sądowym. Organizacje reprezentatywne – są to organizacje, które spełnia- ją formalne kryteria, by móc reprezentować interesy pracodawców lub pracowników. Po stronie pracodawców za reprezentatywne zostały uznane następujące organizacje: Konfederacja Pracodaw- ców Polskich, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych „Le- wiatan”, Związek Rzemiosła Polskiego i Business Centre Club. Re- prezentatywne organizacje związkowe to: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz Forum Związków Zawodowych. Ponadzakładowe układy zbiorowe – są rozwinięciem pojęcia zbiorowego układu pracy, który jest pisemną umową zawieraną przez partnerów społecznych9. Określenie „ponadzakładowy” wska- zuje, przez kogo układ jest zawierany. Od strony pracowniczej musi to być właściwy statusowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, od strony pracodawców – właściwy organ administracji pracodawców, właściwy minister lub organ administracji rządowej (w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwo- wych jednostek sfery budżetowej, niezrzeszonych w organizacjach pracodawców) oraz odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent mia- sta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego (w imieniu pracodaw- ców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej, niezrzeszonych w organizacjach pracodawców). Organizacja nadrzędna – pojęcie to odnosi się do kwestii członko- stwa badanej organizacji w innej krajowej organizacji reprezentującej pracodawców lub związkowców. Organizacja, której członkiem jest badana przez nas organizacja, nazywana jest organizacją nadrzędną. Reprezentacja bezpośrednia i pośrednia – udział w spotkaniach różnych ciał dialogu społecznego za pośrednictwem przedstawi- cieli badanej organizacji (reprezentacja bezpośrednia) lub po- przez oddelegowanych do udziału w spotkaniach przedstawicieli organizacji nadrzędnych (reprezentacja pośrednia). Poziom centralizacji organizacji – centralizację można rozumieć jako siłę lub kontrolę, jaką wobec swych członków (bądź organizacji członkowskich) ma organizacja nadrzędna. Poziom centralizacji or- ganizacji można badać przy pomocy specjalnie w tym celu skonstru- owanych miar (indeksów). Wykorzystany w badaniu indeks centrali- zacji został szczegółowo opisany w załączniku metodologicznym. Kategorie badanych organizacji Mając na uwadze tematykę badania – organizacje, których przedsta- wiciele uczestniczyli w badaniu, zostały podzielone ze względu na trzy cechy: branżę, typ organizacji oraz kontakt z partnerem dialogu. Przypisanie organizacji odpowiedniej charakterystyki – w przypadku każdej z tych kategorii – może być niestety niejednoznaczne i wielo- krotnie bazować musi na rozwiązaniach umownych. Poniżej opisano przyjęte w badaniu rozwiązania oraz sposób, w jaki została utworzona każda z trzech omawianych kategorii. 9 Portal Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego http://www.dia- log.gov.pl/node/132, stan na dzień 29.08.09. Rysunek 2. Główne kategorie badanych organizacji wykorzystywane przy prezentacji wyników Branża W kwestionariuszu wywiadu pytanie dotyczące branżo- wości organizacji partnerów społecznych było złożone. Najpierw pytano o to, czy dana organizacja ma charak- ter jednobranżowy, czy też wielobranżowy. Następnie zadawano pytanie otwarte, w którym respondenci mieli podać nazwę branży lub wielu branż w ramach własnej organizacji. Miało to na celu sprawdzenie sposobu ka- tegoryzacji branż przez przedstawicieli badanych orga- nizacji, gdyż ta znacznie odbiegała od klasyfikacji branż zgodnej z Polską Klasyfikacją Działalności, co zostało zasygnalizowane we wcześniejszych badaniach jakoś- ciowych. Rysunek 3. Typy badanych organizacji Uwagi do czytania Kategoria „branży”, którą ostatecznie posługujemy się w analizie danych, powstała przez przypisanie odpowiedniej sekcji klasyfikacji PKD10 oraz uwzględnienie branż istotnych z punktu widzenia branżo- wego/sektorowego dialogu społecznego. Na podstawie powyższych informacji wyodrębnione zostały branże przedstawione w tabeli 2. Podana przez respondentów forma działalności została zakodowa- na w oparciu o powyższą kategoryzację – dokładny opis procesu ko- dowania branż znajduje się w metodologicznym załączniku do raportu. Czytając raport należy pamiętać, że niewielkie liczebności pojawiające się na wykresach dotyczących organizacji jednobranżowych wynikają ze struktury branży. Typ organizacji Kategoria „typ organizacji” powstała na podstawie formy prawnej orga- nizacji, przypisanej zgodnie z rejestracją w Krajowym Rejestrze Sądo- 10 Kategoryzacja branż zgodnie z PKD jest zasadna m.in. ze względu na od- woływanie się do niej w prawie dialogowym, m.in. w Ustawie z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych i wojewódz- kich komisjach dialogu społecznego. Art 6. pkt 3 oraz art. 7 pkt 3, http://isip. sejm.gov.pl/servlet/Search?todo=file&id=WDU20011001080&type=1&na- me=D20011080L.pdf, stan na dzień 29.08.09. wym. Każda badana organizacja, ze względu na swoją formę prawną, została zaklasyfikowana do jednego z sześciu następujących typów or- ganizacji: związek zawodowy, związek pracodawców, izba gospodar- cza, izba lub cech rzemieślniczy, rolnicze zrzeszenie branżowe, inna or- ganizacja. W raporcie odwołujemy się do wyżej wymienionych sześciu ty- pów organizacji w rozdziale dotyczącym charakterystyki badanych organizacji. W sytuacji gdy pojawiają się pytania filtrujące, skutkujące małą liczebnością odpowiedzi, wprowadzony został podział na trzy lub dwie grupy organizacji. Podział na trzy grupy dominuje w roz- dziale: „Kontekst sektorowego dialogu społecznego” oraz „Kontakty między partnerami społecznymi”. Podział na dwie grupy organizacji dominuje w rozdziale „Układy zbiorowe” i grupuje w jednej kategorii wszystkie organizacje reprezentujące pracodawców, a w drugiej ka- tegorii – związki zawodowe. Kontakt z partnerem dialogu Przystępując do badania dialogu społecznego, trzeba było przyjąć jego definicję – na tyle jednoznaczną, aby nie budziła wątpliwości. Definicja ta została podana w słowniczku raportu; teraz tylko zostanie uwypu- klony jej zasadniczy element, jakim jest „forma kontaktów między part- raportu 25 nerami społecznymi w sferze stosunków pracy”11. Podstawowa część składowa definicji posłużyła do skonstruowania kategorii mającej na celu uchwycenie wielowymiarowości dialogu społecznego12. Kategoria„kontaktu z partnerem dialogu” została utworzona przez zestawienie ze sobą dwóch pytań kwestionariusza. Dotyczyły one ak- tywności organizacji (podjęcia kontaktów z partnerem dialogu) oraz Na ich podstawie reprezentanci badanych organizacji zostali podziele- ni na cztery grupy – tabela 1. Tabela 1. Schemat tworzenia zmiennej „kontakt z partnerem dialogu” efektu tych kontaktów (fakt zawarcia układu zbiorowego). Pytania te brzmiały następująco: Czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy Pana/i organizacja miała jakikol- wiek bezpośredni kontakt ze związkami zawodowymi? Proszę powiedzieć, czy Pana/Pani organizacja jest obecnie stroną Zawarcie układu zbiorowego Brak zawarcia układu zbiorowego Uwagi do czytania raportu ponadzakładowego układu pracy, czyli takiego który został zawar- ty pomiędzy Pana/i związkiem i organizacją pracodawców? Brak kontaktu z partnerem społecz- nym w ciągu ostatnich miesięcy Grupa 3 Grupa 4 11 R. Towalski, Dialog społeczny – próba definicji w: R. Towalski (red.) Dialog spo- łeczny. Najnowsze dyskusje i koncepcje, Centrum Partnerstwa Społecznego DIALOG, Warszawa 2007, s. 9. 12 Konstruowanie wskaźników dialogu społecznego nie jest zadaniem ła- twym, gdyż wymaga uwzględnienia całej złożoności dialogu społecznego, na który składa się między innymi kontekst prawny danego kraju – jak na przykład regulacje prawne w dziedzinie dialogu społecznego czy kwestie konceptualne, jak wielowymiarowość dialogu społecznego. Tabela 2. Klasyfikacja branż zastosowana w badaniu Rolnictwo Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo, rybactwo Górnictwo i wydobywanie Wydobywanie węgla kamiennego i brunatnego, górnictwo ropy naftowej i gazu ziemnego, górnictwo rud metali Przetwórstwo przemysłowe Przemysł spożywczy, lekki, drzewno-papierniczy, poligraficzny, chemiczny, farmaceutyczny, mineralny, metalurgiczny, wysokiej technologii, elektroma- szynowy, koksowniczy Zaopatrywanie w energię i wodę Wytwarzanie, dystrybucja i handel energią elektryczną; wytwarzanie, dystrybucja i handel paliwami gazowymi; pobór, uzdatnianie i dostarczanie wody; odprowadzanie i oczyszczanie ścieków; działalność związana ze zbieranie, przetwarzaniem i unieszkodliwianiem odpadów; odzysk surowców wtórnych Budownictwo Budownictwo wodne i lądowe Handel Handel hurtowy i detaliczny, naprawy pojazdów samochodowych Transport kolejowy Transport kolejowy i działalność wspierająca transport kolejowy Transport bez kolei Transport lądowy, rurociągowy i wodny; magazynowanie i działalność wspierająca transport Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi; finansowa działalność usługowa; ubezpieczenie, reasekuracja oraz fundusze eme- Uwagi do czytania raportu Usługi rytalne; działalność związana z obsługą rynku nieruchomości; wynajem i dzierżawa pomieszczeń; działalność agencji zatrudnienia; działalność pośredni- ków i agencji turystycznych; działalność detektywistyczna i ochroniarska; działalność usługowa związana z utrzymaniem porządku w budynkach i zago- spodarowaniem terenów zieleni Informacja i komunikacja Działalność wydawnicza; działalność związana z produkcją filmów, nagrań dźwiękowych i muzycznych, programów telewizyjnych; telekomunikacja; dzia- łalność związana z oprogramowaniem i doradztwem w zakresie informatyki Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna Działalność prawnicza, rachunkowo-księgowa, doradztwo podatkowe; doradztwo związane z zarządzaniem; działalność w zakresie architektury i inżynie- rii, badania i analizy techniczne; badania naukowe i prace rozwojowe; reklama, badanie rynku i opinii publicznej; działalność fotograficzna Administracja publiczna Administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe zabezpieczenia społeczne Edukacja Wychowanie przedszkolne, szkoły podstawowe, gimnazja i szkoły ponadgimnazjalne, szkoły policealne oraz wyższe, pozaszkolne formy edukacji, działal- ność wspomagająca edukację Opieka zdrowotna Opieka zdrowotna i pomoc społeczna Kultura, rozrywka, rekreacja Działalność twórcza związana z kulturą i rozrywką; działalność bibliotek, archiwów, muzeów; działalność związana z grami losowymi i zakładami sporto- wymi; działalność sportowa i rekreacyjna Inne Wszystkie inne formy działalności trudne do zaklasyfikowania w ww. kategoriach branż 27 4 Charakterystyka badanych organizacji Rozdział ten stanowi wprowadzenie do dalszych, pogłębionych analiz wypowiedzi przedstawicieli organizacji reprezentujących pracodaw- ców i pracowników, dotyczących m.in. kontekstu sektorowego dia- logu społecznego oraz kontaktów między partnerami społecznymi. Charakterystyka badanych organizacji dotyczy takich zagadnień jak: liczebność i typy organizacji, liczebność badanych organizacji w po- szczególnych regionach Polski, czas i sposób powstania organizacji oraz źródła ich finansowania. Przedstawiono: strukturę branżowości 28 Rysunek 4. Obszary charakteryzowania badanych organizacji badanych organizacji wraz z opisem organizacji jednobranżowych, za- gadnienie członkostwa badanych organizacji w organizacjach repre- zentatywnych, jak również w krajowych i europejskich organizacjach dialogu społecznego, strukturę wewnętrzną badanych organizacji oraz charakterystykę zrzeszanych podmiotów pod kątem ich wielkości i for- my własności. Rozdział kończy krótki opis respondentów – przedstawi- cieli badanych organizacji. Poniższy schemat szczegółowo przedstawia zagadnienia poruszane w tym rozdziale. Liczebność w poszczególnych regionach Polski i forma prawna badanych organizacji W badaniu przedstawicieli pracodaw- ców i pracowników uczestniczyło 1628 organizacji, w tym 1228 (75% spośród uczestniczących) udzieliło pełnego wy- wiadu, a pozostałe (25%) odpowiedzia- ły tylko na pytania zawarte w pierwszej części kwestionariusza wywiadu, do- tyczącej struktury badanej organiza- cji. Do najważniejszych przyczyn odmo- wy udziału w pełnym wywiadzie należały: brak czasu, brak upoważnionej osoby oraz niechęć do ujawniania informacji i danych o organizacji. Rysunek 5. Podział badanych organizacji ze względu na formę prawną W badaniu uczestniczyły organizacje o zróżnicowanej formie prawnej (wg rejestra- cji w Krajowym Rejestrze Sądowym – porów- naj rysunek 5). Przedstawione w tym rozdziale wyniki będą odzwierciedlać podział na dwie grupy badanych organizacji: wszystkie badane orga- nizacje (w tym także te, które udzieliły niepeł- nych wywiadów – tylko część pierwsza kwe- stionariusza dotycząca struktury organizacji) oraz organizacje z pełnymi wywiadami. Dane dotyczące liczebności w pierwszej kolejności dotyczą wszystkich organizacji, w drugiej – or- ganizacji, które udzieliły pełnego wywiadu. W badaniu uczestniczyło 40% (655) orga- nizacji reprezentujących pracowników (48% 587 organizacji, które udzieliły pełnego wy- wiadu) oraz 60% (973) organizacji reprezentu- jących pracodawców (52% – 641 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Wśród or- ganizacji reprezentujących pracodawców 9% (140) to związki pracodawców (7% – 84 or- ganizacje, które udzieliły pełnego wywiadu), 14% (225) – izby gospodarcze (12% – 143 or- ganizacje, które udzieliły pełnego wywiadu), 21% (348) – izby i cechy rzemieślnicze (20% 252 organizacje, które udzieliły pełnego wy- wiadu), 10% (168) – rolnicze zrzeszenia bran- żowe (7% – 92 organizacje, które udzieliły peł- nego wywiadu), a 6% (92) to inne organizacje (6% – 70 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Strukturę, uwzględniającą typy organizacji uczestniczących w badaniu, przedstawia rysu- Charakterystyka badanych organizacji 29 Charakterystyka badanych organizacji 30 Rysunek 6. Struktura badanych organizacji według typów organizacji Rysunek 7. Organizacje reprezentujące pracodawców według deklarowa- nego typu organizacji nek 6; zawiera on zarówno dane dotyczące wszystkich badanych orga- nizacji, jak również dane dotyczące organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu. Jak widać na rysunku 6, stosunkowo najczęściej pełnych wy- wiadów udzielały związki zawodowe (92% spośród badanych związków zawodowych), najrzadziej natomiast rolnicze zrzesze- nia branżowe (55% spośród badanych rolniczych zrzeszeń bran- żowych) oraz związki pracodawców (60% spośród związków pra- codawców). Badane organizacje reprezentujące pracodawców proszone były o samodzielne określenie swojego typu organizacji. Znamienne, że aż 31% (306) z nich przypisało sobie kategorię związku pracodawców, w tym m.in. 118 cechów, 20 izb gospodarczych, 12 rolniczych zrzeszeń branżowych, 32 organizacje samorządu zawodowego. W przypadku pozostałych kategorii organizacji reprezentujących pracodawców de- klarowany typ organizacji również znacząco odbiegał od kategoryzacji stworzonej na podstawie formy prawnej KRS. Rysunek 7 przedstawia strukturę badanych organizacji reprezentujących pracodawców zgod- nie z deklarowanym typem organizacji. Najliczniej reprezentowane pod względem ilości organizacji pra- codawców i pracowników uczestniczących w badaniu są wojewódz- twa: mazowieckie – 16% (263) wszystkich badanych organizacji (13% 159 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu), śląskie – 13% (207) wszystkich badanych organizacji (15% – 185 organizacji, któ- re udzieliły pełnego wywiadu), wielkopolskie – 10% (162) wszystkich badanych organizacji (10% – 122 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu). Najsłabiej reprezentowane są województwa: lubuskie – 2% (25) wszystkich organizacji (1% – 12 organizacji, które udzieliły pełnego wy- wiadu), opolskie – 2% (39) wszystkich organizacji (3% – 33 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu), podlaskie – 3% (44) wszystkich or- ganizacji (2% – 33 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu) i war- mińsko-mazurskie – 3% (46) wszystkich organizacji (2% – 21 organiza- cji, które udzieliły pełnego wywiadu); porównaj rysunek 8. Rysunek 9, będący wynikiem analizy korespondencji13, przed- stawia związek typów organizacji z województwem, w którym orga- 13 Wykres jest produktem analizy korespondencji (opisanej na początku ra- portu). Interpretując wykres, przyglądamy się odległościom między punk- tami. Im mniejsza odległość, tym większy związek. W analizie zastosowano normalizację symetryczną. Oba wymiary wyjaśniają 78% bezwładności. Rysunek 8. Liczebność badanych organizacji w poszczególnych woje- wództwach Polski nizacja ma siedzibę. Wykres wskazuje województwa, w których stosunkowo często występują związki pracodawców i izby go- spodarcze (mazowieckie) oraz związki zawodowe (śląskie, świę- tokrzyskie, podkarpackie, łódzkie, zachodniopomorskie, lubel- skie). Zgodnie z podziałem Polski na sześć regionów (centralny, połu- dniowy, wschodni, północno-zachodni, południowo-zachodni, pół- Rysunek 9. Związek typu organizacji z województwem, w którym organi- zacja ma siedzibę nocny)14, najsilniej reprezentowany przez badane organizacje jest region centralny – 23% (374) wszystkich badanych organizacji (20% – 245 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) oraz region południowy – 21% (342) wszystkich badanych organiza- cji (25% – 307 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Or- ganizacje pochodzące z regionu centralnego Polski przeważają wśród wszystkich badanych, jednak tylko 65% organizacji z tego regionu wy- 14 Region centralny: województwa mazowieckie, łódzkie; region południowy: województwa śląskie i małopolskie; region wschodni: województwa pod- laskie, lubelskie, świętokrzyskie; region północno-zachodni: województwa wielkopolskie, lubuskie, zachodniopomorskie; region południowo-zachod- ni: województwa dolnośląskie i opolskie; region północny: województwa pomorskie, warmińsko-mazurskie, kujawsko-pomorskie. Charakterystyka badanych organizacji 31 Charakterystyka badanych organizacji 32 raziło zgodę na udzielenie pełnego wywiadu. Odmienne wygląda sytu- acja w przypadku organizacji z regionu południowego Polski – 90% ba- danych organizacji z województwa śląskiego i małopolskiego udzieliło pełnego wywiadu, a 1/4 organizacji, które odpowiedziały na wszystkie pytania, pochodzi z tych województw. Struktura branżowa badanych organizacji jest zróżnicowana regio- nalnie. Niektóre branże silnie dominują w określonych regionach i jest to ściśle związane ze strukturą gospodarki w kraju. 50% (9) wszystkich badanych organizacji z branży górnictwo i wydobywanie oraz 39% (7) z branży handel prowadzi działalność w regionie południowym. Rysunek 10. Struktura branżowa organizacji w poszczególnych regionach Polski 57% (8) badanych organizacji z branży działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, 46% (6) z branży informacja i komunikacja oraz 47% (18) z branży zaopatrywanie w energię i wodę prowadzi działalność w regionie centralnym. Organizacje z branży rolnictwo dominują w regionach północno-zachodnim (28% – 50 organiza- cji) i wschodnim (20% – 36 organizacji); porównaj rysunek 10. Czas, sposób powstania oraz źródła ?nansowania badanych organizacji Przeważająca większość badanych organizacji powstała w trzech ostatnich dekadach: 74% (1178) wszystkich badanych organizacji (a 75% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu – 900) po- wstało w okresie między rokiem 1980 a 2009, 18% (290) wszystkich badanych organizacji (a 17% organizacji, które udzieliły pełnego wy- wiadu – 205) powstało między rokiem 1940 a 1979; najmniej badanych organizacji powstało do roku 1939 (zarówno 8% wszystkich organizacji 124, jak i organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu – 97). Do organizacji o długiej historii i czasie trwania (powstałych przed 1939 rokiem) zaliczają się przede wszystkich izby i cechy rzemieślnicze (17%), rolnicze zrzeszenia branżowe (7%), jak również związki zawodo- we (6%); porównaj rysunek 11. Przed 1939 rokiem powstało 56 bada- nych organizacji jednobranżowych, przy czym dominująca jest tutaj branża edukacja w związkach zawodowych (26 organizacji, co stano- wi 40% wszystkich jednobranżowych organizacji w branży edukacja) oraz branża rolnictwo w rolniczych zrzeszeniach branżowych (13 orga- nizacji). Izby i cechy rzemieślnicze są najstarsze wśród badanych or- ganizacji – zaledwie 23% (78) z nich powstało po 1980 roku. Naj- młodsze są natomiast związki pracodawców – 92% (126) oraz izby gospodarcze – 92% (204) tych organizacji powstało po 1990 roku. W przypadku związków pracodawców odsetek badanych organiza- cji powstałych w latach 1990–1999 i po 2000 roku jest podobny, na- tomiast w przypadku izb gospodarczych dominują powstałe w okre- Rysunek 12. Sposób powstania badanych organizacji Rysunek 11. Czas powstania organizacji pod względem typów organizacji sie 1990–1999 (64% – 142 badane organizacje). Najwięcej badanych związków zawodowych powstało w latach 1980–1989 – 35% (224 ba- danych organizacji) oraz po roku 2000 – 30% (192 badane organizacje); porównaj rysunek 11. Badane organizacje w przeważającym stopniu powstały w wyniku utworzenia nowego podmiotu – aż 60% z nich (i 58% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) wskazało na tę od- powiedź. Wskazania na inne sposoby powstania organizacji partne- rów społecznych nie przekroczyły kilkunastu procent odpowiedzi: 12% reorganizacja, 8% – reaktywacja, 7% – utworzenie oddziału terenowe- go, 6% – odłączenie od macierzystej organizacji, 5% – połączenie się organizacji (porównaj rysunek 12). Typ badanej organizacji partnerów społecznych różnicuje spo- sób powstania organizacji. 78% (106) badanych związków praco- dawców i 80% badanych izb gospodarczych powstało w wyni- Rysunek 13. Sposób powstania organizacji pod względem typów organizacji ku utworzenia nowych organizacji. Odsetek ten jest znacznie mniejszy w przypadku izb i cechów rzemieślniczych – 48% oraz w przypadku związków zawodowych – 57% (porównaj rysunek 13). Charakterystyka badanych organizacji 33 Charakterystyka badanych organizacji 34 Najwyższy odsetek odpowiedzi wskazujących na odłączenie się od macierzystej organizacji jako sposób powstania organizacji widocz- ny jest w innych organizacjach (13%) oraz w związkach zawodowych (11%). Najwyższy odsetek odpowiedzi wskazujących na reaktywację organizacji jako sposób jej powstania widoczny jest wśród rolniczych zrzeszeń branżowych (12%) oraz izb i cechów rzemieślniczych (11%). Najwyższy odsetek odpowiedzi wskazujących na utworzenie oddziału terenowego organizacji jako sposób powstania widoczny jest wśród związków zawodowych (10%) oraz związków pracodawców (9%). Badane organizacje powstawały więc w dwojaki sposób: albo w oparciu o istniejące już struktury (jak w przypadku 43% związków zawodowych, 52% izb i cechów rzemieślniczych), albo przez utwo- rzenie nowych organizacji bez związków instytucjonalnych z innymi organizacjami (jak w przypadku 22% związków pracodawców i 20% izby gospodarczych). Dominującym źródłem finansowania działalności badanych or- ganizacji są składki członkowskie. Aż 71% (838) respondentów z or- ganizacji, które udzieliły pełnego wywiadu15, wskazało na skład- ki członkowskie jako na główne źródło (81–100%) finansowania. Typy organizacji różniły się jednak między sobą procentem budże- tu organizacji, który pochodzi ze składek członkowskich: dla bada- nych związków zawodowych składki członkowskie stanowią niemal wyłączne źródło finansowania (91% respondentów ze związków zawodowych wskazało składki członkowskie zasila- jące budżet organizacji na poziomie od 81 do 100%). Podob- nie sytuacja kształtuje się w przypadku związków pracodaw- ców (81% respondentów ze związków pracodawców wskazało składki członkowskie zasilające budżet organizacji na pozio- mie od 81 do 100%). Odmiennie wyglądał budżet badanych izb i cechów rzemieślniczych oraz izb gospodarczych – tutaj odnoto- 15 Pytanie dotyczące źródeł finansowania działalności badanych organizacji zostało umieszczone w części II kwestionariusza ankiety, tak więc odpowia- dało na nie 1228 organizacji. wano zaledwie 41% i 48% odpowiedzi wskazujących składki człon- kowskie jako źródło zasilające budżet organizacji na poziomie od 81 do 100%. Respondenci wskazywali również na inne źródła finansowania, takie jak: własna działalność gospodarcza (31% odpowiedzi), środ- ki z budżetu państwa lub z funduszów unijnych (11% odpowiedzi) oraz darowizny, zapisy, spadki (10% odpowiedzi). 9% przedstawicie- li związków pracodawców wskazywało na darowizny, zapisy, spad- ki jako dodatkowe źródło finansowania, w przypadku związków za- wodowych procent odpowiedzi był nieco niższy (8%). Na własną działalność gospodarczą wskazywało 10% związków zawodowych i 6% związków pracodawców, natomiast odwrotnie sytuacja kształ- towała się w przypadku finansowania z budżetu państwa i fundu- szy unijnych – 12% przedstawicieli badanych związków pracodaw- ców i tylko 4% przedstawicieli związków zawodowych wskazało tę odpowiedź. Jednobranżowość i wielobranżowość badanych organizacji Wśród badanych organizacji dominowały jednobranżowe – 54% (885) wszystkich organizacji (i 677 – 55% organizacji, które udzieliły pełne- go wywiadu). W badaniu uczestniczyło 33% (540) organizacji (i 403 – 33% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) o strukturze wielo- branżowej, posiadających sekcje branżowe, oraz 203 (13%) organizacji (i 148 – 12% organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) o strukturze wielobranżowej, nieposiadających sekcji branżowych. Struktura branżowa jest ściśle powiązana z typem organiza- cji. Zdecydowanie jednobranżowość przeważa wśród rolniczych zrzeszeń branżowych (93% wszystkich badanych organizacji) oraz wśród związków zawodowych (74% wszystkich badanych organizacji). Wielobranżowość natomiast dominuje wśród izb i cechów rzemieślniczych (87% wszystkich badanych organizacji) oraz wśród izb gospodarczych (71% wszystkich badanych organi- zacji). Struktura branżowa związków pracodawców wskazuje na niewielką przewagę organizacji jednobranżowych (56% wszyst- kich badanych organizacji). Związki zawodowe mają więc znacznie częściej niż związki pracodawców charakter jednobranżowy. Istotne również jest podkreślenie, że we wszystkich typach organizacji wielo- branżowych dominują te z sekcjami branżowymi – najwyraźniej jest to widoczne w przypadku izb i cechów rzemieślniczych, których 69% (240) badanych organizacji posiada wielobranżową strukturę z sekcja- mi branżowymi. Nieco niższy odsetek widoczny jest w przypadku izb gospodarczych, wśród których strukturę wielobranżową z sekcjami branżowymi zadeklarowało 45% (101) respondentów badanych orga- nizacji. Najwięcej przedstawicieli badanych organizacji jedno- branżowych zaliczyło swoją organizację do branży rolnictwa 21% (185) wszystkich badanych organizacji jednobranżo- wych (15% – 101 organizacji jednobranżowych, które udzieli- ły pełnego wywiadu), następnie do opieki zdrowotnej – 14% (124) wszystkich badanych organizacji jednobranżowych (15% – 101 organizacji jednobranżowych, które udzieliły peł- nego wywiadu) oraz do usług – 10% (88) wszystkich badanych organizacji jednobranżowych (11% – 74 jednobranżowych or- ganizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Liczebność jedno- branżowych organizacji w pozostałych branżach nie przekroczyła w przypadku żadnej z branż 10%. Najmniej liczne są jednobranżo- Tabela 3. Porównanie rozkładu procentowego organizacji jednobranżo- wych z rozkładem procentowym podmiotów gospodarczych w poszcze- gólnych branżach16 Branża Badane organizacje Dane GUS Rolnictwo 21% 3% Górnictwo i wydobywanie 2% 0,07% Przetwórstwo przemysłowe 10% 10% Zaopatrywanie w energię i wodę 4% 0,1% Budownictwo 3% 11% Handel 2% 30% Transport (kolejowy i bez kolei) 12% 7% Usługi 5% 24% Informacja i komunikacja 1% brak danych Działalność profesjonalna, naukowa, techniczna 2% brak danych Administracja publiczna 7% 0,07% Edukacja 8% 3% Opieka zdrowotna 14% 5% Kultura, rozrywka, rekreacja 4% 2% Inne 5% brak danych dominuje własność publiczna i były one zdominowane przez związki zawodowe (porównaj rysunek 14)17. Charakterystyka badanych organizacji we organizacje w branżach: informacja i komunikacja – 1%, górni- ctwo i wydobywanie – 2%, handel – 2%, działalność profesjonalna, techniczna i naukowa – 2% wszystkich badanych organizacji jedno- branżowych. Tabela 3 zawiera porównanie rozkładu procentowego badanych organizacji z rozkładem procentowym podmiotów go- spodarczych w poszczególnych branżach, podawanym przez Głów- ny Urząd Statystyczny. Wśród badanych branż są takie, które występują niemal wyłącznie w określonym typie organizacji reprezentującym pracodawców i pra- cowników – najczęściej sytuacja ta miała miejsce dla branż, w których 16 Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w I półroczu 2009 r., Główny Urząd Statystyczny, sierpień 2009 r. Brak danych GUS w kil- ku branżach wynika z odmiennej klasyfikacji branż przyjętej przez GUS, co wiąże się z niemożliwością podania konkretnej liczby podmiotów działają- cych w tych branżach. 17 Omawiając jednobranżowe organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu, musimy mieć na uwadze, że w przypadku trzech branż: edukacji, transpor- tu kolejowego oraz administracji publicznej – mamy do czynienia tylko i wyłącznie ze związkami zawodowymi. Nieliczne w tych branżach organi- zacje reprezentujące pracodawców nie udzieliły pełnego wywiadu. rolnictwo górnictwo i wydobywanie administracja publiczna edukacja kultura, rozrywka, rekreacja transport kolejowy opieka zdrowotna zaopatrywanie w energię i wodę 84% (153) organizacji to rolnicze zrzeszenia branżowe 83% (15) organizacji to związki zawodowe 98% (57) organizacji to związki zawodowe 97% (65) organizacji to związki zawodowe 97% (30) organizacji to związki zawodowe 98% (44) organizacji to związki zawodowe 78% (90) organizacji to związki zawodowe 79% (30) organizacji to związki zawodowe Członkostwo w innych organizacjach Przedstawiciele badanych organizacji reprezentujących pracodaw- ców i pracowników wskazywali na bezpośrednie lub pośrednie człon- kostwo swoich organizacji w organizacjach reprezentatywnych: Kon- federacji Pracodawców Polskich, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, Związku Rzemiosła Polskiego, Business Centre Club – Związek Pracodawców, Niezależnym Samorządnym Związku Zawodowym Solidarność, Ogólnopolskim Porozumieniu Związków Zawodowych, Forum Związków Zawodowych. W przypadku pytania dotyczącego przynależności do NSZZ Solidarność związki zawodowe pytane były tylko o bezpośrednią formę przynależności ze względu na Charakterystyka Rysunek 14. Branże jednorodne pod względem typów organizacji Wśród badanych branż są również takie, które są bardzo zróżnico- wane pod kątem typów organizacji (porównaj rysunek 15). niefederacyjny charakter tej reprezentatywnej organizacji. W badaniu uczestniczyło 5 organizacji reprezentatywnych. Wśród badanych przedstawicieli organizacji reprezentują- cych pracodawców nieco ponad połowa (52% – 510 wszystkich badanych organizacji) zadeklarowała przynależność do jednej badanych organizacji Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna • 42% (6) organizacji to izby gospodarcze • 21% (3) to związki pracodawców • pozostałe – związ- ki zawodowe, izby i cechy rzemieślnicze, inne Usługi • 39% (18) organizacji to związki zawodowe 17% (8) organizacji to izby i cechy rze- mieślnicze • pozostałe pracodaw- ców, izby gospodar- cze, inne Budownictwo • 50% (15) organizacji to związki zawodowe • 30% (9) organizacji to izby gospodarcze Przetwórstwo przemysłowe • 44% (40) organizacji to związki zawodowe • 20% (18) organizacji to izby i cechy rze- mieślnicze • 19% (17) organizacji to związki pracodaw- ców • 14% (13) organizacji to izby gospodarcze z czterech organizacji reprezentatywnych: niemal 2/3 (60% – 302 badanych) organizacji przedstawicieli pracodawców przynależy pośrednio do reprezentatywnej struktury. W przypadku bada- nych przedstawicieli związków zawodowych aż 75% (489 wszyst- kich badanych organizacji) zadeklarowała przynależność do jed- nej z trzech reprezentatywnych organizacji. Dużo wyższy odsetek deklaracji członkostwa w organizacjach reprezentatywnych wśród badanych związków zawodowych należy tłumaczyć dwojako: po pierwsze wśród badanych typów organiza- cji reprezentujących pracodawców znalazły się takie, które w ograni- czonym stopniu uczestniczą w instytucjonalnym dialogu społecznym (np. izby gospodarcze) – przynależność do reprezentatywnej organi- zacji nie musi mieć więc dla nich priorytetowego znaczenia. Po drugie Rysunek 15. Branże niejednorodne pod względem typów organizacji 36 dla związków zawodowych przynależność do reprezentatywnej orga- nizacji często jest jedyną możliwością realizacji interesów związkowych i uczestnictwa w dialogu społecznym, co potwierdzają rozmowy ze związkami zawodowymi podczas wcześniejszych badań jakościowych. Rysunek 16. Członkostwo badanych organizacji w niereprezentatywnych organizacjach krajowych pod względem typów organizacji Wśród badanych przedstawicieli organizacji reprezentujących pra- codawców i pracowników 39% (641) wszystkich organizacji (i 38% – 465 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu) zadeklarowało, że przynależy bezpośrednio do innej, niereprezentatywnej krajo- wej organizacji, zrzeszającej partnerów społecznych, w tym 53% (338) członków niereprezentatywnych krajowych organizacji to organizacje jednobranżowe, 34% (219) – wielobranżowe organizacje ze struktura- mi branżowymi, 13% (84) – wielobranżowe organizacje bez struktur branżowych. Najwięcej badanych organizacji przynależących do niereprezen- tatywnej krajowej organizacji to: izby i cechy rzemieślnicze (169 or- ganizacji – 49% wszystkich badanych izb i cechów rzemieślniczych), następnie związki zawodowe (150 organizacji – 24% wszystkich bada- nych związków zawodowych) oraz izby gospodarcze (130 organizacji – 58% wszystkich badanych izb gospodarczych). Związki zawodowe są Rysunek 17. Członkostwo badanych organizacji jednobranżowych w nie- reprezentatywnych organizacjach krajowych w podziale na branże równocześnie typem organizacji, w którym najmniej badanych orga- nizacji może się pochwalić tego rodzaju członkostwem (porównaj ry- sunek 16), co może się wiązać ze stosunkowo dużym członkostwem związków zawodowych w organizacjach reprezentatywnych. Najwięcej jednobranżowych organizacji jest członkiem krajo- wej organizacji niereprezentatywnej w branży: rolnictwo – 60% badanych organizacji, transport kolejowy – 58%, handel – 50%. Najmniej natomiast w branży: informacja i komunikacja – 8% oraz edukacja – 19% (porównaj rysunek 17). Bezpośrednią przynależność do europejskich organizacji dialogu społecznego zadeklarowało 16% (243) przedstawicieli wszystkich badanych organizacji (14% – 172 organizacje, które Charakterystyka badanych organizacji 37 Charakterystyka badanych organizacji 38 udzieliły pełnego wywiadu), w tym: 60% (144) członków organizacji europejskich to organizacje jednobranżowe, 33% (80) – organizacje wielobranżowe z sekcjami branżowymi, a 7% (19) – organizacje wie- lobranżowe bez sekcji branżowych. Najwięcej badanych organiza- cji bezpośrednio przynależących do organizacji europejskich jest wśród związków zawodowych (51% – 336). Należy podkreślić, że związki zawodowe mocno pod tym względem zdystansowały pozo- stałe typy organizacji – wśród organizacji reprezentujących pracodaw- ców najwięcej izb gospodarczych przynależy do europejskich struktur dialogu społecznego – 30 badanych organizacji, oraz związków pra- codawców – 20 badanych organizacji. W żadnym z typów organizacji reprezentujących pracodawców nie mamy do czynienia z odsetkiem większym niż 15% organizacji przynależących do europejskich struk- Rysunek 18. Bezpośrednie członkostwo badanych organizacji jednobran- żowych w organizacjach europejskich w podziale na branże tur w stosunku do liczebności organizacji w poszczególnych typach. Znacząco odmiennie wygląda sytuacja członkostwa związków zawo- dowych w europejskich organizacjach dialogu społecznego – ponad połowa badanych przedstawicieli związków zawodowych deklarowa- ła taką przynależność (porównaj rysunek 18). Należy zauważyć, że związki zawodowe częściej przynależą do europejskich niż do krajowych (niereprezentatywnych) struktur dialogu społeczne- go, co może znajdować odzwierciedlenie w zmianie funkcjonowania polskich związków zawodowych oraz adaptowaniu rozwiązań euro- pejskich. Najwięcej badanych jednobranżowych organizacji należy do europejskich organizacji dialogu społecznego w branżach: dzia- łalność profesjonalna, naukowa i techniczna – 46% badanych orga- nizacji, przetwórstwo przemysłowe oraz górnictwo i wydobywa- nie – po 28% badanych organizacji (porównaj rysunek 18). Najmniejszy odsetek członkostwa jednobranżowych organizacji w europejskich strukturach odnotować można w następujących branżach: transport bez kolei – 3%, opieka zdrowotna – 4% oraz kultura, rozrywka i rekre- acja – 7%. Podmioty wchodzące w skład badanych organizacji Kolejne zagadnienie z zakresu charakterystyki badanych organiza- cji dotyczy struktury wewnętrznej organizacji – członków organizacji. Poniżej zaprezentowane zostały dane o organizacjach pracodawców, a w dalszej kolejności o związkach zawodowych. Przedstawiciele organizacji reprezentujących pracodawców pyta- ni byli o to, jak wygląda struktura członkowska ich organizacji – czy skupiają w sobie przedsiębiorstwa lub organizacje o osobnej osobo- wości prawnej, czy też zarówno jedne, jak i drugie podmioty. Badane organizacje reprezentujące pracodawców w przeważającej więk- szości skupiają w sobie przedsiębiorstwa – 89% (853) wszystkich badanych organizacji pracodawców (92% – 569 organizacji, któ- re udzieliły pełnego wywiadu). W znacznie mniejszym stopniu or- ganizacje pracodawców skupiają w sobie inne organizacje o od- rębnej osobowości prawnej – w przypadku 31% (263) wszystkich badanych organizacji reprezentujących pracodawców mamy do czynienia ze strukturą federacyjną (26% – 165 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu). Jeżeli przyjrzymy się liczebności skupianych przedsiębiorstw przez organizacje reprezentujące pracodawców, to okaże się, że dominują or- ganizacje skupiające od 10 do 99 przedsiębiorstw – 56% (468) wszyst- kich badanych przedstawicieli organizacji pracodawców wskazało na tę odpowiedź (59% – 329 organizacji pracodawców, które udzieliły peł- nego wywiadu). Następne w kolejności są organizacje pracodawców skupiające powyżej 100 przedsiębiorstw – 37% (309) wszystkich bada- nych organizacji pracodawców (35% – 195 organizacji pracodawców, które udzieliły pełnego wywiadu). Najmniej w badaniu było organiza- cji pracodawców skupiających poniżej 10 przedsiębiorstw – 7% (58) wszystkich badanych organizacji pracodawców (6% – 33 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu). Analizując odpowiedzi przedstawicieli organizacji pracodawców, widać różnicę w odsetku wskazań liczebności skupianych przedsię- biorstw w zależności od typu organizacji pracodawców. W związkach pracodawców dominują organizacje skupiające od 10 do 99 przedsię- biorstw – 72% (88) odpowiedzi. W izbach i cechach rzemieślniczych odsetek odpowiedzi związanych ze skupianiem od 10 do 99 przedsię- biorstw jest dość podobny jak w przypadku związków pracodawców – 61% (190) odpowiedzi. Odmiennie sytuacja wygląda w przypadku izb gospodarczych i rolniczych zrzeszeń branżowych. Odpowiedzi wśród przedstawicieli izb gospodarczych podzieliły się niemal na pół: 48% (98) skupia od 10 do 99 przedsiębiorstw, 49% (100) skupia powyżej 100 przedsiębiorstw. Odsetki są podobne, jeżeli mowa o rolniczych zrze- szeniach branżowych: 44% (52) skupia od 10 do 99 przedsiębiorstw, 46% (54) skupia powyżej 100 przedsiębiorstw (porównaj rysunek 19). Podobnie jak w przypadku organizacji reprezentujących praco- dawców także przedstawiciele organizacji reprezentujących pracowni- ków pytani byli o strukturę członkowską ich organizacji: przynależności Rysunek 19. Liczebność przedsiębiorstw pod względem typów organiza- cji reprezentujących pracodawców zakładowych, ponadzakładowych i międzyzakładowych związków za- wodowych. 65% (429) przedstawicieli wszystkich badanych związ- ków zawodowych wskazywało na skupianie w sobie zakładowych związków zawodowych funkcjonujących na poziomie jedne- go przedsiębiorstwa (65% – 383 związków zawodowych, które udzieliły pełnego wywiadu). Natomiast ponad połowa przedsta- wicieli wszystkich badanych związków zawodowych (52% – 346) wskazywała na skupianie w sobie związków zawodowych o cha- rakterze ponadzakładowym lub międzyzakładowym (53% – 313 związków zawodowych, które udzieliły pełnego wywiadu). Badani przedstawiciele ponadzakładowych lub międzyzakłado- wych związków zawodowych również byli pytani o liczebność skupia- nych w swoich organizacjach zakładowych związków zawodowych działających na terenie jednego przedsiębiorstwa. Najczęstsze odpo- wiedzi wskazywały na skupianie od 10 do 99 zakładowych związków zawodowych – 46% (187) badanych wszystkich związków zawodo- wych (44% – 159 związków zawodowych, które udzieliły pełnego wy- wiadu). Natomiast procent odpowiedzi dotyczących skupiania powy- żej 100 zakładowych związków zawodowych oraz poniżej 10 związków Charakterystyka badanych organizacji 39 Charakterystyka badanych organizacji zawodowych był bardzo zbliżony: 28% (114) przedstawicieli związków zawodowych zadeklarowało, iż skupia w sobie 100 i więcej zakłado- wych związków zawodowych (28% – 101 związków zawodowych, któ- re udzieliły pełnej odpowiedzi), 26% (105) przedstawicieli związków za- wodowych zadeklarowało, że skupia w sobie poniżej 10 zakładowych związków zawodowych (28% – 101 związków zawodowych, które udzieliły pełnej odpowiedzi). Jak widać z przytoczonych danych, w badaniu uczestniczyły or- ganizacje reprezentujące pracodawców o dość złożonej strukturze członkowskiej, zrzeszające zarówno przedsiębiorstwa, jak i inne or- ganizacje o odrębnej osobowości prawnej, dodatkowo liczebność zrzeszanych przedsiębiorstw w większości wahała się od 10 do 99 podmiotów. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku związków za- wodowych – dominowały związki zawodowe zrzeszające od 10 do 99 zakładowych związków zawodowych funkcjonujących na tere- nie jednego przedsiębiorstwa. Można więc powiedzieć, że zarówno w przypadku badanych organizacji reprezentujących pracodawców, jak i organizacji reprezentujących pracowników mamy do czynienia z podmiotami zrzeszającymi przeciętnie kilkudziesięciu członków, co z pewnością miało przełożenie na proces podejmowania decyzji w tak złożonych strukturalnie organizacjach oraz na wewnętrzny sy- stem komunikacji. Forma własności i wielkość przedsiębiorstw Wśród badanych organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników przeważała własność prywatna przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacji (w przypadku organizacji pracodaw- ców) lub przedsiębiorstw zatrudniających członków organiza- cji (w przypadku związków zawodowych) – 64% (983) wszyst- kich badanych organizacji (59% – 687 organizacji, które udzieliły Rysunek 20. Forma własności przedsiębiorstw należących do organizacji/ zatrudniających członków organizacji cieli wszystkich badanych organizacji (27% – 314 organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu); porównaj rysunek 20. Struktura badanych organizacji reprezentujących pracodaw- ców i pracowników pod kątem własności zrzeszanych przedsię- biorstw / przedsiębiorstw zatrudniających członków organizacji nie odzwierciedla rzeczywistego podziału gospodarki na sektor publiczny i prywatny. Jak podaje GUS, w I półroczu 2009 r. liczba pod- miotów sektora prywatnego wynosiła 97% (3744 tys. podmiotów – bez osób prowadzących indywidualne gospodarstwa w rolnictwie), nato- miast 3% stanowiły podmioty sektora publicznego (121 tys. podmio- tów)18, w tym 316 przedsiębiorstw państwowych (najwięcej w przemy- śle – 145). Liczba osób zatrudnionych w podmiotach zatrudniających jedną osobę lub więcej w I kwartale 2009 roku wynosiła 10576,4 tys. osób: w sektorze publicznym – 33%, w sektorze prywatnym – 67%19. pełnego wywiadu). Przy czym 44% (676) przedstawicieli organizacji wskazało na wyłącznie prywatną własność przedsiębiorstw (40% – 465 organizacje, które udzieliły pełnego wywiadu). Natomiast na własność wyłącznie publiczną lub państwową wskazało 23% (354) przedstawi- 18 Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w I półroczu 2009 r., Główny Urząd Statystyczny, sierpień 2009 r. 19 Biuletyn Statystyczny, Główny Urząd Statystyczny, nr 7/2009 r. Własność publiczna lub państwowa zdecydowanie przeważa- ła w przypadku związków zawodowych – 80% (492) wszystkich badanych przedstawicieli związków zawodowych wskazało na wyłączność własności publicznej lub państwowej, lub też na jej zdecydowaną przewagę. Całkowicie odwrotnie sytuacja wygląda w przypadku związków pracodawców – tutaj mamy do czynienia ze zdecydowanym dominowaniem własności prywatnej – 85% (110) wszystkich badanych przedstawicieli związków pracodaw- ców wskazało na wyłączność własności prywatnej (41% – 53) lub na jej zdecydowaną przewagę (44% – 57). Podobnie sytuacja pre- zentuje się w przypadku izb gospodarczych – 34% (71) wskazań na wyłącznie prywatną własność zrzeszanych przedsiębiorstw, 55% (115) wskazań na przeważającą własność prywatną zrzeszanych przedsię- biorstw. Najwięcej jednak zrzeszanych przedsiębiorstw o własności prywatnej wskazywali przedstawiciele izb i cechów rzemieślniczych (88% – 298) oraz rolniczych zrzeszeń branżowych (83% – 131); porów- naj rysunek 21. Przyglądając się własności przedsiębiorstw zrzeszonych w organi- zacjach lub przedsiębiorstw zatrudniających członków organizacji za- Rysunek 21. Forma własności pod względem typów badanych organizacji uważalna jest silna zależność rodzaju własności od branży. Najsilniej zdominowana przez własność publiczną i państwową jest oczywi- ście branża administracji publicznej – 94% (52) wskazań na wyłącznie publiczny/państwowy charakter20. Kolejną branżą silnie zdominowaną przez podmioty o publicznym/państwowym charakterze jest: kultura, rozrywka, rekreacja – 90% (27) odpowiedzi, co wydaje się oczywiste, gdy spojrzymy na formy działalności wchodzące w skład tej branży, ta- kie jak: działalność bibliotek, archiwów, muzeów. Wyłącznie własność publiczna/państwowa dominuje także w branżach: transport kolejowy 81% (34) odpowiedzi, edukacja – 79% (48) odpowiedzi, opieka zdro- wotna – 61% (71) odpowiedzi, oraz zaopatrywanie w energię i wodę 60% (21) odpowiedzi. Własność wyłącznie prywatna zdecydowanie dominuje w bran- żach: rolnictwo – 76% (130) odpowiedzi, działalność profesjonalna, naukowa i techniczna – 69% (9) odpowiedzi, oraz w handlu – 64% (11) odpowiedzi. Należy dodać, że wśród badanych wielobranżo- wych organizacji przeważała własność prywatna: wyłącznie prywat- na w przypadku 54% (380) organizacji wielobranżowych, i mieszana z przewagą prywatnej w przypadku 27% (190) organizacji wielobran- żowych (porównaj rysunek 22). Jest to zrozumiałe, w sytuacji gdy uświadomimy sobie, że badane organizacje wielobranżowe były to w przeważającej mierze izby i cechy rzemieślnicze oraz izby gospo- darcze. Kolejnym elementem charakterystyki przedsiębiorstw należących do badanych organizacji lub zatrudniających członków badanych or- ganizacji jest wielkość przedsiębiorstwa, mierzona ilością zatrudnia- nych pracowników. Wśród badanych organizacji dominowały te, które reprezentowały małe i średnie podmioty gospodarczej i ich pracowników – 60% (896) wskazań (59% – 681 organizacji, 20 Zastanawiać jednak może w przypadku tej branży 2% wskazań na wyłącz- nie prywatny charakter zrzeszanych podmiotów – jest to przypadek orga- nizacji, której forma działalności została zaklasyfikowana do branży admi- nistracji publicznej, a jednocześnie organizacja wskazała na ww. charakter własności zrzeszanych podmiotów. Charakterystyka badanych organizacji 41 Rysunek 23. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji / zatrud- niających członków organizacji Charakterystyka badanych organizacji 42 Rysunek 22. Forma własności w badanych organizacjach jednobranżo- wych które udzieliły pełnego wywiadu). Duże przedsiębiorstwa domino- wały w 13% (194) wszystkich badanych organizacji (16% – 184 w przy- padku organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu); porównaj rysu- nek 23. Zgodnie z danymi GUS, w I kwartale 2009 roku 95% podmiotów go- spodarczych stanowiły podmioty zatrudniające do 9 osób, 4% – pod- mioty zatrudniające od 10 do 49 pracowników, 1% – podmioty zatrud- niające od 50 do 249 pracowników oraz powyżej 250 pracowników21. 21 Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w I półroczu 2009 r., Warszawa 2009. Porównując liczebność badanych organizacji skupiających w so- bie duże przedsiębiorstwa (zatrudniające powyżej 250 pracowni- ków) z danymi GUS, wyraźnie widoczna jest ich nadreprezentacja. Odwołując się dalej do danych GUS, należy podkreślić, że w sektorze publicznym 57% podmiotów to podmioty zatrudniające do 9 pracow- ników, 32% – od 10 do 49 pracowników, 9% – od 50 do 249. W sektorze publicznym duże przedsiębiorstwa stanowią 2% podmiotów. Odmien- nie kształtuje się wielkość podmiotów w sektorze prywatnym – 96% stanowią podmioty zatrudniające do 9 pracowników, 3% – między 10 a 49 pracowników, 0,6% – od 50 do 249 pracowników i 0,4% – powy- żej 250 pracowników. Patrząc na wielość zrzeszanych przedsiębiorstw/podmiotów go- spodarczych, można zauważyć znaczące różnice w zależności od typu badanej organizacji reprezentującej pracodawców i pracowników. Z dużymi przedsiębiorstwami (zatrudniającymi ponad 250 pracowni- ków) mamy do czynienia w przypadku związków zawodowych – 44% (262) wskazań, oraz w przypadku związków pracodawców – 14% (19) wskazań. Wśród związków pracodawców odmiennie jednak domi- nują podmioty o małej lub średniej wielkości – 44% (60) odpowiedzi, oraz podmioty zarówno duże, jak małe i średnie – 42% (57) odpowie- Rysunek 24. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji/zatrud- niających członków organizacji pod względem typów organizacji dzi. Podobną do związków pracodawców strukturę wielkości zrzesza- nych przedsiębiorstw mają izby gospodarcze – z tą jednak różnicą, że znacznie mniejszy jest procent zrzeszania głównie dużych przedsię- biorstw, który wynosi 4% (9). Wyłącznie małe i średnie podmioty do- minują wśród rolniczych zrzeszeń branżowych – 81% (99) wskazań, oraz wśród izb i cechów rzemieślniczych – 63% (215) wskazań. Izby i cechy rzemieślnicze oraz rolnicze zrzeszenia branżowe dodatkowo skupiają znaczny procent przedsiębiorstw o głównie małej i średniej wielkości – odpowiednio: 30% (102) i 12% (15) odpowiedzi (porównaj rysunek 24). Małe i średnie zrzeszane podmioty dominują w branżach: rolni- ctwo – 86% (115) odpowiedzi, edukacja – 81% (46) odpowiedzi, handel 78% (14) odpowiedzi, kultura, rozrywka i rekreacja – 76% (19) odpo- wiedzi, oraz działalność profesjonalna, naukowa i techniczna – 75% (9) odpowiedzi. Duże przedsiębiorstwa natomiast dominują w branżach: transport kolejowy – 88% (37) odpowiedzi, oraz górnictwo i wydoby- Rysunek 25. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji/zatrud- niających członków organizacji w branżach wanie – 77% (14) odpowiedzi. Bardzo zróżnicowana pod względem wielkości zrzeszanych podmiotów jest sytuacja badanych organiza- cji w branży opieka zdrowotna – 44% (48) odpowiedzi związanych ze zrzeszaniem dużych przedsiębiorstwa, a zarazem 35% (38) odpowie- dzi związanych ze zrzeszaniem małych podmiotów gospodarczych. Podobnie przedstawia się sytuacja badanych organizacji w branży za- opatrywanie w energię i wodę – 46% (16) odpowiedzi związanych ze zrzeszaniem dużych przedsiębiorstwa, oraz 34% (12) odpowiedzi zwią- zanych ze zrzeszaniem małych i średnich podmiotów gospodarczych (porównaj rysunek 25). Charakterystyka badanych organizacji 43 Cechy przedstawicieli badanych organizacji W tabeli 4. podsumowano cechy respondentów – przedstawicieli ba- danych organizacji w podziale na typy organizacji. Jak widać, typowy przedstawiciel to osoba: płci męskiej (wyjątkiem są izby i cechy rzemieślnicze, gdzie więk- szość stanowiły kobiety) Tabela 4. Cechy przedstawicieli badanych organizacji ze względu na typ organizacji dobrze wykształcona na stanowisku kierowniczym w organizacji w wieku około 50 lat mająca stosunkowo długi staż pracy w organizacji aktywna społecznie – działająca w innego rodzaju podmiotach: or- ganizacjach/instytucjach samorządowych biorąca udział w szkoleniu lub szkoleniach w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Udział respondentów w szkoleniach Dodatkowo respondentów zapytano o tematykę szkoleń, w których uczestniczyli. Podział wskazanych tematów pokazuje rysunek 26. Charakterystyka badanych organizacji Płeć: Jaki procent respondentów stanowią kobiety? 38% 40% 35% 63% 29% 37% zes, przewodniczący, dyrektor, członek zarządu, pre- zacji? tów działa w innej organizacji? 44 miesięcy poprzedzających badanie? Rysunek 26. Tematy szkoleń, w których brali udział przedstawiciele bada- nych organizacji Rysunek 27. Tematyka szkoleń w podziale na typy organizacji Okazuje się więc, że tematy szkoleń, w których brali udział respon- denci, są bardzo zbliżone do tematów, jakie zdaniem R. Towalskiego i S. Porteta22 winny być adresowane do uczestników dialogu społecz- nego. Rekomendowane przez nich tematy szkoleń to:„sprawne komu- nikowanie się w grupie i sprawne negocjowanie, podstawy i zasady dialogu społecznego, podstawowa wiedza z dziedziny ekonomii i pra- wa”. Wyjątkiem jest brak szkoleń dotyczących ekonomii. Na uwagę za- sługuje także, że wśród szkoleń, w których brali udział respondenci za- brakło związanych ze specyfiką branży23. Jak wynikało z przytoczonych powyżej badań, szczególnie osoby, które brały udział w dialogu bran- żowym wskazywały na potrzebę prowadzenia tej kategorii szkoleń. Rysunek 27, będący wynikiem analizy korespondencji24, przedsta- wia związek typów organizacji z tematami szkoleń. Pierwszy wymiar różnicuje przede wszystkim związki zawodowe i organizacje praco- dawców. Drugi wymiar wskazuje na różnice pomiędzy różnymi typami organizacji pracodawców. Jak widać, można wyróżnić tematy typowe dla danych organizacji: związki zawodowe: obowiązki pracodawców, uprawnienia związ- ków zawodowych, przemoc w pracy, negocjacje i rozwiązywanie sporów zbiorowych, skuteczne współdziałanie organizacji praco- dawców ze związkami zawodowymi związki pracodawców: elastyczne formy zatrudnienia, uprawnienia organizacji pracodawców izby i cechy rzemieślnicze: kształcenie ustawiczne organizacje pracodawców łącznie: fundusze unijne, ustawa VAT i jej zmiany. Na koniec analizy tematów szkoleń warto zwrócić uwagę na trzy z nich, związane bezpośrednio z dialogiem społecznym: zasady i insty- tucje dialogu społecznego, negocjacje i rozwiązywanie sporów zbioro- wych oraz skuteczne współdziałanie organizacji pracodawców i związ- ków zawodowych. O ile zasady i instytucje dialogu społecznego cieszą się podobnym zainteresowaniem związków zawodowych i związków pracodawców (około jedna trzecia wszystkich szkolących się brała udział w szkoleniach o tej tematyce) i znacząco mniejszym organizacji pracodawców niebędących związkami pracodawców, to dwa pozosta- łe tematy cieszą się dużo większym zainteresowaniem związków zawo- dowych. 54% przedstawicieli związków zawodowych i 25% przedsta- wicieli związków pracodawców, spośród wszystkich szkolących się Charakterystyka badanych organizacji 22 S. Portet, R. Towalski, Raport z potrzeb szkoleniowych uczestników dialogu społecznego, Warszawa 2009. 23 Na takie szkolenia uwagę zwróciło 40 respondentów. Temat nie został uwzględniony w podsumowaniu ze względu na małą liczbę odpowiedzi. 24 Wykres jest produktem analizy korespondencji (opisanej na początku ra- portu). Interpretując wykres przyglądamy się odległościom między punkta- mi. Czym mniejsza odległość, tym większy związek. W analizie zastosowano normalizację symetryczną. Oba wymiary wyjaśniają 96% bezwładności. Podsumowanie Rysunek 2825 stanowi podsumowanie rozdziału dotyczącego charak- terystyki badanych organizacji reprezentujących pracodawców i pra- cowników. Wskazuje on na cztery, przedstawione poniżej grupy bada- nych organizacji: Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 28. Podsumowanie charakterystyki badanych organizacji w ciągu ostatnich 12 miesięcy, brało udział w szkoleniu z negocjowa- nia i rozwiązywania sporów zbiorowych. W przypadku skutecznego współdziałania organizacji pracodawców i związków zawodowych od- powiednie wartości wskaźników wynoszą 28% i 13%. Podsumowując, przedstawiciele badanych organizacji umiarko- wanie często biorą udział w szkoleniach, także z tematyki związanej z dialogiem społecznym. Wyniki badania pokazują także nieco większe zainteresowanie szkoleniami z zakresu dialogu społecznego ze strony związków zawodowych niż związku pracodawców. 25 Wykres jest produktem analizy korespondencji (opisanej na początku ra- portu). Interpretując wykres przyglądamy się odległościom między punk- tami. Czym mniejsza odległość, tym większy związek. W analizie zastosowa- no normalizację symetryczną. Oba wymiary wyjaśniają 98% bezwładności. Ze względu na czytelność danych Rolnictwo oraz Działalność profesjonal- na, naukowa i techniczna zostały ręcznie naniesione na wykres. Pierwsza z nich razem z rolniczymi zrzeszeniami branżowymi tworzyły kolejny wy- miar, a druga przyjęła znacznie wyższe wartości dodatnie na drugim wy- miarze, niż wskazuje na to wykres. 46 Charakterystyka badanych organizacji Rysunek 29. Podsumowanie charakterystyki grup badanych organizacji 5 Kontekst sektorowego dialogu społecznego Wspomniane na początku badania jakościowe, stanowiące preludium dla właściwych badań ilościowych, pokazały, że nie sposób rozpatrywać sek- torowego dialogu społecznego w oderwaniu od innych rodzajów dialo- gu, w szczególności zaś dominującego w Polsce zinstytucjonalizowanego, trójstronnego dialogu społecznego. Dialog sektorowy, w dokumentach i publikacjach unijnych utożsamiany przede wszystkim z dialogiem dwu- stronnym, autonomicznym26, w naszym kraju realizowany był do tej pory przede wszystkim w ramach powstających od początku lat 90. trójstron- nych zespołów branżowych, a więc przy współudziale strony rządowej. Kluczowa rola administracji publicznej i rządu w tworzeniu dialo- gu w naszym kraju, z perspektywy branżowej, każe postawić pytanie o możliwości i bariery w prowadzeniu przez partnerów dialogu – auto- nomicznego dialogu w obrębie branż. Odpowiedź na to pytanie kom- plikuje fakt, że perspektywa branżowa nakłada się w wielu miejscach na publiczny bądź prywatny charakter własności w obrębie branż i sy- tuacje te należałoby rozpatrywać osobno. Nie można też z góry wyklu- czać możliwych scenariuszy innych niż rozwój dialogu autonomiczne- go: od dalszego rozwijania formuły trójstronnej, poprzez angażowanie się w dialog wielostronny większej ilości partnerów społecznych, aż po rzeczywisty zanik dialogu w obrębie niektórych branż (co nie wyklucza z kolei jego rozwoju w innych branżach). Analiza kontekstu sektorowego dialogu społecznego ma na celu uświadomienie sobie wielości kierunków, w jakich ze względu na roz- 26 Por. R. Towalski, Dialog społeczny – próba definicji, w: R. Towalski (red). Dialog społeczny. Najnowsze dyskusje i koncepcje, Centrum Partnerstwa Społeczne- 48 go DIALOG, Warszawa 2007, s. 25. Rysunek 30. Kontekst sektorowego dialogu społecznego maite czynniki – dialog sektorowy może podążyć. Ponadto, stanowi ona dopełnienie wyjaśniające po części jego obecny stan. Czynnikami kontekstowymi, które zostały poddane analizie, są: ocena bieżącej sy- tuacji ekonomicznej przedsiębiorstw związanych z badanymi organi- zacjami, ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych, bie- żąca działalność organizacji, poziom centralizacji organizacji partnerów społecznych, zaufanie podmiotów członkowskich do organizacji nad- rzędnych, wzajemna ocena partnerów dialogu pod kątem nastawienia do drugiej strony oraz koniecznych do prowadzenia dialogu kompe- tencji, ocena bieżącego i postulowanego wpływu partnerów dialogu i administracji publicznej na życie społeczno-gospodarcze kraju oraz „pole dialogu społecznego”, określające partnerów preferowanych przez strony dialogu oraz sposób i zakres kontaktów z nimi. Kontekst sektorowego dialogu społecznego, tworzony przez te czynniki, ilustru- je schemat przedstawiony na sąsiedniej stronie. Ocena bieżącej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw Wiele mówi się dziś o tym, że w obliczu trudnej sytuacji ekonomicz- nej w poszczególnych branżach oraz kryzysu ekonomicznego organi- zacje pracodawców i pracowników powinny zewrzeć szyki i wspólnie poszukiwać wyjścia z trudnego położenia. Opinia taka nie zaskakuje, zwłaszcza, że w trakcie realizacji badania można było zaobserwować zmianę wartości podstawowych wskaźników ekonomicznych27. 27 Badania, biorąc pod uwagę część jakościową i ilościową, były realizowa- ne w okresie listopad 2008 – lipiec 2009 roku. W II kwartale 2009 roku PKB wzrosło o 1,4% w porównaniu do roku 2008. Analogiczne wartości wskaź- ników dla lat poprzednich wyniosły 5,6% (2008) oraz 7% (2007). Zmiana wartości wskaźnika wynikała przede wszystkim z niższych wyników w sek- torze przemysłu. Zmiany te znajdowały stosunkowo łagodne odzwiercied- Rysunek 31. Opinie przedstawicieli badanych organizacji jednobranżo- wych o sytuacji ekonomicznej ich branży Patrząc szerzej na to zagadnienie, można się zastanowić, czy i jaki wpływ ma subiektywna ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw (w kraju, w branży) na podejmowane przez organizacje działania, zwłaszcza w interesującym nas zakresie podejmowania bądź niepodej- mowania dialogu z innymi organizacjami. Podobnie bowiem, jak „pesy- mizm” lub„optymizm” gospodarczy ma wpływ na ekonomiczne decyzje jednostek28, można się spodziewać, że odpowiednie działania, zgodne z oceną istniejącej sytuacji, będą charakteryzować również organizacje. Rysunek 31 ilustruje opinie przedstawicieli organizacji jednobran- żowych na temat sytuacji ekonomicznej w ich branży. Jak można za- uważyć, wyróżniają się – oceniając sytuację ekonomiczną w bran- Kontekst sektorowego dialogu społecznego lenie w stopie bezrobocia. W czerwcu 2009 roku wynosiła ona 10,7%, pod- czas gdy w analogicznych okresach poprzednich lat odpowiednio 9,4% (2008) oraz 12,3% (2007); źródło: Główny Urząd Statystyczny. 28 Por. J. Górniak, My i nasze pieniądze. Studium postaw wobec pieniądza, Aure- us, Kraków 2000. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 50 ży jako złą – m.in. opieka zdrowotna, administracja publiczna i transport kolejowy – ocena taka dotyczy 2/3 lub więcej respon- dentów w przypadku każdej z branż. Są to branże przynależące głównie do sektora publicznego. Branże, w których jedyną, naj- częściej wskazywaną odpowiedzią była „dobra sytuacja” to: usłu- gi,„inne” branże, zaopatrywanie w energię i wodę oraz górnictwo i wydobywanie. Zaskakuje szczególnie dobra ocena sytuacji ekono- micznej w dwóch ostatnich branżach. Są one zdominowane liczeb- nie przez przedstawicieli związków zawodowych, które, jak zobaczy- my poniżej, częściej od pozostałych typów organizacji (poza rolniczymi zrzeszeniami branżowymi) miały złą opinię na temat sytuacji ekono- micznej przedsiębiorstw. Na podstawie wypowiedzi respondentów dobrze należy też oce- nić sytuację w budownictwie. Przedstawiciele pozostałych branż nie udzielali już tak optymistycznych odpowiedzi. Rysunek 32 prezentuje ocenę sytuacji przedsiębiorstw wykracza- jącą poza branżę i dotyczącą przedsiębiorstw zrzeszonych w organi- zacjach pracodawców lub objętych działalnością związków zawodo- wych zrzeszonych w badanych organizacjach związkowych. Oceniając sytuację przedsiębiorstw (zrzeszonych w badanych or- ganizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrzeszonych w badanych organizacjach związków zawodowych) przedstawi- ciele organizacji jednobranżowych, z kilkoma wyjątkami, ge- neralnie ocenili ją gorzej niż przedstawiciele organizacji wie- lobranżowych. Widać również – w stosunku do pytania o sytuację w branżach – że w wielu z nich ocena była tym razem bardziej sto- nowana. Przykładowo w przypadku opieki zdrowotnej, administra- cji publicznej i transportu kolejowego – odsetek odpowiedzi „zła sy- tuacja” był mniejszy niż w przypadku pytania o sytuację w branży. W przypadku górnictwa i wydobywania oraz budownictwa pojawiło się więcej odpowiedzi„dobra sytuacja”. Różnice mogą odzwierciedlać tendencję do „narzekania” na sytuację ogółem, podczas gdy w sto- sunku do bliższego sobie otoczenia respondenci zdobywają się na bardziej pozytywną ocenę. Rysunek 32. Ocena sytuacji przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrzeszonych w badanych orga- nizacjach związków zawodowych ze względu na branże. Pytając o sytuację przedsiębiorstw, w przypadku branż takich, jak kultura, rozrywka i rekreacja, handel oraz górnictwo i wydobywanie można było zaobserwować polaryzację ocen: zmniejszyła się w ich przypadku kategoria odpowiedzi „ani zła, ani dobra sytuacja”. Ze względu na nierównomierny rozkład różnych typów organiza- cji w obrębie branż (m.in. dominację związków zawodowych w bran- żach sektora publicznego), należy mieć na uwadze to, jak ocena sytu- acji ekonomicznej w branżach współgra z oceną ze względu na typ organizacji (porównaj rysunek 33). Jak widać, najlepiej sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw oce- nili przedstawiciele związków pracodawców, izb gospodarczych, a następnie izb i cechów rzemieślniczych. Najgorzej – rolniczych zrzeszeń branżowych oraz związków zawodowych, przy czym tych ostatnich cechuje stosunkowo największa polaryzacja ocen. Rysunek 33. Ocena sytuacji przedsiębiorstw zrzeszonych w organizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrzeszonych w badanych orga- nizacjach związków zawodowych ze względu na typ organizacji Rysunek 34. Ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw a dominująca forma własności przedsiębiorstw zrzeszonych w badanych organizacjach lub objętych działalnością badanych organizacji Okazało się również, że wśród przedstawicieli organizacji, którzy deklarowali, że nie dochodziło w ciągu ostatnich 12 miesięcy do kon- taktów organizacji pracodawców ze związkami zawodowymi, ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw jest względnie najlepsza. Być może więc nie było potrzeby kontaktowania się. Najgorsza ocena po- jawiała się natomiast w sytuacji, gdy dochodziło do kontaktów i/lub podpisania układów zbiorowych. Czy oznacza to, że musi się dziać nie najlepiej, by partnerzy dialogu chcieli ze sobą rozmawiać? Na to pyta- nie nie można w ten sposób odpowiedzieć na podstawie zebranych danych. Jak sprawdzono natomiast, za wyjaśnieniem tej zależności stoi dominująca forma własności przedsiębiorstw zrzeszonych w ba- danych organizacjach (najgorzej oceniali sytuację ekonomiczną przed- siębiorstwa państwowe lub publiczne (porównaj rysunek 34). Często, co podkreślono już wcześniej, sprowadza się to w dużej mierze do oce- ny udzielanej przez związki zawodowe. Jeśli chodzi o związek sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw z pro- wadzeniem dialogu, to inna perspektywa wyłania się z badań przepro- wadzonych przez R. Towalskiego i S. Portet. Piszą oni, że dialog społeczny jest prowadzony wtedy, gdy sytuacja przedsiębiorstw jest dobra, a kiedy jest zła, to niezadowolona strona związkowa manifestuje swoje odczucia i powstaje konflikt, który często kończy się sporem zbiorowym29. Kontekst sektorowego dialogu społecznego siębiorstw przedstawiciele organizacji z sektora publicznego). Sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw najgorzej oceniali przed- stawiciele organizacji skupiających w większości (lub wyłącznie) przed- 29 S. Portet, R. Towalski, Raport z potrzeb szkoleniowych uczestników dialogu społecznego, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2009. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 52 Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych Można przyjąć, że istotnym elementem kontekstu bieżącego stanu dia- logu sektorowego jest ocena działalności instytucji kojarzonych z tym poziomem dialogu. Rezultaty prac poszczególnych zespołów są zna- ne30 i nie ma tutaj potrzeby odnoszenia się do nich. Rzetelna ewaluacja ich działania powinna stanowić cel osobnych, szczegółowych badań i analiz. Istotne jest natomiast pytanie, czy formuła trójstronna wyczer- puje możliwości dialogu sektorowego? Wydaje się, że nie. Po pierwsze trójstronne zespoły branżowe nie obejmują swym zasięgiem całej go- spodarki, a jedynie wybrane branże. Po drugie, co już było wskazywane, za właściwą formę dialogu sektorowego uznaje się często dialog dwu- stronny. Po trzecie pojawia się pytanie, jakie jest zainteresowanie dia- logiem w obrębie branż i jaka forma dla dialogu w branżach jest przez partnerów społecznych preferowana. Dopiero po uwzględnieniu tych uwag możliwe byłoby rozpatrywanie obecnej i przyszłej roli trójstron- nych zespołów branżowych. W naszym badaniu przedstawicieli badanych organizacji pytano o to, czy słyszeli o trójstronnych zespołach branżowych, a jeśli tak, to w jaki sposób oceniają ich działalność. O ile nie dziwi zbytnio np. znaczny odsetek odpowiedzi świadczą- cych o braku znajomości trójstronnych zespołów branżowych wśród przedstawicieli izb i cechów rzemieślniczych oraz to, że o zespołach słyszało 4/5 badanych przedstawicieli związków zawodowych i 2/3 przedstawicieli związków pracodawców, o tyle zaskoczeniem jest stosunkowo większa ilość deklaracji znajomości zespołów ze stro- ny przedstawicieli izb gospodarczych (porównaj rysunek 35). 30 O działalności trójstronnych zespołów branżowych można znaleźć informa- cję m.in. na stronach Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego Mi- nisterstwa Pracy i Polityki Społecznej, http://www.dialog.gov.pl/instytucje/ zespoly, dostęp: 24 sierpnia 2009. Rysunek 35. Znajomość trójstronnych zespołów branżowych ze względu na typ organizacji Spośród tych, którzy słyszeli o trójstronnych zespołach, generalnie przedstawiciele wszystkich typów organizacji ocenili (poza kate- gorią „inne”) działalność trójstronnych zespołów branżowych ra- czej dobrze niż źle (najwyżej przedstawiciele związków zawodowych, a następnie związków pracodawców). Uderza natomiast olbrzymi udział ocen neutralnych (porównaj rysunek 36). Być może dzieje się tak za spra- wą organizacji, które nie miały bezpośredniej styczności z działalnością jakiegokolwiek z Zespołów Branżowych – trudno oceniać coś, czego się nigdy nie doświadczyło. Stosunkowo nieduży udział ocen negatywnych każe sądzić, że o działalności tych instytucji dialogu społecznego panuje raczej dobra opinia. Z drugiej strony wydaje się, że sporo mogłoby jesz- cze ulec poprawie. W branżach, w których są obecne trójstronne zespoły branżowe, ich działalność jest oceniana następująco: Najlepiej działalność odpowiednich zespołów ocenili przed- stawiciele organizacji branży górnictwo i wydobywanie, w dru- giej kolejności – zaopatrywanie w energię i wodę, w trzeciej zaś – Rysunek 36. Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych ze względu na typ organizacji przetwórstwo przemysłowe. Warto zauważyć, że w przypadku dwóch pierwszych branż pokrywa się to z ocenami sytuacji ekonomicznej w branżach, przedstawionymi nieco wcześniej. Przedstawiciele bran- ży transport kolejowy (wyłącznie związki zawodowe) mieli najbardziej ambiwalentny stosunek do oceny działalności Zespołów Branżowych, jednocześnie w tej branży jest widoczny największy odsetek ocen ne- gatywnych. Najmniejszy odsetek ocen pozytywnych można zaobser- wować w budownictwie. Wśród przedstawicieli organizacji z tej branży dominowała ocena pośrednia. Bieżąca działalność organizacji Stawiając sobie pytanie o aktywny udział w sektorowym dialogu spo- łecznym z jednej strony, a potencjał do takiego udziału z drugiej, nie można pominąć znaczenia celów, jakie przed swoimi organizacjami wi- Rysunek 37. Ocena działalności trójstronnych zespołów branżowych w wybranych branżach dzą przedstawiciele badanych organizacji. Jeśli weźmiemy pod uwagę cele rzeczywiście realizowane, może się okazać że są one zbieżne lub rozbieżne względem celów statutowych. Nie można natomiast w tym względzie zadowalać się analizą samych statutów organizacji. Przyjmując założenie, że bieżące działania organizacji są tymi, któ- re odpowiadają w mniejszym lub większym stopniu celom stawia- nym sobie przez jej członków, respondenci byli proszeni o wskazanie maksymalnie trzech obszarów najbardziej odpowiadających bieżącej działalności organizacji (porównaj rysunek 37). Szczególnie interesują- ce, z punktu widzenia badań, były te obszary działalności, które wiążą się bądź z prowadzeniem dialogu pomiędzy badanymi organizacjami, bądź z deklarowaną gotowością do dialogu. Widać wyraźnie przede wszystkim dwie kwestie. Po pierwsze odpowiedzią najczęściej wskazywaną, i to aż przez 80% przed- stawicieli związków pracodawców, było reprezentowanie inte- resów własnych członków wobec organów administracji pub- licznej. Potwierdza to zaobserwowaną w kilku miejscach tendencję Kontekst sektorowego dialogu społecznego 53 Rysunek 38. Obszary bieżącej działalności organizacji ze względu na typ organizacji Rysunek 39. Obszary bieżącej działalności organizacji jedno- i wielobran- żowych Kontekst sektorowego dialogu społecznego 54 przedstawicieli związków pracodawców do współdziałania dwu- stronnego – ale z administracją publiczną. To związki zawodowe są tym partnerem dialogu, który za jeden z najważniejszych ob- szarów swojej działalności wskazuje reprezentowanie intere- sów własnych członków wobec pracodawców (ponad 40% od- powiedzi). Jednakże administracja publiczna jest dla związkowców równie ważna. Trzeba zauważyć, że w najważniejszych obszarach bieżącej dzia- łalności badanych organizacji w zasadzie nie ma miejsca na kontakt z partnerem dialogu. Częściej przedstawiciele różnego typu organiza- cji mówią o utrzymywaniu kontaktów z administracją publiczną. Oprócz tego zaznacza się odrębność branży rolniczej – reprezen- tujące ją rolnicze zrzeszenia branżowe są nastawione głównie na inte- grację swych członków oraz wymianę informacji pomiędzy członkami. Izby i cechy rzemieślnicze są grupą stosunkowo najczęściej skupioną na organizacji doradztwa i szkoleń dla pracowników, jak również promo- cji działalności społeczno-zawodowej. Wypowiedzi przedstawicieli izb gospodarczych zdają się potwierdzać ich charakter integracyjno-szko- leniowy. Jeśli chodzi o różnice w najważniejszych obszarach działalności pomiędzy organizacjami jedno- i wielobranżowymi, to widać wyraź- nie, że do reprezentowania własnych członków względem partnerów dialogu poczuwają się głównie organizacje jednobranżowe. Przed- stawiciele tychże organizacji jako jedyni wspominali o opiniowaniu lub przygotowywaniu projektów zmian prawnych. W przypadku or- ganizacji wielobranżowych z sekcjami branżowymi, podobnie często jak organizacji jednobranżowych, pojawiały się wskazania na integra- cję członków organizacji. Dla organizacji wielobranżowych bez sekcji branżowych z kolei większe znaczenie zdaje się mieć administracja publiczna niż partnerzy dialogu, porównaj rysunek 39. Poziom centralizacji organizacji partnerów społecznych Poziom centralizacji (siła organizacji nadrzędnych względem organiza- cji członkowskich) organizacji biorących udział w dialogu społecznym ma z całą pewnością znaczenie z punktu widzenia rodzaju oraz sku- teczności systemu reprezentowania interesów grupowych31. Centra- lizacja wraz z innymi podobnymi miarami, jak np. miara koncentracji organizacji32, wskazują, jaki model reprezentacji interesów jest bliższy rzeczywistości pracodawców i pracowników33. Hipotezą poddaną weryfikacji było względne rozdrobnienie i słaba centralizacja organizacji pracodawców. Ważne było pytanie o poziom centralizacji związków zawodowych oraz o poziom centralizacji pozo- stałych typów organizacji aspirujących do udziału w dialogu. Okazuje się, że połowę skali 0–1 indeksu centralizacji, gdzie 1 ozna- cza wysoką centralizację, przekraczają jedynie związki zawodowe, lecz jak widać na rysunku 40 – nieznacznie. Ogólny poziom centralizacji badanych organizacji jest średni. Najmniejszy wynik, niemal ex aequo, osiągają izby gospodarcze i rolnicze zrzeszenia branżowe. Związki pracodawców plasują się zaraz za związkami zawodowy- 31 Przykładowo, ład korporatystyczny, by mógł funkcjonować zgodnie z zało- żeniami, wymagać będzie silnych organizacji przedstawicielskich, zdolnych wywierać wpływ na swych członków i podejmować w ich imieniu wiążące decyzje; por. z definicją korporatyzmu P.C. Schmittera w Still the Century of Corporatism, w: Review of Politics (36)/1994, s. 85–131. 32 Miara biorąca pod uwagę ilość funkcjonujących organizacji reprezentatyw- nych oraz ilość zrzeszonych w nich organizacji członkowskich; por. L. Ken- worthy, B. Kittel, dz. cyt., s. 2–3. 33 Np. czy bliżej im do pluralizmu, korporatyzmu, etatyzmu czy wolnego prze- targu interesów. Zdaniem J. Sroki, są to cztery główne modele formy sto- sunków przemysłowych i dialogu społecznego; J. Sroka Rola publicznych instytucji decyzyjnych w dialogu społecznym, w: R. Towalski (red). Dialog spo- łeczny. Najnowsze dyskusje i koncepcje, Centrum Partnerstwa Społecznego DIALOG, Warszawa 2007, s. 35. Rysunek 40. Poziom centralizacji wśród różnych typów organizacji mi, ale jednocześnie poniżej średniej liczonej dla wszystkich badanych organizacji. Pod względem poziomu centralizacji organizacji przeanalizowano sytuację w branżach. Różnice i podobieństwa zilustrowane na rysunku 41 tworzą obraz tego, jak silne w podziale na branże są organizacje re- prezentujące interesy pracodawców i pracowników. Największe różnice można dostrzec w branżach: górnictwo i wydobywanie, handel, admi- nistracja publiczna, edukacja oraz kultura, rozrywka i rekreacja. Należy zwrócić przy tym uwagę, że we wszystkich tych przypadkach, poza han- dlem, mamy do czynienia wyłącznie z jedną organizacją pracodawców. Trzeba tutaj pamiętać, w jakim stopniu dana branża jest sprywatyzowa- na. Jak bowiem sprawdzono (i nie jest to zaskakujące), wyższy poziom centralizacji dotyczy organizacji, w których dominującą formą własno- ści zrzeszonych przedsiębiorstw jest własność publiczna lub państwo- wa. W większości są to zaś, jak pamiętamy, związki zawodowe. Ogólnie, najwyższy poziom centralizacji osiągnęły związki za- wodowe w edukacji. Jedynym przypadkiem, gdzie organizacje pracodawców osiągnęły wynik wyższy niż związki zawodowe, jest Kontekst sektorowego dialogu społecznego 55 Kontekst sektorowego dialogu społecznego 56 Rysunek 41. Poziom centralizacji organizacji partnerów dialogu ze wzglę- du na branże działalność profesjonalna, naukowa i techniczna. Niski wynik dla związków zawodowych w tej branży prawdopodobnie jest rezultatem odpowiedzi tylko jednej organizacji. Transport („bez kolei”), usługi, bu- downictwo, względnie zaopatrywanie w energię i wodę to branże, w któ- rych poziom centralizacji partnerów dialogu jest najbardziej zbliżony. Komentując średnie wyniki organizacji dla indeksu centralizacji warto dla porządku zauważyć, że istnieją takie organizacje, które na skali indeksu 0–1 osiągały wyniki skrajne – minimalny lub maksymalny. Każdy taki przypadek wymaga jednakże osobnej uwagi w bardziej po- głębionym studium. Rysunek 42. Poziom centralizacji organizacji a kontakty z partnerem dialogu Jak się wydaje na podstawie rysunku 42, im silniejsze organizacje, tym więcej wspólnego mają z prowadzeniem dialogu i osiąganiem konkretnych efektów w postaci układów zbiorowych. Szczególnie in- teresujące są tutaj układy zbiorowe – jako namacalny efekt prowadze- nia rozmów. Nie oznacza to jednak związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy siłą organizacji a dochodzeniem do wspólnych ustaleń po- między organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. Trze- ba bowiem pamiętać m.in. o kryterium reprezentatywności organizacji, niezbędnej chociażby do podpisania układów zbiorowych. Z drugiej strony, jak to zostało wspomniane wcześniej, reprezentatywność nie musi iść w parze z rzeczywistą siłą organizacji. Zaufanie podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnych Analiza zaufania wewnątrz struktury organizacyjnej w naszym badaniu miała służyć przede wszystkim sprawdzeniu, w jakim stopniu hierar- chiczna struktura sprawdza się w realizacji interesów i potrzeb podmio- Rysunek 43. Rozkład ocen respondentów na skalach w podziale na cztery równe części (ćwiartki) niki zaprezentowano w formie czterech grup utworzonych przez uporządkowanie ocen na skali zaufania od najniższej do najwyższej. Sens ich stosowania wyjaśnia rysunek 43. W pierwszej kolejności przeanalizowano poziom zaufania do organizacji nadrzędnych ze względu na typ organizacji. Największy odsetek odpowiedzi w pierwszej ćwiartce uzyskali przedstawiciele rolniczych zrzeszeń branżowych i izb gospodarczych. Jeśli cho- dzi o czwartą ćwiartkę, największy odsetek odpowiedzi padł ze strony przedstawicieli związków pracodawców, na drugim miejscu – izb i cechów rzemieślniczych, a na trzecim – tów zrzeszonych w organizacji nadrzędnej. Poparcie dla organizacji nad- rzędnej ze strony zrzeszonych członków, wyłączając osobiste sympatie bądź antypatie do liderów, jest w dużym stopniu wyrazem tego, czy szczyty hierarchii reprezentują interesy organizacji członkowskich, czy też skupiają się bardziej na realizacji partykularnych interesów – włas- nych bądź ograniczonej liczby członków. Z punktu widzenia prowadze- nia dialogu społecznego możliwe są tutaj różne scenariusze – włącznie z tym, że sposób udziału organizacji nadrzędnych w dialogu społecz- nym oraz osiągane przez nie efekty mijają się z potrzebami i oczekiwa- niami zrzeszonych podmiotów. Rzutować to może na ogólną ocenę bieżącego stanu i rezultatów dialogu społecznego, zwłaszcza tego zin- stytucjonalizowanego i zhierarchizowanego, oraz ocenę potrzeby kon- taktowania się z partnerami dialogu lub administracją publiczną. Pomiar zaufania podmiotów członkowskich do organizacji nad- rzędnych polegał na połączeniu ze sobą odpowiedzi respondentów na kilka szczegółowych pytań dotyczących relacji organizacji respon- denta z organizacją nadrzędną. Ze względów metodologicznych34 wy- 34 Patrz: Załącznik metodologiczny. Skala zaufania podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnej. związków zawodowych. Jeżeli jednak połączyć ze sobą trzecią i czwar- tą ćwiartkę (w wyniku czego otrzymujemy 50% najwyższych ocen na skali), pozycja związków zawodowych zamienia się z pozycją izb i ce- chów rzemieślniczych (porównaj rysunek 44). Rysunek 44. Zaufanie do organizacji nadrzędnych ze względu na typ or- ganizacji Kontekst sektorowego dialogu społecznego 57 Kontekst sektorowego dialogu społecznego 58 Rysunek 45. Zaufanie do organizacji nadrzędnych a kontakty z partnerem dialogu Czy zaufanie do organizacji nadrzędnych wiąże się w jakiś sposób z kontaktami podejmowanymi z partnerem dialogu? Wydaje się, że tak (porównaj rysunek 45). Przedstawiciele organizacji, które nie kontaktowały się z part- nerami dialogu ani nie podpisały układów zbiorowych, mają ogól- nie niższe zaufanie do organizacji nadrzędnych. Podpisanie ukła- dów zbiorowych powoduje przypływ ocen pozytywnych o niemal 20 punktów procentowych. Jednakże największy skok jakościowy (czwar- ta ćwiartka) jest związany z podjęciem w ciągu ostatnich 12 miesięcy kontaktu z partnerem dialogu. Jednakże zależności te wymagają po- głębionej eksploracji. Niewykluczone, że niektóre efekty kontaktów ba- danych organizacji, np. podpisanie układów zbiorowych, są związane z aktywnością lub wsparciem ze strony organizacji nadrzędnych, które dzięki temu postrzegane są jako skuteczne i godne zaufania. Inna hi- poteza może być taka, że część przedstawicieli badanych organizacji wykazuje się ogólnie większym zaufaniem do innych, co z kolei sprzyja wchodzeniu w kontakty z innymi i ich utrzymywaniu. Wzajemna ocena partnerów dialogu Tym, co prawdopodobnie w najbardziej bezpośredni sposób kojarzyć się będzie z kontekstem dla prowadzenia sektorowego dialogu spo- łecznego, jest wzajemna ocena badanych partnerów dialogu. Przed- stawiciele organizacji pracodawców oceniali przedstawicieli związków zawodowych i na odwrót. Ocena ta dokonywana była na dwóch wy- miarach: nastawienia partnera dialogu do drugiej strony oraz kompe- tencji partnera dialogu. Podobnie jak w przypadku skali zaufania do organizacji nadrzędnej – w celach interpretacyjnych posłużono się ćwiartkami rozkładu ocen. Związki zawodowe oraz związki pracodawców cechuje gene- ralnie umiarkowanie niska ocena nastawienia partnera dialogu do drugiej strony. Nie różnią się prawie się pod tym względem, przy czym wśród przedstawicieli związków pracodawców oceny najniższe zdarza- ją się stosunkowo częściej. Inne organizacje pracodawców potraktować można tutaj jako punkt odniesienia i płaszczyznę opinii o związkach za- wodowych pośród różnego typu organizacji pracodawców (porównaj rysunek 46). Większe różnice ujawniają się na skali oceny kompetencji partnera dialogu. Przedstawiciele organizacji pracodawców na tym wymiarze oceniali związkowców dużo gorzej niż w drugą Rysunek 46. Ocena nastawienia partnerów dialogu do drugiej strony Rysunek 47. Ocena kompetencji partnera dialogu Rysunek 49. Ocena kompetencji partnera dialogu w wybranych branżach stronę (porównaj rysunek 47). Można się zastanawiać, na ile pokutuje tutaj, opisywany przez badaczy35, negatywny wizerunek związkowca i związków zawodowych, a na ile ocena taka jest efektem bezpośred- nich kontaktów. Nie oznacza to, że przedstawiciele związków zawodo- wych określali kompetencje przedstawicieli organizacji pracodawców jako nienaganne, to wśród nich jednak można było zaobserwować naj- większy odsetek najwyższych ocen na skali. Rysunki 48 i 49 ilustrują ocenę wzajemnego nastawienia partne- rów dialogu oraz wzajemną ocenę kompetencji na przykładzie kilku branż. Zostały one wybrane w taki sposób, żeby zaprezentować róż- Kontekst sektorowego dialogu społecznego Rysunek 48. Ocena nastawienia partnera dialogu do drugiej strony w wy- branych branżach 35 Por. m.in. J. Gardawski, Związki zawodowe na rozdrożu, Instytut Spraw Pub- licznych, Warszawa 2001. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 60 ne tendencje w ocenach partnerów dialogu. Dla zwiększenia czytel- ności połączono ze sobą ćwiartki wyników: pierwszą z drugą i trzecią z czwartą. W ten sposób kolor ciemniejszy oznacza oceny raczej niskie, a jaśniejszy – raczej wysokie. Wybrane branże można podzielić na cztery grupy: te, gdzie dwie strony oceniają swoje wzajemne nastawienie po- dobnie i raczej źle: zaopatrywanie w energię i wodę, handel, trans- port bez kolei te, gdzie dwie strony oceniają swoje wzajemne nastawienie po- dobnie i raczej dobrze: rolnictwo, przetwórstwo przemysłowe te, gdzie przedstawiciele organizacji pracodawców w sposób zna- czący lepiej oceniają nastawienie związków zawodowych niż na odwrót: budownictwo, usługi oraz te, gdzie przedstawiciele związków zawodowych w sposób znaczący lepiej oceniają nastawienie organizacji pracodawców niż na odwrót: opieka zdrowotna. Gdyby posłużyć się analogicznym podziałem w przypadku skali oceniającej kompetencje partnerów dialogu, uzyskalibyśmy dla wy- branych branż: Grupa 1 – handel, budownictwo, transport bez kolei Grupa 2 – bez odpowiedników (co wydaje się być z punktu widze- nia potencjału prowadzenia dialogu szczególnie niekorzystne) Grupa 3 – rolnictwo Grupa 4 – usługi, zaopatrywanie w energię i wodę, przetwórstwo przemysłowe, opieka zdrowotna. W sposób szczególny wyróżniają się skrajne oceny kompetencji przedstawicieli związków zawodowych ze strony przedstawicieli or- ganizacji pracodawców w branżach: handel, zaopatrywanie w energię i wodę oraz w opiece zdrowotnej. Gdyby się zastanowić nad związkiem pomiędzy kontaktami z part- nerami dialogu a wzajemną oceną partnerów, można przyjąć, że kon- takt z partnerem dialogu sprzyja weryfikacji posiadanych na jego te- mat opinii, natomiast podpisanie układu zbiorowego, o ile nie jest wymuszone, powinno poprawiać opinię jednej strony układu o dru- Rysunek 50. Ocena kompetencji partnera dialogu a kontakty z partnerem dialogu giej. W kontekście stosunkowo niskich wzajemnych ocen partnerów dialogu na skali kompetencji, spójrzmy na rysunek 50. Najwięcej wysokich ocen partnera na skali kompetencji moż- na zaobserwować tam, gdzie dochodziło do kontaktów i podpi- sania układów zbiorowych. Może to oznaczać, że im więcej kon- taktów pomiędzy partnerami dialogu, tym lepiej oceniają oni wzajemnie swoje kompetencje. Teza ta wymaga jednak dalszej we- ryfikacji i uszczegółowienia. Ocena wpływu partnerów dialogu i administracji publicznej na życie społeczno-gospodarcze w kraju Dla kontekstu badanego przez nas sektorowego dialogu społecznego ważne są również oczekiwania partnerów dialogu co do roli, jaką po- winny zdaniem ich przedstawicieli odgrywać ich organizacje w życiu społeczno-politycznym kraju. Jednym punktem odniesienia jest w tym przypadku ocena bieżącej sytuacji i wpływu organizacji partnerów dia- logu na życie społeczno-gospodarcze. Drugim – ocena bieżącego oraz postulowanego wpływu administracji publicznej na szczeblu central- nym. Rysunek 51. Obecny i postulowany wpływ partnerów dialogu na życie społeczno-gospodarcze kraju Obserwowane różnice w opiniach, pod względem ogólnego tren- du, były minimalne. Zarówno przedstawiciele związków zawodowych, jak i organizacji pracodawców, chcieliby dla swoich organizacji więk- szego wpływu na życie społeczno-gospodarcze kraju w ciągu najbliż- szego roku. Podobnie i raczej wysoko oceniają oni obecny, jak i przyszły wpływ administracji publicznej. Przedstawiciele organizacji pracodaw- ców nieznacznie niżej oceniają bieżący wpływ zarówno własny, jak i związków zawodowych. Jednocześnie przedstawiciele związków zawodowych chcieliby nieznacznego wzrostu wpływu organi- zacji pracodawców, podczas gdy przedstawiciele tych ostatnich w żadnym wypadku nie chcą wzrostu wpływu związków zawodo- wych. Ilustruje to rysunek 51. Na tym tle ciekawe są wyniki badań Centrum Badania Opinii Spo- łecznej opublikowane w styczniu 2009 roku36. W komunikacie z badań można przeczytać, że przynależność do związków zawodowych wpły- wa na wzrost oczekiwań co do ich roli w kraju. Niemal 2/3 członków związków zawodowych sądzi, że mają one obecnie zbyt mały wpływ na decyzje polskich władz. Postulowany w naszym badaniu przez przed- stawicieli organizacji pracodawców wpływ związków zawodowych na życie społeczno-gospodarcze kraju odpowiada natomiast oczeki- waniom, jakie ogół respondentów w cytowanym badaniu CBOSu wią- że z wpływem związków zawodowych na decyzje władz. Wyniki ko- lejnych już realizowanych przez CBOS badań poświęconych opiniom o związkach zawodowych, wskazują, że w ostatnich latach systema- tycznie maleje liczba osób oczekujących zwiększenia roli organizacji związkowych – z 65% w roku 2001 do 44% w momencie badania37. Interesująca jest również opinia badanych wskazująca, że działal- ność związków zawodowych jest dla kraju korzystna. W grudniu 2008 roku odpowiadało tak 44% respondentów. Jednocześnie prawie po- łowa respondentów (49%) wskazała wówczas, że działalność związ- ków zawodowych jest nieskuteczna. W podgrupach, co istotne, nieco częściej odpowiadali w ten sposób pracownicy (51%) niż związkowcy (48%; za skuteczne działania związków uznało 42% związkowców). Ta ostatnia informacja każe odnieść się do wyników, jakie uzyskali na ska- li zaufania do organizacji nadrzędnej badani przez nas przedstawiciele związków zawodowych. Rozkładały się one mniej więcej po połowie dla niskich i wysokich ocen na skali. Może to potwierdzać intuicję, że za zaufaniem do organizacji nadrzędnej stoi w dużej mierze ocena sku- teczności działania jej przedstawicieli38. Biorąc pod uwagę wyniki obydwu badań, wypada zastanowić się – z perspektywy dialogu społecznego – nie tylko nad rolą związków zawodowych, ale również organizacji pracodawców. Role te, zwłasz- cza z punktu widzenia autonomicznego dialogu branżowego, powin- ny sobie odpowiadać, tzn. partnerzy dialogu dla swoich organizacji powinni oczekiwać równoważnego wpływu na wydarzenia społecz- no-gospodarcze w kraju i decyzje władz. Pytaniem, które póki co musi Kontekst sektorowego dialogu społecznego 36 Opinie o związkach zawodowych i dialogu społecznym. Komunikat z badań, CBOS, Warszawa, styczeń 2009. Badanie zostało przeprowadzone na liczą- cej 1011 osób reprezentatywnej próbie losowej dorosłych mieszkańców Polski. 37 Tamże. 38 Patrz: Załącznik metodologiczny; Skala zaufania podmiotów członkowskich do organizacji nadrzędnej. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 62 pozostać bez odpowiedzi, jest: czy to przedstawiciele organizacji pra- codawców powinni oczekiwać zwiększenia wpływu związków zawo- dowych na życie społeczno-gospodarcze kraju, czy też to związkowcy powinni pogodzić się ze spadkiem znaczenia ich organizacji i wyrów- naniem wpływów do poziomu, na jakim znajdują się obecnie orga- nizacje pracodawców? Z całą pewnością w dochodzeniu do wyrów- nanego statusu przeszkadzać mogą różne czynniki, m.in. dążenie do dwustronnej współpracy z administracją z pominięciem partnera dia- logu. Pole dialogu społecznego „Różnorodność dialogu”– rodzaje dialogu społecznego Głównym celem przyświecającym badaniu był opis kontaktów mię- dzy partnerami dialogu. Z uwagi na to, że funkcjonują oni w pewnym kontekście, w którym organizacje nawiązują relacje z innymi partne- rami, konieczna jest odpowiedź na pytanie, w którą stronę zmierza- ją preferencje partnerów dialogu w odniesieniu do podejmowanych przez nich kontaktów. Dzięki temu zdiagnozowane zostaną inne typy dialogu społecznego, którego częścią składową jest dialog sektorowy, a które wyróżnione zostały na podstawie kryterium ilości i różnorod- ności partnerów zaangażowanych w dialog. Rysunek 52 ilustruje typy dialogu społecznego. Wymiary dialogu społecznego opracowano na podstawie informacji zamieszczonych na stronach internetowych Mi- nisterstwa Pracy i Polityki Społecznej39. Plusami w tabelce zostali za- znaczeni ci partnerzy, którzy uczestniczą w danej formie dialogu spo- łecznego. Biorąc pod uwagę różne wymiary dialogu społecznego, przed- stawiona zostanie ocena różnych partnerów życia społecznego z per- spektywy ważności podejmowanej z nimi współpracy. Przedstawicie- le badanych organizacji mieli ocenić ważność współpracy z różnymi podmiotami z punktu widzenia działalności ich organizacji na skali 39 http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=466 Aktorzy społeczni Dialog wielostronny Dialog trójstronny Dialog dwustronny Przedstawiciele pracodawców + + + Przedstawiciele związków zawodowych + + + Rząd + + Samorząd terytorialny, organizacje o cha- rakterze korporacyjnym, inne, np. organi- zacje pozarządowe + Rysunek 52. Aktorzy społeczni biorący udział w dialogu pięciopunktowej, od stwierdzenia, że „współpraca jest zdecydowanie nieważna” aż po stwierdzenie, że „współpraca jest zdecydowanie waż- na”. Zobaczmy, w jaki sposób przedstawiciele poszczególnych typów organizacji oceniają ważność współpracy z różnymi podmiotami. Przedstawiciele wszystkich typów organizacji najwyżej oceni- li administrację na poziomie regionalnym (w tej grupie najniższe oceny wystawili przedstawiciele związków zawodowych), a więc współpraca z tym partnerem dla badanych organizacji jest bar- dzo ważna. Nieco gorzej, ale zgodnie przez wszystkie typy organizacji, oceniana była współpraca z administracją na poziomie centralnym. Wy- sokie oceny – zwłaszcza w przypadku izb gospodarczych i związków pracodawców – uzyskały inne organizacje. Równie ważna współpra- ca – szczególnie w przypadku przedstawicieli związków zawodowych – zdaniem partnerów społecznych ma miejsce pomiędzy organizacjami tego samego typu. Najniższą średnią ocenę uzyskała ważność współ- pracy z partnerem dialogu. Współpracę z tym podmiotem oceniali naj- wyżej przedstawiciele związków zawodowych, a w drugiej kolejności przedstawiciele związków pracodawców. Przedstawiciele izb gospo- darczych, rolniczych zrzeszeń branżowych i związków pracodawców wyżej niż inni partnerzy cenili ważność współpracy z ekspertami, spe- cjalistami i naukowcami (porównaj rysunek 53). Rysunek 53. Ocena ważności kontaktów z różnymi podmiotami ze wzglę- du na typ organizacji Kluczem do nawiązania kontaktu z drugą stroną jest uznanie współpracy z danym partnerem za ważną. Jest to jeden z istotnych warunków tego, aby mógł zaistnieć dialog społeczny. Co na tej pod- stawie da się powiedzieć o rodzaju dialogu, w którym badane organi- zacje chciałyby uczestniczyć? Wydaje się, że ma szanse zaistnieć dialog wielostronny, gdyż wysoko oceniana była ważność współpracy z ad- ministracją na poziomie regionalnym. Ten wniosek wzmacnia wysoka ocena ważności współpracy z innymi organizacjami (porównaj rysu- nek 54). Z uwagi na wysokie oceny administracji publicznej na pozio- mie centralnym – mocna jest pozycja dialogu trójstronnego. Jednak- że wspomniane poziomy dialogu do swojego zaistnienia wymagają przede wszystkim, aby był spełniony warunek konieczny – obecność partnera (drugiej strony) dialogu. Jak to zostało opisane, partner dialo- gu jest oceniany wysoko jedynie w przypadku związków zawodowych. Tak więc podłoże do rozwoju dialogu społecznego – bez swojego pod- Rysunek 54. Ocena ważności kontaktów z partnerami ze względu na kon- takty z partnerem dialogu stawowego składnika, czyli odpowiadających sobie partnerów dialogu – wydaje się być niezbyt żyzne. Czy ma szanse przynieść plony, gdy uzy- ska odpowiedniego rodzaju wsparcie ze strony administracji? Wydaje się, że wtedy dialog społeczny mógłby ewoluować w kierunku dialogu dwustronnego. Jest to bardzo ważne pytanie i będzie ono towarzyszy- ło dalszym analizom. Powyższe wnioski wiążą się m.in. z oceną ważności współpracy z różnymi podmiotami, organizacjami, instytucjami przy różnej aktyw- ności w kontaktach pomiędzy partnerami dialogu. Przedstawiciele Kontekst sektorowego dialogu społecznego 63 Rysunek 55. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na typ or- ganizacji Kontekst sektorowego dialogu społecznego 64 organizacji, które kontaktowały się z partnerem dialogu w przeciągu 12 miesięcy i są strona zbiorowego układu pracy bądź nie, wysoko oce- niają ważność współpracy z administracją publiczną na poziomie re- gionalnym. Nieco niżej oceniali ważność współpracy z administracją na poziomie centralnym oraz z partnerem dialogu. Przedstawiciele tej grupy wysoko oceniali także współpracę z innymi organizacjami pra- codawców i związków zawodowych. Dopełnieniem oceny ważności współpracy z rożnymi podmiota- mi społecznymi jest wybór najważniejszego partnera do współpracy (porównaj rysunek 55). Przedstawiciele izb i cechów rzemieślniczych, innych organizacji oraz izb gospodarczych w zdecydowanej większo- ści uznali, że dla ich organizacji najważniejsza jest współpraca z admi- nistracją publiczną na poziomie regionalnym. Wybór partnera dia- logu, a więc odpowiednio: związku zawodowego lub organizacji pracodawców, jako najważniejszego podmiotu do współpracy – był zjawiskiem wręcz marginalnym. Jedynie znaczący odsetek Rysunek 56. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na kontak- ty z partnerem dialogu reprezentantów związków zawodowych uznał, że współpraca z tym podmiotem jest dla nich ważna. Warto również podkreślić, że zawarcie układu ponadzakładowego wiąże się z częstszym wskazywaniem partnera dialogu jako najważ- niejszego podmiotu do współpracy z własną organizacją (porównaj rysunek 56). Co drugi przedstawiciel organizacji, która ani nie nawiązała kontaktów ze stroną dialogu społecznego, ani nie podpisała układu, jako najważniejszego partnera do kontaktu wskazał administrację publiczną na poziomie regionalnym. Ci przedstawiciele organizacji, które są stroną układu zbiorowego, częściej niż pozostali wskazywali, iż ważnym partne- rem jest administracja publiczna na poziomie centralnym. Podsumowując, można zauważyć, że odpowiedź „partner dialogu” – jako najważniejszy partner do współpracy – była preferowana jedynie przez część przedstawicieli związków zawodowych. Ważną rolę odgry- Rysunek 57. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na branże wa administracja. Przedstawiciele tych organizacji, które kontaktowały się z partnerem dialogu i nie podpisały układu zbiorowego, w większo- ści jako najważniejszego partnera wskazywali administrację publicz- ną na poziomie regionalnym. Dodatkowo przedstawiciele tych orga- nizacji, które podpisały układ zbiorowy, jako najważniejszego partnera wskazywali administrację publiczną na poziomie centralnym. Na tej podstawie można wysunąć hipotezę (wymagającą dalszej weryfikacji), że obecnie w Polsce przed dialogiem sektorowym, zwłaszcza w formie autonomicznej, stoją poważne trudności. Skoro administracja publicz- na na poziomie regionalnym jest najważniejszym partnerem do współ- pracy, wydaje się, że powinna się ona angażować w dialog prowadzo- ny na tym poziomie, czyli dialog zdecentralizowany. Jeżeli do dialogu dwustronnego dodać aspekt branżowy, to rezul- tatem będzie dialog sektorowy. Warto zobaczyć, ku jakiemu podmioto- wi skłaniają się przedstawiciele organizacji działających w poszczegól- nych branżach, jeśli chodzi o współpracę (porównaj rysunek 57). Administracja centralna – to najważniejszy partner dla przedsta- wicieli organizacji należących do administracji publicznej, informa- cji i komunikacji, zaopatrywania w energię i wodę, przetwórstwa przemysłowego. Administracja na poziomie regionalnym – to najważniejszy partner dla organizacji wielobranżowych, innych, kultury, rozrywki, rekreacji, opieki zdrowotnej, usług, transportu „bez kolei”, handlu, rolnictwa. Partner dialogu – najważniejszy partner dla przedstawicieli trans- portu kolejowego, a jako drugi pod względem ważności dla przed- stawicieli opieki zdrowotnej, zaopatrywania w energię i wodę, przetwórstwa przemysłowego. Na tej podstawie można wyciągnąć dosyć ostrożny wniosek, że te branże, które za ważnego partnera uznały partnera dialogu, mają spore możliwości w zakresie rozwoju dialogu sektorowego. Również o przedstawicielach branż takich, jak opieka zdrowotna, kultura, roz- rywka i rekreacja oraz oświata można mówić, że są nastawieni na dia- log, gdyż w ich przypadku często jedynym reprezentantem strony pra- codawców jest samorząd. Administracja publiczna jako ważny partner w dziedzinie dialogu społecznego Administracja regionalna to dla przeważającej części przedstawicieli badanych organizacji najważniejszy partner do współpracy. Jeśli doda- my do tego respondentów, dla których największą rolę odgrywa admi- nistracja centralna, to okaże się, że dla 63% przedstawicieli organizacji biorących udział w badaniu współpraca z administracją jest ważna lub bardzo ważna. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 65 Kontekst sektorowego dialogu społecznego 66 PREFERENCJE: Jaki kontakt? – forma kontaktów Kontakty z administracją publiczną mogą przebiegać w różnej formie. W naszym badaniu zostały przyjęte następujące formy kontaktów z ad- ministracją publiczną: Kontakty mogące się odbywać za pośrednictwem instytucji dia- logu społecznego (Komisja Trójstronna, trójstronne zespoły bran- żowe, Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego) oraz innych ciał służących rozwiązywaniu problemów w obszarze rynku pracy (rady zatrudnienia). Jest to forma zinstytucjonalizowana kontaktów, gdyż odbywa się w ramach wcześniej przyjętych zasad i reguł for- malnych. Kontakty mogące obywać się na drodze mniej formalnej, a więc m.in.: wspólne seminaria, konferencje oraz wymiana koresponden- cji, konsultacje mailowe, telefoniczne i inne. Preferencje przedstawicieli badanych organizacji w dziedzinie for- my kontaktów z administracją były bardzo zróżnicowane. Wpływ na nie mają prawdopodobnie różne uwarunkowania, jak na przykład bycie reprezentowanym na spotkaniach Komisji Trójstronnej, bądź też branie udziału w pracach zespołów branżowych. Przedstawiciele związków zawodowych, jak i związków pracodawców częściej niż inni pre- ferowali kontakty w ramach Komisji Trójstronnej. Wymiana kore- spondencji, konsultacje mailowe i telefoniczne były tą kategorią, która była wskazywana bardzo często przez wszystkich przedsta- wicieli badanych organizacji. Przedstawiciele izb i cechów rzemieśl- niczych najbardziej ze wszystkich badanych preferowali kontakty w ra- mach rad zatrudnienia (porównaj rysunek 58). Z perspektywy dialogu sektorowego ważne jest, aby zobaczyć, jak mają się preferowane formy kontaktów z administracją publiczną do preferowanych form kontaktów z partnerem dialogu. Przedstawiciele związków zawodowych, jak też związków pracodawców, mieli bardzo zbliżone preferencje, jeśli chodzi o kontakt na szczeblu centralnym – w ramach Komisji Trójstronnej bądź też zespołów branżowych (porów- naj rysunek 59). Oznacza to, że, jak to zostało pokazane wcześniej, jest to dobre pole do nawiązania kontaktów dwustronnych, a więc do za- Rysunek 58. Preferowane formy kontaktów z administracją publiczną ze względu na typ organizacji Rysunek 59. Preferowane formy kontaktu z administracją publiczną i part- nerem dialogu ze względu na typ organizacji pośredniczenia dialogu dwustronnego. Poza tymi formami przedstawi- ciele tych typów organizacji najczęściej preferowali kontaktowanie się z administracją w ramach Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego, a więc na poziomie regionalnym. Warto także podkreślić, że przedsta- wiciele związków pracodawców w zakresie kontaktów z administracją publiczną przedkładali formy kontaktów mniej formalne nad bardziej formalne. Na kontakty z administracją publiczną może mieć wpływ to, czy istnieją formalne sposoby kontaktowania się z nią. Szczególnie, jeśli chodzi o kontakty branżowe, pociągają one za sobą konieczność funk- cjonowania w niektórych branżach trójstronnych zespołów branżo- wych. Z tego względu osobno potraktowane zostały te branże, w któ- rych obecnie funkcjonują trójstronne zespoły branżowe. Najczęściej preferowanymi formami kontaktów było organizo- wanie wspólnych konferencji i seminariów (ta kategoria była naj- bardziej preferowaną formą kontaktów przez przedstawicieli bran- ży zaopatrywania w energię i wodę, a najmniej przez przedstawicieli górnictwa i wydobywania), jak i też kontakty w ramach zespołów branżowych (przedstawiciele branży zaopatrywania w energię i wodę wskazywali tę formę kontaktów najczęściej, a przedstawiciele opieki zdrowotnej – najrzadziej). Kontakty w ramach Komisji Trójstronnej, jako preferowaną formę, najczęściej spośród branych pod uwagę branż wskazywali przedstawi- ciele organizacji działających w obrębie górnictwa i wydobywania. Re- prezentanci organizacji należących do budownictwa spośród wszyst- kich branż najbardziej preferowali kontakty w ramach rad zatrudnienia. Także często w porównaniu z innymi wskazywali oni kontakty w ra- mach zespołów branżowych i Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecz- nego. Skłaniają się zatem bardziej ku kontaktom sformalizowanym. Przedstawiciele organizacji działających na polu oświaty najrza- dziej spośród pozostałych preferowali kontakty w ramach zespołów branżowych, a najchętniej przez nich preferowaną formą kontaktów były spotkania w ramach Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego (porównaj rysunek 60). Dążenie w kierunku kontaktów regionalnych Rysunek 60. Preferowane formy kontaktów z administracją publiczną ze względu na branże, w których funkcjonują trójstronne zespoły branżowe w przypadku oświaty, podlegającej w większości samorządowi teryto- rialnemu, jest naturalne. PREFERENCJE: Jaki efekt kontaktów? W kontaktach z administracją publiczną, podobnie jak w przypadku kontaktów z partnerami dialogu, istotny jest efekt. Poznanie preferencji w tym względzie pozwoli na późniejsze odniesienie ich do kontaktów z partnerem dialogu. Odpowiedzi przedstawicieli badanych organiza- cji nie różnicują się w tym zakresie ani ze względu na typ organizacji, ani ze względu na formę kontaktów z partnerem społecznym. Najczęstszą pojawiającą się odpowiedzią było wypracowanie wiążących rozwiązań (porównaj rysunek 61). Oznacza to, że przedsta- wiciele badanych organizacji w kontaktach z administracją pragnęliby mieć poczucie, że do czegoś one doprowadziły. Na zasadzie analogii do poziomów dialogu społecznego można stwierdzić, że wypracowanie wiążących rozwiązań jest „najmocniejszym” poziomem kontaktów part- nerów społecznych. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 67 Rysunek 61. Preferowane efekty kontaktów z administracją publiczną Kontekst sektorowego dialogu społecznego 68 Zastanawiający jest brak popularności tak konkretnego efektu kon- taktów z administracją publiczną, jakim jest współpraca przy noweli- zacji obowiązującego prawa. Biorąc pod uwagę wcześniejszy wniosek, być może sama współpraca nie gwarantuje jeszcze wypracowania wią- żących rozwiązań. Rzeczywiste kontakty – strony kontaktów, ocena kontaktów Administracja publiczna na poziomie regionalnym to, jeśli chodzi o współpracę, najważniejszy partner dla większości organizacji. Moż- na teraz z poziomu preferencji przejść na poziom faktów, by sprawdzić, z którym z partnerów, organizacji czy też instytucji badane organizacje kontaktowały się w przeciągu ostatnich 12 miesięcy. Tym razem z od- powiedzi wyłączeni zostali przedstawiciele związków pracodawców i związków zawodowych, gdyż jest im poświęcony dalszy rozdział. Przedstawiciele badanych organizacji deklarowali kontakt z wielo- ma podmiotami. Deklarowana częstotliwość kontaktów jest naj- wyższa w przypadku administracji publicznej na poziomie re- Rysunek 62. Kontakty z różnymi podmiotami ze względu na typ organizacji gionalnym. Tym samym preferencje w dziedzinie kontaktów znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości. Przedstawiciele izb gospodarczych i związków pracodawców najczęściej spośród wszyst- kich kontaktowali się z administracją na szczeblu centralnym. W odnie- sieniu do oceny ważności kontaktów z różnymi podmiotami pewnym zaskoczeniem jest duża częstotliwość kontaktów z innymi organizacja- mi tego samego typu – zwłaszcza ze strony związków zawodowych i związków pracodawców (porównaj rysunek 62). Świadczy to zapew- ne o tym, że co prawda kontakty są utrzymywane, ale nie są one waż- ne, bowiem mogą dotyczyć spraw niewielkiej wagi dla funkcjonowa- nia organizacji. Z perspektywy działalności organizacji ważne jest nie tylko to, z kim ów kontakt był podejmowany, ale także ocena poziomu zadowolenia z owych kontaktów. Rysunek 63. Ocena zadowolenia z przebiegu kontaktów z różnymi pod- miotami Co ciekawe, przedstawiciele badanych organizacji zgodnie wystawiają najgorszą ocenę kontaktom z administracją publicz- ną na poziomie centralnym (porównaj rysunek 63). Być może jest to spowodowane tym, że ich preferencje dotyczące efektów tych kontaktów nie pokrywały się z rzeczywistością, a to, co chcie- li osiągnąć w tych kontaktach, a więc zawrzeć wiążące ustalenia, nie powiodło się. Najwyżej ocenione zostały kontakty z eksperta- mi, specjalistami i naukowcami. Wydaje się, że wysoka ocena tych kontaktów wiąże się z tym, że kontakty z tą kategorią społeczną mogą przynosić natychmiastowe korzyści, np. w postaci porady, analiz czy też rozwiązania problemu. Poza tym charakter kontaktów jest nieco inny – są one zbliżone do usługi, wybór ekspertów zazwyczaj jest do- wolny, a wybierając konkretne osoby lub instytucje kierować się moż- na własną oceną ich kompetencji w danym temacie. Podsumowanie Kreśląc kontekst sektorowego dialogu społecznego, należy wskazać na zróżnicowanie badanych organizacji pod względem omawianych czynników kontekstowych. Uwzględnianie każdego kolejnego czynni- ka przynosi informację na temat odróżniającej się od pozostałych gru- py badanych organizacji – czy to ze względu na typ organizacji, branżę, poziom centralizacji, czy też bieżącą działalność. Wiąże się to z prze- krojowym i diagnostycznym charakterem badania, sugerując jedno- cześnie pochylenie się nad specyficznymi przypadkami w ramach osobnych studiów. Co ciekawe, poza wzajemną oceną kompetencji partnerów dialogu, badania nie wykazały dużych różnic pomiędzy ba- danymi organizacjami pod względem elementów budujących kapitał społeczny jednostek i organizacji (m.in. kwestia zaufania do organizacji nadrzędnych). Dla analizy kontaktów pomiędzy partnerami dialogu, zaprezen- towanej w rozdziale 6, ważne są ponadto dwa wnioski. Po pierwsze związki zawodowe są tym partnerem dialogu, który zdaje się wycho- dzić z inicjatywą w nawiązywaniu kontaktu z drugą stroną. Posiadają też, jak się wydaje, spore zasoby organizacyjne (które możemy odnosić do poziomu centralizacji). Po drugie, w stosunku do kontaktów z ad- ministracją, kontakty dwustronne pomiędzy partnerami dialogu scho- dzą na dalszy plan. Przedstawiciele związków zawodowych poszukują takiego partnera, który gwarantować będzie dochodzenie do wiążą- cych ustaleń. Za sprzyjający sektorowemu dialogowi społecznemu czynnik nale- ży uznać pozytywną – w większości – ocenę wystawioną przez przed- stawicieli badanych organizacji trójstronnym zespołom branżowym. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 69 6 Kontakty między partnerami dialogu – wizja idealna i stan faktyczny Dla diagnozy stanu rozwoju sektorowego dialogu społecznego kluczo- wa jest kwestia charakterystyki kontaktów między wszelkimi typami organizacji pracodawców a związkami zawodowymi, ze szczególnym uwzględnieniem tych kontaktów, które dotyczą kwestii branżowych. Tym zagadnieniom poświęcona będzie niniejsza część raportu. Głównym celem przedstawianych dalej rozważań jest identyfika- cja oczekiwań oraz stanu faktycznego odnośnie do kontaktów między wspomnianymi wyżej organizacjami. Z dwoma wskazanymi aspekta- mi w sposób bezpośredni wiąże się ocena zadowolenia z posiadanych przez organizacje doświadczeń (porównaj rysunek 64). Im bardziej rze- czywistość spełnia nasze oczekiwania, tym bardziej jesteśmy z niej za- dowoleni. Odnosząc się do poziomu bardziej szczegółowego, prezentowany rozdział stanowić ma odpowiedź na następujące pytania: Jakie są oczekiwania wobec kontaktów z partnerami dialogu? Jaka jest rola administracji publicznej w podejmowaniu kontaktów między partnerami dialogu? Jakiego rodzaju organizacje mają kontakty z partnerami dialogu, w szczególności kontakty dotyczące spraw branżowych? Jakie są doświadczenia organizacji w kontaktach dotyczących spraw branżowych? Na ile partnerzy dialogu są zadowoleni z posiadanych kontaktów branżowych? Jakie sposoby wyrażania protestu preferują przedstawiciele związ- ków zawodowych? Kontakty między organizacjami analizowane będą według pięciu podstawowych aspektów: sposób kontaktów, sytuacja podjęcia kon- taktów, tematyka, częstotliwość oraz efekty podejmowanych kontak- tów (porównaj rysunek 65)40. Do kontaktów między organizacjami dochodzi w określonym kontekście (sytuacji), prowadzone są w kon- 70 Rysunek 64. Kryteria charakterystyki sektorowego dialogu społecznego 40 Zagadnienie częstotliwości kontaktów nie było podejmowane w perspek- tywie dotyczącej oczekiwań wobec kontaktów między organizacjami. W przypadku sytuacji podjęcia kontaktów między organizacjami i tematy- ki uczestnikom badania nie zadawano pytań o ocenę zadowolenia z tych- że aspektów. Brak tego typu pytań wynika z przesłanek metodologicznych. Przykładowo, jeśli pojawił się konflikt i doszło do nawiązania kontaktu, re- spondent może być niezadowolony z faktu zaistnienia konfliktu i udzielił- by takiej odpowiedzi oceniając swoje zadowolenie z sytuacji podjęcia kon- taktu. Niezadowolenie to oznaczałoby krytyczną postawę wobec zaistniałej sytuacji, nie byłoby więc zgodne z naszą intencją zadawania pytania, która abstrahować miała od konkretnych okoliczności. Rysunek 65. Aspekty charakterystyki kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników kretny sposób, dotyczą określonych tematów, odbywają się z konkret- ną częstotliwością, w końcu prowadzą do wypracowania określonych efektów. W pierwszej kolejności zaprezentowane zostaną oczekiwania partnerów społecznych wobec kontaktów, które złożą się na zarys wizji „idealnego dialogu”. Następnie opisane zostaną rzeczywiste kontakty między organizacjami pracodawców i pracowników oraz zadowolenie z posiadanych przez organizacje doświadczeń. W szcze- gólności nacisk położony zostanie na opis kontaktów dotyczących spraw branżowych oraz zestawienie posiadanych doświadczeń z oczekiwaniami. W końcu omówiona zostanie swoista dla organiza- cji pracowników forma kontaktów z pracodawcami, tj. metody prote- stowania i ich ocena. Oczekiwania wobec kontaktów z partnerami dialogu W tym miejscu przedstawiona zostanie odpowiedź na pytanie o to, ja- kie są oczekiwania organizacji pracodawców i pracowników wobec wzajemnych kontaktów41. Uczestnicy badań, którzy uznali, że współ- praca z przedstawicielami organizacji pracodawców / związków za- wodowych jest dla ich organizacji ważna, zostali poproszeni o wyraże- nie preferencji wobec kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników. Respondenci określali oczekiwania wobec kontaktów między orga- nizacjami w czterech z pięciu podstawowych aspektów (sposób kon- taktów, sytuacja nawiązania kontaktów, temat, którego dotyczą kon- takty, oraz efekty). Ważną kwestią będzie tutaj określenie podobieństw i różnic w preferencjach partnerów dialogu. Sytuacja nawiązania kontaktu Pierwszym aspektem opisu oczekiwań wobec kontaktów między or- ganizacjami pracodawców i pracowników są sytuacje, które mogą sta- nowić okoliczności podjęcia kontaktów między partnerami dialogu. Innymi słowy, kiedy – zdaniem partnerów dialogu – jest właściwy mo- ment, aby podjąć rozmowy z druga stroną. Zbieżność stron dialogu w wyborze właściwego momentu do podjęcia kontaktów może wpły- nąć na rozwój dialogu42. Po pierwsze należy zaznaczyć, że dla przedstawicieli partnerów dialogu każda sytuacja jest co najmniej dobra, aby nawiązać kontakt z drugą stroną. Tego zdania byli w szczególności przedstawiciele orga- nizacji pracodawców, którzy chętnie wybierali każdą z możliwych od- powiedzi (porównaj rysunek 66). Przedstawiciele organizacji pracodawców i pracowników deklarowa- li bardzo zbliżone oczekiwania wobec sytuacji, w jakiej powinien zostać nawiązany kontakt z druga stroną dialogu. Najczęściej twierdzili, że dobre 41 Pytania o oczekiwania wobec partnerów dialogu zadano tylko tym organi- zacjom, które uznały te kontakty za ważne. Waga przypisywana przez bada- ne organizacje kontaktom z innymi podmiotami została opisana w rozdzia- le 5 – Kontekst sektorowego dialogu społecznego – „Różnorodność dialogu” – rodzaje dialogu społecznego. 42 Uczestników badania poproszono o wskazanie wszystkich preferowanych przez nich sytuacji podjęcia kontaktu. Kontakty między partnerami dialogu... 71 Kontakty między partnerami dialogu... 72 Rysunek 66. Preferowane sytuacje podejmowania kontaktów między or- ganizacjami ze względu na typ organizacji okoliczności do podjęcia kontaktu stanowi pojawienie się konfliktu doty- czącego kwestii istotnych dla obydwu stron. Najrzadziej (choć i tak wska- zania były częste – dla każdego z typów organizacji znacząco przekraczały 50%) wybierali okoliczności, w których wymagane jest wspólne działanie wobec odpowiedniego ministerstwa lub gdy pojawia się zaproszenie ze strony partnera dialogu. Wyniki te pokazują, że – z punktu widzenia badanych organizacji – najczęściej początkiem kontaktów jest kon- flikt pomiędzy obiema stronami. Sytuacje związane ze współpracą i współdziałaniem były rzadziej wskazywane. Interesującym wyjąt- kiem są tutaj inne organizacje pracodawców, które wskazały roz- wiązanie problemu dotyczącego kwestii gospodarczych jako naj- bardziej preferowaną sytuację dla podjęcia kontaktu. Sposób kontaktu Najbardziej preferowanym przez partnerów dialogu sposobem kontaktu są spotkania o charakterze negocjacji (porównaj rysunek Rysunek 67. Preferowane sposoby kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji 67)43. Ta forma wydaje się świadczyć o istnieniu zdefiniowanego prob- lemu, który obydwie strony, siadając do wspólnych rozmów, starają się rozwiązać. Wydaje się więc, że skoro – zdaniem respondentów – sytu- acje konfliktowe należą do tych, które w największym stopniu wyma- gają podjęcia kontaktów, to sposobem rozwiązania zaistniałych kon- fliktów powinny być spotkania o charakterze negocjacji. Ponad 40% przedstawicieli organizacji pracodawców oraz blisko 70% przedsta- wicieli związków zawodowych uznało, że jest to preferowany sposób kontaktu. Na uwagę zasługuje fakt, że przedstawiciele związków za- wodowych wybierali ten sposób kontaktu zdecydowanie częściej niż przedstawiciele innych typów organizacji. Może to świadczyć o oczeki- 43 Uczestników badania poproszono o wskazanie co najwyżej trzech najbar- dziej preferowanych przez nich sposobów kontaktów. wanym przez przedstawicieli związków zawodowych zwiększeniu na- cisku na te formy kontaktów, które prowadziłyby do bardziej wiążących ustaleń. Potwierdzeniem tej tezy może być fakt, że przedstawiciele or- ganizacji zrzeszających pracowników jako preferowany sposób kontak- tu najmniej chętnie wskazywali wymianę korespondencji, konsultacje mailowe i telefoniczne oraz wspólne konferencje i seminaria. Bardziej zinstytucjonalizowane sposoby kontaktu, takie jak spot- kania w ramach Komisji Trójstronnej, zespołów branżowych lub Wo- jewódzkich Komisji Dialogu Społecznego, były porównywalnie często uznawane za najlepszy sposób kontaktu przez przedstawicieli związ- ków zawodowych i związków pracodawców (ok. 30%). Jedynie przed- stawiciele innych organizacji pracodawców nieco rzadziej preferowali kontakty na szczeblu centralnym (ok. 1/5 przedstawicieli innych typów organizacji pracodawców uznała, że oczekuje tego typu kontaktów) i jednocześnie nieco częściej preferowali kontakty na szczeblu woje- wódzkim w ramach WKDS (36% wskazań). Kontakt na szczeblu wojewódzkim (w ramach Wojewódzkich Ko- misji Dialogu Społecznego) wybrał również co trzeci przedstawiciel związków zawodowych i jest to dla nich drugi – po kontaktach o cha- rakterze negocjacji – najbardziej preferowany sposób kontaktów. Kon- takty na tym szczeblu były również jedną z ważniejszych form kontaktu w przypadku organizacji pracodawców. Oznacza to więc, że organiza- cje chętnie uczestniczyłyby w kontaktach na poziomie regionalnym. Podsumowując oczekiwania wobec form kontaktów, można stwierdzić, że: najbardziej preferowaną formą spotkań – zwłasz- cza dla związków zawodowych – są negocjacje, związki praco- Rysunek 68. Ocena ważności tematów podejmowanych w kontaktach między organizacjami ze względu na typ organizacji44 ników wysoko oceniali wagę wszystkich zaproponowanych tematów, które mogą być przedmiotem kontaktu między organizacjami praco- dawców i pracowników (porównaj rysunek 68). Reprezentanci orga- nizacji pracodawców najwyżej ocenili wagę rozmów, które dotyczyły- by stawiania czoła bieżącym kryzysom oraz podnoszenia kwalifikacji. Kontakty między partnerami dialogu... dawców częściej niż inne typy organizacji preferują spotkania nieregularne, a inne organizacje pracodawców – dialog instytu- cjonalny na poziomie regionalnym i lokalnym. Ocena ważności tematów Osoby biorące udział w badaniu zostały poproszone o ocenę ważno- ści tematów, które mogą być poruszane w kontaktach między part- nerami dialogu. Przedstawiciele organizacji pracodawców i pracow- 44 Liczebności grup podane są w sposób zakresowy, ponieważ dwie katego- rie odpowiedzi znalazły się wyłącznie w zestawie odpowiedzi dla organiza- cji jednobranżowych („Regulowanie konkurencji między przedsiębiorstwa- mi działającymi w tej samej branży” oraz „Elastyczne formy zatrudnienia”). Oznacza to, że najmniejsze liczebności występują przy tych właśnie kate- goriach. Dodatkowo liczebności przy poszczególnych kategoriach różnią się ze względu na braki lub wybranie przez respondenta kategorii „trudno powiedzieć”. Kontakty między partnerami dialogu... Przedstawiciele związków zawodowych podobnie ocenili wagę tych tematów, ale za ważniejsze uznali tematy dotyczące świadczeń pra- cowniczych, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kwestii płacowych. Tymczasem dla przedstawicieli organizacji pracodawców rozmowy dotyczące świadczeń pracowniczych były najmniej ważne. Reprezen- tanci związków zawodowych najniżej ocenili zaś wagę tematów doty- czących regulowania konkurencji w branży. Wydaje się więc, że przedstawiciele organizacji pracodawców i pracowników mają nieco odmienne opinie na temat tego, jakich kwestii powinny dotyczyć kontakty między partnerami dialogu. Pod- czas gdy dla przedstawicieli pracowników najważniejsze wydają się tematy związane z doraźnymi problemami związanymi z warunkami zatrudnienia, przedstawiciele organizacji pracodawców częściej pre- ferują rozmowy sprzyjające tworzeniu warunków do rozwoju branży. Wobec istniejących rozbieżności istotną rolę mogłaby odgrywać ad- ministracja publiczna, tj. jako jedna ze stron rozmów mogłaby równo- ważyć i godzić dążenia poszczególnych partnerów dialogu. Z drugiej strony, jeśli to administracja zaprasza organizacje pracodawców i pra- cowników do rozmów, to poruszane tematy mogą być przez nią po prostu narzucane. Efekty kontaktów Uczestnicy badania określali swoje preferencje wobec efektów kon- taktów między organizacjami pracodawców i pracowników45. Najczęś- ciej wybieranym przez badane organizacje rodzajem efektów dialogu, podobnie jak w przypadku kontaktów z administracją, było wypraco- wywanie wiążących rozwiązań (szczególnie popularne w przypadku przedstawicieli związków zawodowych). 80% przedstawicieli związ- ków zawodowych i blisko 70% przedstawicieli związków pracodaw- Rysunek 69. Preferowane efekty kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji ców uznało, że jest to właściwy rodzaj efektów (porównaj rysunek 69). Można więc stwierdzić, że partnerzy dialogu chętnie prowadziliby dia- log, który przynosiłby wymierne rezultaty. Jedynie przedstawiciele in- nych typów organizacji pracodawców jako efekt rozmów z partnerami dialogu najczęściej wybierali wymianę informacji (50% badanych z tej grupy). Mniej więcej taki sam odsetek przedstawicieli związków praco- dawców również był tego zdania, podczas gdy wśród przedstawicieli związków zawodowych odsetek ten wynosił ok. 30%. W przypadku kontaktów z administracją publiczną wypracowa- nie wiążących rozwiązań także było najbardziej preferowanym efek- tem kontaktów46. Co jednak istotne, typ organizacji nie różnicował tych 45 Poproszono ich o wskazanie dwóch najważniejszych kategorii odpowiedzi. Uwzględniane w pytaniu efekty nie brały pod uwagę układów zbiorowych, które były przedmiotem osobnego bloku pytań i będą omówione w dal- szej części raportu. 46 Wyniki opisane w rozdziale 5 raportu Kontekst sektorowego dialogu społecz- nego – Administracja publiczna jako ważny partner w dziedzinie dialogu spo- łecznego. Rysunek 70. Potrzeba wsparcia kontaktów między organizacjami przez administrację publiczną ze względu typ organizacji preferencji tak bardzo jak w przypadku kontaktów z partnerem dialogu. Porównanie to wzmacnia wniosek, że przedstawiciele organizacji pra- codawców przywiązują mniejszą rolę do wiążącego efektu kontaktów. Rola administracji Większość uczestników badania, niezależnie od typu organizacji, zade- klarowała, że administracja powinna wspierać kontakty organizacji pra- codawców i związków zawodowych (porównaj rysunek 70). Zwolen- nikami tego typu rozwiązania było 84% związkowców, jednocześnie tylko 7% było odmiennego zdania. Bardziej zróżnicowanymi opinia- mi wykazali się reprezentanci organizacji pracodawców. Stosunkowo wielu z nich nie potrafiło jednoznacznie odpowiedzieć na zadawane im pytanie i wybrało kategorię „trudno powiedzieć” – takiej odpowie- dzi udzieliło 18% reprezentantów związków pracodawców oraz 29% przedstawicieli innego rodzaju pracodawców. Choć wśród reprezen- tantów związków pracodawców, w porównaniu do innych organizacji pracodawców, więcej osób zgodziło się z tym, że administracja publicz- na powinna wspierać kontakty między partnerami dialogu (62%), to w grupie tej było również najwięcej osób przeciwnego zdania (20%). Rysunek 71. Preferowane formy wsparcia ze strony administracji ze wzglę- du na typ organizacji W każdej z branż zdecydowana większość przedstawicieli organi- zacji biorących udział w badaniu uznała, że takie wsparcie jest potrzeb- ne. Jak już powiedziano, zdecydowanie największymi zwolennikami tej pomocy byli przedstawiciele związków zawodowych. Jednak w przy- padku takich branż, jak działalność profesjonalna, naukowa i technicz- na, usługi, budownictwo czy opieka zdrowotna swoje poparcie dla ta- kiego wsparcia bardzo chętnie wyrażali też przedstawiciele organizacji pracodawców. Przedstawiciele badanych organizacji, którzy uznali za potrzeb- ne wsparcie ze strony administracji, byli zgodni co do preferowanego sposobu wsparcia ze strony administracji publicznej (porównaj rysu- nek 71). Najczęściej wskazywano na potrzebę zapraszania partnerów dialogu do wspólnych rozmów (tutaj dominowali związkowcy – 84%). Warto przypomnieć, że – w kontekście preferowanej sytuacji podejmo- wania kontaktu między organizacjami – przedstawiciele związków za- wodowych stosunkowo rzadziej wskazywali na zaproszenie pojawiają- Kontakty między partnerami dialogu... 75 Kontakty między partnerami dialogu... 76 ce się ze strony organizacji pracodawców. Oznaczać to może, że część przedstawicieli związków zawodowych preferować może dialog trój- stronny. Być może ma to być gwarantem tego, że przyjmowane roz- wiązania będą bardziej wiążące. Innymi często preferowanymi formami wsparcia ze strony admini- stracji było wskazywanie potrzeby zmian istniejących rozwiązań praw- nych oraz stworzenia strategicznej wizji rozwoju kraju i dbałości o jej re- alizację. Partnerzy dialogu, wskazując na formy oczekiwanego wsparcia, byli najmniej skłonni uznać, że wsparcie administracji powinno pole- gać na udzieleniu dofinansowania organizacjom. Co ciekawe, tę formę wsparcia stosunkowo często wybierali przedstawiciele innych organiza- cji pracodawców. Okazuje się, że za wspomniany wynik odpowiedzialne są przede wszystkim izby i cechy rzemieślnicze oraz zrzeszenia rolnicze. W związku z tym, że bardzo często wskazywano odpowiedzi doty- czące zmiany rozwiązań prawnych oraz stworzenia strategicznej wizji rozwoju kraju (w każdym typie organizacji na kategorie te wskazywa- ła więcej niż połowa respondentów), warto odwołać się do wyników wstępnej, jakościowej części badania, w której uczestnicy badania wyrażali swoje opinie w sposób nieskrępowany formą kwestionariu- sza. W ocenie przedstawicieli organizacji pracodawców wiele zastrze- żeń budziło zarówno funkcjonujące w Polsce prawo, jak i sposób jego uchwalania. W odczuciu pracodawców prawo jest za sztywne, niesta- bilne i nie odpowiadające na potrzeby rzeczywistości. Reprezentanci związków zawodowych podzielali opinie przedstawicieli pracodaw- ców w kwestii ram prawnych niesprzyjających prowadzeniu działalno- ści gospodarczej. Przede wszystkim jednak związkowcy odnosili się do problemu prawa pracy. W tym kontekście za sprawę najbardziej dotkli- wą uchodził brak poszanowania prawa (ogólny, ale przede wszystkim odnoszący się do pracodawców) oraz brak odpowiednich instrumen- tów do egzekwowania istniejących przepisów. W pierwszym etapie re- alizowanych badań zarówno przedstawiciele organizacji pracodawców, jak i pracowników wielokrotnie podkreślali potrzebę wypracowywania strategii różnego szczebla – czy to na poziomie kraju, czy w odniesie- niu do poszczególnych branż. Rysunek 72. Potrzeba istnienia kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji Potrzeba kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników Przedstawicielom organizacji, które współpracę z drugą stroną dialogu uznały za mało ważną, zadano pytanie o to, czy z perspektywy włas- nej organizacji dostrzegają potrzebę istnienia kontaktów z partnerem dialogu. Patrząc na rysunek 72 zauważyć należy, że przedstawiciele związ- ków zawodowych zdecydowanie najczęściej dostrzegali potrzebę kontaktu z partnerem dialogu (80%). Reprezentanci wszystkich bada- nych typów organizacji pracodawców w znacznie mniejszym stopniu odczuwali potrzebę kontaktowania się z organizacjami pracowników – takiej odpowiedzi udzieliło 38% przedstawicieli związków pracodaw- ców i 21% reprezentantów innych organizacji pracodawców. Wyniki potwierdzają i rozwijają wnioski dotyczące obszarów działalności or- ganizacji – partnerzy dialogu są mniej ważni z punktu widzenia dzia- łalności organizacji pracodawców, niż to jest w przypadku związków zawodowych. W pewnym zakresie dało się zestawić informacje dotyczące po- trzeb kontaktu a faktycznymi kontaktami między organizacjami. Były Rysunek 73. Potrzeba istnienia kontaktów ze względu na faktycznie ist- niejące kontakty między organizacjami organizacje, których przedstawiciele nie czuli potrzeby kontaktów, choć do kontaktów z partnerem dialogu dochodziło (zobacz wykres poniżej). Tego typu organizacji było 12 (4% spośród organizacji, któ- rych reprezentanci nie mieli potrzeby kontaktu). Osiem z nich stanowi- ły organizacje pracodawców nie będące związkami pracodawców. Jak widać na rysunku 73, spora grupa organizacji miała potrzebę kontaktów, choć potrzeba ta nie realizowała się w przeciągu ostatnich 12 miesięcy. W badaniu wzięło udział 125 tego typu organizacji. Szcze- gólnego podkreślania wymagają następujące kwestie: Wśród wskazanych organizacji znalazło się 8 związków pracodaw- ców, 16 izb gospodarczych, 27 izb i cechów, 60 związków zawodo- wych. W każdym przypadku odniesienie tych liczb do całościowej liczebności poszczególnych typów organizacji pokazuje, że oko- ło 10% organizacji danego typu chciałoby podejmować kontakty, choć potrzeba ta nie jest realizowana. Oznacza to, że spośród tych organizacji, które nie mają kontaktów, niezależnie od typów orga- nizacji, co dziesiąta odczuwa potrzebę takich kontaktów. W odniesieniu do branż warto podkreślić szczególną sytuację ad- ministracji publicznej. Przedstawiciele 11 związków zawodowych uznali potrzebę kontaktów z organizacjami pracodawców, choć nie mieli okazji realizowania jej w przeciągu ostatnich 12 miesię- cy. Liczba ta stanowi ponad 20% organizacji z branży administra- cja publiczna, które podczas badania udzieliły pełnego wywiadu. Oznacza to, że branżą, w której z punktu widzenia przedstawicie- li związków zawodowych najbardziej brakuje kontaktów jest, pa- radoksalnie, administracja publiczna. Jest to sektor, który z jednej strony pozostaje najbliżej instytucji publicznych, z drugiej – do któ- rego model dwu- lub trójstronnych kontaktów nie przystaje47. Kontakty między partnerami społecznymi W tej części raportu zaprezentowana zostanie odpowiedź na pytanie o to, jaki zakres ma sektorowy dialog społeczny w Polsce oraz jak w jego ramach wyglądają kontakty między organizacjami pracodawców a or- ganizacjami pracowników. Szczególna uwaga zostanie poświęcona tym kontaktom, które dotyczą kwestii branżowych. Ponadto wskazane zostaną obszary, w których faktyczny przebieg kontaktów odbiega od oczekiwań organizacji, które doświadczyły kontaktów z druga stroną. Całość dopełniona zostanie informacją o poziomie zadowolenia orga- nizacji z przebiegu istniejących kontaktów. Wśród organizacji, które wzięły udział w badaniu, da się wyróżnić 4 grupy podmiotów: 1. Organizacje, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie miały kontak- tów z partnerem dialogu. 2. Organizacje, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy miały kontakty z partnerem dialogu, a kontakty te dotyczyły spraw branżowych, 3. Organizacje, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy miały kontakty z partnerem dialogu, a kontakty te nie dotyczyły spraw branżo- wych, 47 O ile w przypadku innych branż kwestia roli administracji publicznej w kon- taktach między partnerami dialogu jest sprawą podlegającą dyskusji, o tyle w przypadku administracji publicznej analogiczny dylemat nie powinien występować. Kontakty między partnerami dialogu... 77 Rysunek 75. Kontakty między partnerami dialogu ze względu na typ or- ganizacji Kontakty między partnerami dialogu... Rysunek 74. Doświadczenia organizacji związane z kontaktami z partne- rami dialogu 4. Organizacje, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy miały kontakty z partnerem dialogu, choć trudno określić, czy były to kontakty do- tyczące spraw branżowych, czy też nie. Podział organizacji według powyższej kategoryzacji diagnozuje charakter występowania lub braku kontaktów między partnerami spo- łecznymi i będzie stanowić punkt wyjścia dla wielu z prezentowanych dalej analiz. Większość, bo 65% przedstawicieli wszystkich organizacji, twierdzi- ła, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy ich organizacja nie miała kontaktu z partnerem dialogu (porównaj rysunek 74). Wśród 35% organizacji, któ- rych przedstawiciele zadeklarowali kontakt z drugą stroną dialogu, zde- tykowany częściej. Zakładając, że udział w kontaktach jest zgodny z chę- ciami przedstawicieli organizacji (choć może się zdarzyć, że organizacja do kontaktu jest niejako przymuszona), uznać by można, że dialog sek- torowy jest preferowanym typem kontaktów między partnerami dialogu. Spośród różnych typów organizacji (związki pracodawców, inne organizacje pracodawców, związki zawodowe) to przedstawiciele or- ganizacji pracowników najczęściej deklarowali, że doświadczyli kon- taktów z partnerem dialogu (porównaj rysunek 75). Taką deklarację złożyła ponad połowa respondentów reprezentujących stronę pra- cowniczą. W przypadku organizacji pracodawców kontaktów z partne- rem dialogu doświadczali przede wszystkim przedstawiciele związków pracodawców (około 40%), ale również osoby reprezentujące inne typy organizacji pracodawców (12%). Zarysowana sytuacja stanowi dobre odwzorowanie sytuacji prawnej – ze względów ustawowych to związki pracodawców pełnią szczególną rolę w reprezentowaniu inte- resów pracodawców wobec związków zawodowych48. Jednocześnie jednak wyniki te pokazują, iż nie tylko przedstawiciele związków praco- dawców kontaktują się ze związkowcami, oznacza to, że może istnieć cydowana większość twierdziła, że był to kontakt, który dotyczył spraw branżowych. Kontakty między stronami dialogu w niemal 80% dotyczą spraw branżowych. Oznacza to, że sektorowy dialog społeczny jest prak- 48 Ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU z 26 czerwca 1991 r. z późniejszymi zmianami) Rysunek 76. Kontakty między partnerami dialogu ze względu na branże w organizacjach jednobranżowych potencjał innych organizacji pracodawców w rozwijaniu sektorowego dialogu społecznego. Przedmiotem szczególnego zainteresowania prowadzonych przez nas badań była diagnoza stanu dialogu sektorowego. Z tego względu kwestią zasadniczą jest zależność między branżą, w której funkcjonują organizacje, a posiadanymi przez nie doświadczeniami (porównaj rysu- nek 76 prezentujący branże organizacji jednobranżowych). Przy okazji warto wspomnieć, że zgodnie z deklaracjami respondentów organiza- cje wielobranżowe w porównaniu z jednobranżowymi z jednej strony w mniejszym stopniu doświadczyły jakichkolwiek kontaktów z drugą stroną dialogu, z drugiej, co zrozumiałe, istniejące kontakty w mniej- szym zakresie dotyczyły spraw branżowych. Istnienie kontaktów z dru- gą stroną dialogu deklarowali najczęściej przedstawiciele organiza- cji działających w branży kolejowej (ok. 70% wskazań). Warto przy tej okazji zaznaczyć, że byli to wyłącznie reprezentanci związków zawodo- wych. W przypadku takich branż, jak opieka zdrowotna, edukacja oraz zaopatrywanie w energię i wodę istnienie dialogu deklarowała więcej niż połowa przedstawicieli organizacji, które wzięły udział w badaniu. Przedstawiciele organizacji działających w branżach: górnictwo i wydo- bywanie oraz przetwórstwo przemysłowe również dość często wskazy- wali na istnienie kontaktów z drugą stroną dialogu (ok. 45%). Zgodnie z tym, co powiedziano wcześniej (poza przetwórstwem przemysłowym, gdzie dominuje własność prywatna), są to branże z sektora publiczne- go. Kontakt z drugą stroną dialogu najrzadziej deklarowali przedstawi- ciele organizacji działających w takich branżach, jak: działalność profe- sjonalna, naukowa i techniczna oraz handel (mniej więcej co dziesiąty badany deklarował istnienie kontaktów). Są to więc branże w większo- ści z sektora prywatnego. Kwestie związane z kontaktami dotyczącymi spraw branżowych zostaną rozwinięte w dalszej części raportu. Kontakty między partnerami dialogu w dużej mierze odbywały się przy udziale przedstawicieli administracji publicznej – mniej więcej 70% przedstawicieli organizacji, które wzięły udział w badaniu, przyzna- ło, że w ich kontaktach z drugą stroną dialogu uczestniczyła admini- stracja. Uzyskany wynik jest zgodny z oczekiwaniami – przedstawiciele organizacji pracodawców i pracowników dostrzegali potrzebę wspie- rania kontaktów przez administrację publiczną. Należy zwrócić uwagę, że obecność w kontaktach przedstawicieli administracji publicznej naj- rzadziej deklarowano w przypadku kontaktów o charakterze branżo- wym (porównaj rysunek 77). Wydaje się więc, że wśród różnych typów kontaktów między organizacjami pracowników i pracodawców dialog sektorowy ma charakter stosunkowo autonomiczny. Mimo wszystko rola administracji publicznej w kontaktach partnerów społecznych po- zostaje dość znacząca i wygląda na to, że dialog autonomiczny nie jest preferowaną formą prowadzenia rozmów. Kontakty między partnerami dialogu... 79 Rysunek 77. Rola administracji państwowej w kontaktach między partne- rami dialogu Kontakty między partnerami dialogu... 80 Przedstawicieli partnerów dialogu, którzy deklarowali brak kontak- tów z drugą stroną dialogu, poproszono o wskazywanie przyczyn tej sy- tuacji (porównaj rysunek 78). Respondenci mogli wskazać dwie głów- ne przyczyny. Wyniki pokazują, że dwie kategorie odpowiedzi wyróżniły się w sposób szczególny. Wśród wszystkich organizacji bez kontaktów z drugą stroną dialogu, najczęściej wybieraną odpowiedzią był brak po- trzeby tego typu kontaktów – ponad połowa przedstawicieli związków zawodowych i innego typu organizacji pracodawców oraz blisko 70% związków pracodawców wybierało tę właśnie odpowiedź. Oznacza to, że przedstawiciele związków pracodawców, w porównaniu do reprezen- tantów innego rodzaju organizacji pracodawców, rzadziej dostrzegają potrzebę kontaktu ze związkami zawodowymi. Drugą z najpopularniej- szych odpowiedzi – we wszystkich typach organizacji – była deklarowa- na przez respondentów nieobecność partnerów dialogu w otoczeniu. Kategoria ta świadczy o istnieniu niewykorzystanego potencjału do pro- wadzenia dialogu społecznego. Z jednej strony partner dialogu faktycz- nie może, np. w danej branży, nie występować, z drugiej strony respon- Rysunek 78. Przyczyny braku kontaktów między partnerami dialogu ze względu na typ organizacji denci mogli nie posiadać wiedzy na temat istniejących w ich otoczeniu organizacji pracowników i pracodawców. Na problem braku partne- ra dialogu wskazała niemal 1/3 przedstawicieli związków zawodowych i związków pracodawców oraz, co szczególnie ciekawe – prawie połowa innego rodzaju organizacji pracodawców. Ze względu na zarysowaną sytuację należałoby zadbać to, by informacje o organizacjach działają- cych na danym terenie i w określonym obszarze były łatwo dostępne. Odnosząc powyższe wskazania do organizacji, które udzieliły pełnego wywiadu, należałoby powiedzieć, że spośród wszystkich reprezentantów związków zawodowych nieco ponad 20% uznała, że nie ma potrzeby podejmowania kontaktów z przedstawicielami organizacji pracodawców, z kolei analogiczny odsetek wśród przed- stawicieli związków pracodawców wyniósł niemal 40%. W kontek- ście wspominanych wcześniej przepisów prawnych i szczególnej roli związków pracodawców może to oznaczać, że zadanie polega- jące na „ochronie praw i reprezentowaniu interesów, w tym gospo- darczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych”49 związki pracodawców wolą realizować bez podejmowania kontak- tów z samymi związkami zawodowymi. Warto jednak przypomnieć, że mimo wszystko związki pracodawców w większym zakresie niż inne organizacje pracodawców podejmują kontakt ze związkami za- wodowymi. Na marginesie warto również zaznaczyć, że w odniesieniu do for- my własności przedsiębiorstw należących do (lub objętych działal- nością) organizacji biorących udział w badaniu – w sektorze w pełni prywatnym brak potrzeby kontaktów z partnerem dialogu był w po- równaniu do ogółu odpowiedzią wskazywaną najrzadziej, natomiast brak partnerów w otoczeniu był kategorią wskazywaną najczęściej. Może to oznaczać, że w sektorze prywatnym istnieje niewykorzystany potencjał do prowadzenia dialogu społecznego. Branżowe kontakty między partnerami społecznymi Respondentów, którzy zadeklarowali istnienie kontaktów dotyczących spraw branżowych, poproszono o udzielenie bardziej szczegółowych informacji na temat relacji z partnerami dialogu. Na wstępie warto scharakteryzować grupę organizacji, która bę- dzie przedmiotem dalszych analiz. Spośród 337 organizacji, które uczestniczyły w kontaktach branżowych, 275 organizacji (ponad 80%) to związki zawodowe, 21 to związki pracodawców (około 6%), 41 – or- ganizacje pracodawców innego typu (ponad 12%). Spośród innego rodzaju organizacji pracodawców 15 to izby gospodarcze, 13 rolnicze zrzeszenia branżowe, zaś 4 to izby i cechy rzemieślnicze. W odniesie- niu do struktury organizacji 252 organizacje (75%) to organizacje jedno- branżowe, 68 (czyli 20%) to organizacje wielobranżowe z sekcjami 49 Ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU z 26 czerwca 1991 r. z późniejszymi zmianami). branżowymi, w końcu 17 (5%) to organizacje wielobranżowe bez sek- cji branżowych50. Charakterystyka grupy ze względu na branże znaj- duje się na rysunku 79. Wykres ten uwzględnia zarówno organizacje jednobranżowe, jak i wielobranżowe51, których przedstawiciele popro- szeni byli o wskazywanie wszystkich branż, których sprawy poruszane były w ramach istniejących kontaktów. W dalszej części przedstawiona zostanie szczegółowa charaktery- styka kontaktów między partnerami dialogu w odniesieniu do pięciu aspektów wspomnianych we wstępie do rozdziału. 50 Odnosząc się do kwestii branż, warto podkreślić, że istniały branże, w któ- rych odpowiedzi na pytania dotyczące kontaktów między partnerami dia- logu, udzielili wyłącznie przedstawiciele jednej ze stron, tj. albo organizacji pracodawców, albo pracowników. Powyższy problem wystąpił w nastę- pujących branżach: • handel, transport kolejowy, administracja publiczna i edukacja, w których głos zabrali wyłącznie przedstawiciele związków za- wodowych • informacja i komunikacja, gdzie głos zabrali wyłącznie przed- stawiciele organizacji pracodawców. Przy okazji warto odnieść się do wy- ników części jakościowej prowadzonych przez nas badań i zasygnalizować innego rodzaju problem. Istnienie kontaktów między organizacjami zakła- da istnienie dwóch stron dialogu, tj. organizacji pracodawców oraz orga- nizacji pracowników. Wywiady prowadzone z przedstawicielami związków zawodowych, szczególnie funkcjonujących w sektorze państwowym, wy- kazały, że pojęcie „organizacji pracodawców” może być rozumiane w spo- sób odbiegający od rozumienia prezentowanego w tym raporcie. Przykła- dowo pracownicy administracji państwowej „organizację pracodawców” rozumieć mogą nie jako prawnie usankcjonowaną organizację praco- dawców, ale jako grupę swoich wysokich zwierzchników. W efekcie coś, co w naszym rozumieniu nie jest kontaktem z organizacją pracodawców, w rozumieniu respondenta stanowi tego rodzaju relację. 51 Ze względu na to, że organizacje wielobranżowe poproszone były o wska- zywanie wszystkich branż, w ramach których podjęto kontakty, w dalszych analizach dotyczących branż uwzględniane będą wyłącznie organiza- cje jednobranżowe. Wynika to stąd, że dla organizacji wielobranżowej np. w kwestii zadowolenia nie jest możliwe przypisanie odpowiedniej oceny do branż, w których istniały kontakty. W takich przypadkach ocena zado- wolenia jest skumulowaną oceną kontaktów istniejących w ramach wszyst- kich branż. Kontakty między partnerami dialogu... 81 Kontakty między partnerami dialogu... 82 Rysunek 79. Branże, w których organizacje podejmowały kontakt z part- nerem dialogu według charakteru organizacji (organizacje jedno- i wie- lobranżowe) Sytuacja nawiązania kontaktu Kontakty między organizacjami podejmowane mogą być w różnorod- nych sytuacjach. Dla niektórych impulsem do podjęcia kontaktu jest pojawienie się sytuacji awaryjnej, dla innych potrzeba kontaktów jest niezależna od aktualnie istniejących warunków. Wśród wszystkich ty- pów organizacji najczęściej wybieraną sytuacją była kategoria „pojawił się do rozwiązania problem, który dotyczył kwestii gospodarczych, eko- nomicznych w obrębie branży” (porównaj rysunek 80). Warto podkre- ślić, że na tę sytuację wskazało aż 86% (czyli 18) przedstawicieli związ- ków pracodawców, podczas gdy wśród reprezentantów związków zawodowych analogicznych odsetek wynosił 64%. Tę kwestię wskazała Rysunek 80. Sytuacje podjęcia kontaktów między organizacjami ze wzglę- du na typ organizacji połowa przedstawicieli organizacji pracodawców innego typu. W tym przypadku kategoria ta zdystansowała pozostałe. Warto przypomnieć, że – w kwestii preferencji – była to również kategoria przez te organiza- cje najbardziej oczekiwana. Być może więc organizacje pracodawców niebędące związkami pracodawców mają potencjał do pozytywnego współdziałania w zakresie problemów bardziej dla gospodarki uniwer- salnych. Zwraca uwagę, że wśród przedstawicieli związków pracodaw- ców drugą najczęściej wybieraną kategorią była sytuacja, w której ko- nieczne było wspólne działanie wobec odpowiedniego ministerstwa (62%, tj. 13 wskazań). Reprezentanci związków zawodowych wybierali tę kategorię znacznie rzadziej – wskazał ją mniej więcej co trzeci bada- ny. W ocenie przedstawicieli związków zawodowych częstą sytuacją, w której dochodziło do kontaktów, było pojawienie się konfliktu doty- czącego kwestii istotnych dla dwóch stron – kategoria ta została wska- zana przez ponad połowę osób reprezentujących związki zawodowe. W przypadku przedstawicieli organizacji pracodawców sytuacja ta wy- bierana była znacznie rzadziej – wskazało na nią czterech reprezentan- tów związków pracodawców (15%) oraz sześć osób prezentujących stanowiska innych organizacji pracodawców (19%) Kwestią niezwykle istotną dla pełnej charakterystyki stanu sekto- rowego dialogu społecznego jest zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym w odniesieniu do każdego z wyróżnionych aspektów kontaktów między organizacjami pracodawców i pracowników. Dla uproszczenia (co nie zmienia wniosków) wszystkie organizacje praco- dawców potraktowane zostały łącznie. Na wykresie poniżej oraz kolej- nych analogicznych rysunkach zestawione są dane dotyczące wyłącz- nie tych organizacji, które miały doświadczenia w kontaktach z drugą stroną dialogu, jednocześnie odpowiadały na pytania odnoszące się do oczekiwań wobec kontaktów z partnerem dialogu. Zestawienie oczekiwań i stanu faktycznego w odniesieniu do sy- tuacji podejmowania kontaktów jeszcze raz pokazuje, że przedsta- wiciele związków zawodowych oraz organizacji pracodawców są zaskakująco zgodni w postrzeganiu idealnej sytuacji podjęcia kon- taktów z partnerem dialogu (porównaj rysunek 81). Również stan faktyczny wydaje się mieć pokrycie w oczekiwaniach zarówno orga- nizacji pracodawców, jak i pracowników – w zdecydowanej większo- ści przypadków sytuacje uważane za najbardziej priorytetowe były tymi, które najczęściej występują w praktyce. Zbieżność w stanowi- skach przedstawicieli organizacji pracodawców i pracowników stano- wi dobry punkt wyjścia do rozwijania dialogu społecznego. Na szcze- gólne omówienie zasługuje kategoria „konfliktu dotyczącego kwestii ważnych dla dwóch stron”. Przedstawiciele organizacji pracodawców uznali tę sytuację za istotny powód podjęcia kontaktów. W tym przy- padku rozdźwięk między oczekiwaniami a rzeczywistością okazał się niezwykle wyrazisty. Dla zaobserwowanego zjawiska trudno znaleźć jednoznaczne wyjaśnienie. Być może osoby reprezentujące organiza- cje pracodawców postrzegały słowo „konflikt” w bardziej radykalnych Rysunek 81. Sytuacje podjęcia kontaktów między organizacjami – zesta- wienie oczekiwań ze stanem faktycznym kategoriach, a w związku z tym oceniając swoje doświadczenia nie miały poczucia występowania konfliktu. Sposób kontaktu Kontakty między organizacjami pracodawców i pracowników mogą odbywać się na wiele różnych sposobów. Respondentów poproszono o wskazanie sposobów kontaktów, których ich organizacje doświad- czyły w ostatnich 12 miesiącach (porównaj rysunek 82). Wśród przed- stawicieli związków zawodowych najczęściej wymienianym sposobem kontaktów były spotkania mające charakter negocjacyjny – takiej od- powiedzi udzieliło 73% związkowców. Z kolei respondenci reprezentu- jący organizacje pracodawców najczęściej wskazywali „słabsze” formy dialogu, czyli wymianę korespondencji, konsultacje mailowe czy tele- foniczne (67% związków pracodawców, tj. 14 organizacji, i 45% innych Kontakty między partnerami dialogu... 83 Kontakty między Rysunek 82. Sposoby kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji codawców zdecydowanie rzadziej uczestniczyły w pracach tych pod- miotów. Okazuje się, że wspomniane „inne organizacje pracodawców” uczestniczące w pracach zespołów branżowych to organizacje bardzo silnie ukierunkowane branżowo i prawdopodobnie z tego względu ich przedstawiciele zapraszani są do udziału w pracach tych podmiotów. W przypadku deklaracji przedstawicieli związków zawodowych, oczekiwania i stan faktyczny wydają się w dużym stopniu do siebie przystawać. Przykładowo spotkania o charakterze negocjacji są za- równo najbardziej oczekiwanym sposobem kontaktu, jak i najczęściej praktykowanym. Oczekiwania i stan faktyczny w wyraźny sposób „roz- chodzą się” tylko w przypadku wymiany korespondencji, konsultacji mailowych i telefonicznych – o ile jest to forma często praktykowana, to nie jest to dla związkowców sprawa priorytetowa. Zestawienie ocze- kiwań ze stanem faktycznym w przypadku deklaracji przedstawicieli organizacji pracodawców wykazuje większe zróżnicowanie. Prioryteto- we sposoby kontaktu w dużej mierze nie pokrywają się z częstotliwoś- cią występowania poszczególnych form. Podobnie jak w przypadku związków zawodowych – wymiana korespondencji nie jest traktowa- na priorytetowo, choć często korzysta się z tego sposobu kontaktu. Szczególną uwagę warto zwrócić na spotkania o charakterze negocja- cyjnym, kontakty w ramach zespołów branżowych i WKDS – wydaje się, że są to sposoby kontaktu, w których stan faktyczny nie w pełni reali- zuje oczekiwania przedstawicieli organizacji pracodawców (porównaj rysunek 83). Być może więc oznacza to, że organizacje pracodawców w większym zakresie chciałyby uczestniczyć w działaniach instytucji partnerami dialogu... organizacji pracodawców, czyli 18 organizacji). Co szczególnie cieka- we: przedstawiciele organizacji pracodawców niebędących związka- mi pracodawców najczęściej deklarowali, że ich instytucje uczestniczą w pracach zespołów branżowych – takiej odpowiedzi udzieliło 33% tego typu organizacji w porównaniu do 22% przedstawicieli związ- ków zawodowych i 10% organizacji pracodawców. W przypadku in- nych instytucjonalnych form kontaktów między organizacjami (WKDS, Komisja Trójstronna czy rady zatrudnienia) inne typy organizacji pra- codawców w porównaniu do związków zawodowych i związków pra- dialogu społecznego. Respondentów proszono również o to, by wyrazili swoje zadowo- lenie z istniejących kontaktów między partnerami dialogu. Do wyraże- nia opinii posłużyła skala ocen, gdzie 1 oznaczało, że respondent jest bardzo niezadowolony, natomiast 5 oznaczało, że respondent jest bar- dzo zadowolony. Średnie ocena zadowolenia wśród wszystkich re- spondentów wyniosła około 3,77. Wynik ten należałoby uznać za stosunkowo dobry. Warto przy okazji zaznaczyć, że różnice między organizacjami pracodawców a pracowników wydają się marginalne Rysunek 83. Sposoby kontaktów między organizacjami – zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym (średnia 3,86 wśród związków pracodawców, 3,79 wśród innych orga- nizacji pracodawców i 3,76 wśród związków zawodowych). Również w odniesieniu do branż trudno dopatrzyć się szczególnego zróżnico- wania w ocenie zadowolenia. Rysunek 84 prezentuje ocenę zadowole- nia ze sposobu kontaktów w wybranych branżach z uwzględnieniem typu organizacji. Przykładowo największe zróżnicowanie wystąpiło w branży transportowej bez sektora kolejowego. Ciekawostkę stano- wić może organizacja pracodawców z branży zaopatrywanie w ener- gię i wodę, która wystawiła ocenę 4, jednocześnie średnia oceny związ- ków zawodowych również wyniosła 4. Tematyka podejmowanych kontaktów Kontakty między organizacjami pracodawców i pracowników mogą dotyczyć różnego rodzaju kwestii. Najbogatsze doświadczenia w zakresie różnorodności poruszanych tematów mieli przedstawiciele związków zawodowych, najmniejsze – osoby reprezentujące organiza- cje pracodawców niebędące związkami pracodawców. Wśród przed- stawicieli związków zawodowych co najmniej połowa respondentów Rysunek 84. Średnia ocena zadowolenia ze sposobów kontaktów w po- szczególnych branżach z uwzględnieniem typów organizacji wskazywała tematy, które dotyczyły kwestii związanych z interesami ekonomicznymi pracowników oraz z warunkami pracy: kwestie pła- cowe, bezpieczeństwa i warunków pracy, świadczenia pracownicze. Wśród przedstawicieli pracodawców problemy te nie były najczęściej wskazywane. Według reprezentantów organizacji pracodawców kon- takty z organizacjami pracowników dotyczyły kryzysu gospodarczego, wypracowywania strategii dla branży czy elastycznych form zatrudnie- nia (porównaj rysunek 85). Widać więc, że każda z grup kontaktując się Kontakty między partnerami dialogu... 85 Kontakty między partnerami dialogu... Rysunek 85. Tematyka podjętych kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji z partnerem dialogu stara się poruszać te tematy, które z racji intere- sów członków organizacji są jej bliższe. Jak już wspomniano, uczestników badania proszono o ocenę waż- Rysunek 86. Ocena ważności tematów i tematyka podjętych kontaktów między organizacjami – związki zawodowe (n = od 128 do 204) Rysunek 86 stanowi zestawienie informacji dotyczących porusza- nych w trakcie kontaktów tematów (oś pionowa) oraz średnie oceny ich ważności (oś pozioma) dla przedstawicieli związków zawodowych. Pogrubiona linia pozioma wyznacza granicę między tematami uzna- wanymi za mniej ważne i ważniejsze52. Jak widać, im temat ważniejszy, tym częściej poruszano go w trakcie rozmów (kwestie płacowe, bez- pieczeństwo i warunki pracy, świadczenia pracownicze). Równocześ- nie tematy mniej dla związkowców interesujące poruszane były rza- ności tematów, które mogłyby stanowić kwestie omawiane w kon- taktach między organizacjami. Zestawienie stanu faktycznego z pre- ferencjami zostanie omówione osobno dla przedstawicieli związków zawodowych oraz reprezentantów organizacji pracodawców. 52 Linia referencyjna wyznaczana jest na podstawie użytej skali 5-stopniowej, gdzie 1 oznaczało temat „zdecydowanie nieważny”, zaś 5 temat „zdecydo- wanie ważny”. Rysunek 87. Ocena ważności tematów i tematyka podjętych kontaktów między organizacjami – organizacje pracodawców (n= od 21 do 37) dziej (elastyczne formy zatrudnienia, uregulowanie konkurencji). Na tym polu wyróżnia się kwestia podnoszenia kwalifikacji – temat ten zo- stał oceniany jako stosunkowo istotny, jednocześnie stosunkowo rzad- ko poruszano go w kontaktach. Analogiczna sytuacja miała miejsce w przypadku przedstawicie- li organizacji pracodawców – najważniejsze tematy (stawianie czoła kryzysowi, wypracowanie strategii) były równocześnie sprawami naj- częściej poruszanymi w kontaktach (porównaj rysunek 87). Podobnie jak w przypadku związków zawodowych regulowanie konkurencji nie było ani tematem preferowanym, ani praktykowanym. Podobny status miały świadczenia pracownicze, które dla związkowców były istotne. Również w przypadku organizacji pracodawców na szczególną uwa- gę zasługuje kwestia podnoszenia kwalifikacji, która oceniana była za ważną, jednocześnie stosunkowo rzadko poruszano ją w kontaktach. Zarówno dla związkowców, jak i przedstawicieli pracodawców podnoszenie kwalifikacji wydaje się tematem, który posiada swego rodzaju potencjał. Wobec gwałtownego postępu naukowo-tech- nicznego rosną wymagania dotyczące pracodawców i pracowników. Dostosowanie kompetencji ludzi do wymogów otoczenia stanowi jedno z podstawowych wyzwań współczesnej gospodarki. Z tego względu w ostatnich latach coraz większy priorytet przyznaje się koncepcji uczenia się przez całe życie. Wyniki badania pokazują, że partnerzy dialogu dostrzegają wagę podnoszenia kwalifikacji. Jedno- cześnie kwestia ta nie jest często poruszana w praktyce. Przeprowa- dzone analizy nie dają odpowiedzi na pytanie, co jest przeszkodą, by temat podnoszenia kwalifikacji w większym stopniu omawiany był na forum organizacji pracodawców i pracowników. Z pewnością na- leżałoby stworzyć warunki, które zachęcałyby partnerów dia- logu do większej koncentracji na problemie dokształcania pra- cowników. Częstotliwość podejmowanych kontaktów Jak już wspomniano, w kontekście istniejących kontaktów między or- ganizacjami, uczestników badania pytano również o częstotliwość, z jaką dochodzi do tychże kontaktów. Stosunkowo najintensywniej kontaktowali się z partnerem dialogu przedstawiciele związków zawodowych – prawie połowa (47%) kon- taktowała się z przedstawicielami organizacji pracodawców co naj- mniej raz w miesiącu (porównaj rysunek 88). W przypadku organizacji pracodawców analogiczny odsetek wynosił mniej niż 15%. W przypad- ku wielu organizacji pracodawców relacje z partnerem dialogu ogra- niczały się do 1–2 kontaktów w roku – na taką odpowiedź wskazało 24% przedstawicieli związków pracodawców oraz prawie 30% innych organizacji pracodawców. Oznacza to, że związki zawodowe w porów- naniu do organizacji pracodawców nie tylko częściej podejmowały Kontakty między partnerami dialogu... 87 Kontakty między partnerami dialogu... 88 Rysunek 88. Częstotliwość kontaktów ze względu na typ organizacji Rysunek 89. Średnia ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów ze względu na typ organizacji kontakt z partnerem dialogu (tj. przedstawiciele deklarowali istnienie wzajemnych kontaktów), ale również częstotliwość tych kontaktów była większa. W kwestii oceny zadowolenia z częstotliwości kontaktów śred- nia ocen dla wszystkich respondentów wyniosła 3,6, tak więc jest niższa niż ocena zadowolenia ze sposobu kontaktu (3,77), choć wciąż uznać ją można za niezłą. Różnice pomiędzy poszczególny- mi typami organizacji nie są zbyt znaczące – średnia ocena zadowole- nia wśród związków pracodawców wynosi 3,7, wśród innych organi- zacji pracodawców 3,63 , w końcu wśród związków zawodowych 3,59. Co ciekawe, w odniesieniu do związków zawodowych da się zaobser- wować jednoznaczną zależność – im częstotliwość kontaktów większa, tym respondenci byli bardziej zadowoleni (porównaj rysunek 89). Ana- logiczne zależności nie występują wśród przedstawicieli organizacji pracodawców – o ile respondenci reprezentujący związki pracodaw- ców niezależnie od faktycznej częstotliwości podobnie oceniali swo- je zadowolenie, o tyle wśród przedstawicieli innych organizacji praco- dawców największe zadowolenie deklarowali ci respondenci, których organizacje kontaktowały się z partnerem dialogu najczęściej. Tych respondentów, których ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów nie była pozytywna, poproszono o uzasadnienie takiego stanowiska. Mieli oni wskazać, czy woleliby rzadsze czy też częstsze kontakty z partnerem dialogu. Tylko co dziesiąty badany zadeklarował, że wolałby kontakty rzadsze. Co szczególnie interesujące, chęć rzad- szego kontaktu pojawiała się niezależnie od faktycznej częstotliwości podejmowanego kontaktu (zarówno kiedy organizacja kontaktowała się z partnerem bardzo rzadko, jak i bardzo często). Ciekawe również, że wśród wszystkich badanych typów organizacji pracodawców tylko jedna (8%) deklarowała chęć rzadszych kontaktów (porównaj rysunek 90). Była to izba gospodarcza kontaktująca się ze związkami zawodo- wymi kilka razy w roku. W przypadku związków zawodowych dziewię- ciu przedstawicieli organizacji (10%) życzyłoby sobie rzadszych kon- taktów. Trzy z nich reprezentują branżę transportową (bez kolei) – co znaczące: dwie z nich deklarowały kontakt z organizacjami pracodaw- Rysunek 90. Warunki zwiększenia oceny zadowolenia z częstotliwości kontaktów ze względu na typ organizacji ców 1–2 razy w roku. Wygląda więc na to, że kontaktów tych chciałyby niemal zaniechać. Efekty kontaktów Podejmując kontakty, przedstawiciele organizacji nastawieni są na określone cele i efekty, które te kontakty mają realizować. Różne orga- nizacje mają różne cele, ponadto w rzeczywistości realizują je w róż- nym zakresie53. Stąd istotne jest szczegółowe przyjrzenie się efektom podejmowanych kontaktów. We wszystkich typach organizacji naj- częściej wskazywanymi efektami kontaktów była wymiana informacji, którą uznać można za „słabszą” formę dialogu społecznego (porów- naj rysunek 91). Taki wynik nie może być zaskoczeniem – warunkiem koniecznym (choć niewystarczającym) do zaistnienia „mocniejszych” form dialogu są kontakty o charakterze „słabszym”. Do często wy- mienianych kategorii należały również uzgodnienie stanowiska bez obowiązującej formy prawnej, czy też wypracowywanie wiążących rozwiązań. Co szczególnie ciekawe, 45% przedstawicieli związków pra- codawców (dziewięć organizacji) w porównaniu do 23% reprezentan- 53 Por. rozdział 5 Kontekst sektorowego dialogu społecznego – Bieżąca działal- ność organizacji. Rysunek 91. Efekty kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji tów związków zawodowych uznało, że efektem podjętych kontaktów było utrzymanie przyjaznych relacji. Może być to przesłanka ku temu, by stwierdzić, że związki pracodawców podejmując kontakt w więk- szym stopniu nastawione są na zachowanie poprawnych relacji, które być może ograniczą powstawanie ewentualnych konfliktów. O ile pra- wie co piąty przedstawiciel organizacji pracowników uznał, że kontak- ty nie przyniosły żadnych efektów, to wśród reprezentantów związków pracodawców w ogóle nie padła taka odpowiedź. Brak jakichkolwiek efektów jest kategorią, która sugeruje, że przedstawicielom organiza- cji zupełnie nie udało się osiągnąć zakładanych wcześniej celów. W tej sytuacji 19% wskazań uznać należy za wysoką wartość, która świadczy Kontakty między partnerami dialogu... 89 Rysunek 92. Efekty kontaktów między organizacjami w wybranych bran- żach Kontakty między partnerami dialogu... 90 o tym, że spora część kontaktów, w których uczestniczą związki zawo- dowe, stanowi dla tych organizacji porażkę. Kontynuując kwestię braku efektów kontaktów w ramach doświad- czeń przedstawicieli związków zawodowych, warto zwrócić uwagę na branże, w których zjawisko to jest bądź nieobecne, bądź szczególnie wyraźne. Za najlepszą sytuację uznać należy tę, w której żaden z repre- zentantów związków zawodowych nie wskazał kategorii „brak efektów”, a więc istniejące kontakty w oczach respondentów miały wymierne efekty. Sytuacja taka wystąpiła w następujących branżach: górnictwo i wydobywanie (gdzie kontakty z partnerem dialogu miało 6 jedno- branżowych związków zawodowych), usługi (6) i handel (2). Stosun- kowo dobra sytuacja miała miejsce w przetwórstwie przemysłowym, gdzie brak efektów stwierdził 1 z 22 (5%) przedstawicieli związków za- wodowych. W końcu – najczęściej na brak efektów wskazywali przed- stawiciele następujących branż: transport kolejowy (9 organizacji z 26 35%), pozostały transport (5 organizacji z 15 – 30%), edukacja (8 z 29 organizacji – 28%), opieka zdrowotna (14 z 52 organizacji – 27%). Podsu- mowanie powyższego zestawienia znajduje się na rysunku 92. Zestawienie oczekiwań partnerów dialogu ze stanem faktycznym pokazuje, że zarówno w przypadku organizacji pracodawców, jak i pra- cowników kwestią, która nie spełnia oczekiwań stron, jest możliwość wypracowywania wiążących rozwiązań (porównaj rysunek 93). Wyglą- da na to, że obydwie strony życzyłyby sobie, by kontakty w większym Rysunek 93. Efekty kontaktów między organizacjami – zestawienie ocze- kiwań ze stanem faktycznym stopniu skutkowały wypracowaniem wiążących rozwiązań. Warto przy tym podkreślić, że w tym aspekcie rozdźwięk między oczekiwaniami a stanem faktycznym wyraźniej zarysowuje się w przypadku związków zawodowych. Przedstawiony wynik pokazuje, że istnieje podstawa do rozwijania dialogu społecznego w kierunku jego mocniejszych form. Z drugiej strony zaobserwowana rozbieżność wynikać może z różnic w ocenie ważności poszczególnych tematów – każda ze stron dąży do tego, by wiążące ustalenia zapadały w sprawach, które przez poszcze- gólnych przedstawicieli uważane są za istotne, przy czym dążenia te by- wają trudne do pogodzenia. Również w kwestii zasięgania opinii przed- stawiciele organizacji reprezentujących pracodawców i pracowników wydają się zgodni – nie jest to efekt szczególnie preferowany, choć stosunkowo często do niego dochodzi. Należy również zaznaczyć, że przedstawiciele związków zawodowych nie cenili wymiany informacji w takim stopniu jak reprezentanci organizacji pracodawców. Jeszcze raz podkreśla to wcześniejszy wniosek, że związkowcy w większym stopniu preferują kontakty prowadzące do konkretnych ustaleń. Osoby biorące udział w badaniu poproszono o ocenę swojego za- dowolenia w kontekście efektów podejmowanych kontaktów. Śred- nia ocena zadowolenia wśród wszystkich respondentów wynio- sła 3,15. Jako że wartość 3 uznać można za wynik pośredni, tj.„ani zadowolony, ani niezadowolony”, to wynik ten uznać by należało za umiarkowany. Ocena ta jest niższa, niż było to w przypadku oceny zadowolenia ze sposobu kontaktów (3,77) i częstotliwości podejmo- wanych kontaktów (3,6). Inaczej niż w przypadku sposobu kontaktów, różnice między organizacjami pracodawców a pracowników wyda- ją się wyraźniejsze (średnia 3,52 wśród związków pracodawców, 3,18 wśród innych organizacji pracodawców i 3,12 wśród związków zawo- dowych). Jak widać na rysunku 94, przedstawiciele związków praco- dawców są nieznacznie bardziej zadowoleni niż respondenci reprezen- tujący inne organizacje. Oznaczać to może, że efekty osiągane poprzez kontakty w nieco większym stopniu przystają do zakładanych celów organizacji. Równocześnie uzyskane wyniki potwierdzają wcześniejsze przypuszczenia związane ze stosunkowo często pojawiającą się wśród związków zawodowych kategorią „brak efektów”. Przedstawiciele organizacji, którzy wyrazili brak zadowolenia z efek- tów kontaktów między organizacjami54, poproszeni zostali o wskazanie jednego elementu, któryby sprawił, że wzrosłaby ocena ich zadowole- nia. Rysunek 95 prezentuje uzyskane wyniki. Ze względu na niewielkie liczebności wśród organizacji reprezentujących pracodawców katego- rie zostały ujęte łącznie. Na pytanie „Jakie efekty kontaktów sprawiłyby, że był(a)by Pan/i z nich bardziej zadowolony?” uczestnicy badania mo- gli udzielić czterech odpowiedzi55: wiążące dla obydwu stron, w więk- 54 Respondenci oceniali zadowolenie na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznaczało „bardzo niezadowolony” zaś 5 „bardzo zadowolony”. Osoby, które wskazały odpowiedzi od 1 do 3, poproszone zostały o udzielenie odpowiedzi na do- datkowe pytanie. 55 Kategorie te zostały stworzone na podstawie wcześniej przeprowadzonych z przedstawicielami partnerów społecznych wywiadów pogłębionych. Rysunek 94. Średnia ocena zadowolenia z efektów kontaktów między or- ganizacjami ze względu na typ organizacji Rysunek 95. Efekty, które mogłyby poprawić zadowolenie z kontaktów, ze względu na typ organizacji szej mierze uwzględniające interesy pracodawców (pracowników), re- alizowane zgodnie z przyjętymi ustaleniami oraz inne. Odpowiedzi na pytania zarówno w przypadku przedstawicieli organizacji pracodaw- ców, jak i pracowników, rozłożyły się mniej więcej po równo między Kontakty między partnerami dialogu... 91 trzema pierwszymi kategoriami. Wśród reprezentantów związków za- wodowych nieco częściej wybieraną kategorią była odpowiedź kładą- ca nacisk na większy zakres uwzględniania interesów pracowników. Taki wynik kolejny raz potwierdza hipotezę, że przedstawiciele związ- ków zawodowych mają poczucie, że ustalenia zawierane na polu kon- taktów między organizacjami w niewystarczającym zakresie uwzględ- niają interesy pracowników. Jak zarysowano na wstępie, efekty stanowią niejako „produkt” kon- taktów między organizacjami. Z tego względu warto zastanowić się, na ile ocena zadowolenia ze sposobu kontaktów oraz ich częstotliwości wpływa na ocenę zadowolenia z efektów tych kontaktów. Na podsta- wie przeprowadzonych analiz wyciągnąć można następujące wnioski: W przypadku związków pracodawców na ocenę zadowolenia z efektów kontaktów w sposób znaczący wpływa ocena zadowole- nia ze sposobu kontaktów – im większe zadowolenie ze sposobów kontaktów, tym większe zadowolenie z efektów kontaktów. Ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów wydaje się nie mieć więk- szego znaczenia. Wśród organizacji pracodawców innego typu, inaczej niż w przy- padku związków pracodawców, to sposób kontaktów wydaje się nie mieć znaczenia. Na ocenę zadowolenia z efektów kontaktów wpływa natomiast ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów – im większa ocena zadowolenia z częstotliwości kontaktów, tym większe zadowolenie z efektów kontaktów. W przypadku związków zawodowych znaczenie ma zarówno oce- na zadowolenia z częstotliwości, jak i sposobu kontaktów, przy Rysunek 96. Średnia ocena zadowolenia z kontaktów podejmowanych przez organizacje nież ocena zadowolenia z kontaktów z innymi podmiotami56. Jak widać na załączonym rysunku 96, największe zadowolenie, w przypadku wszyst- kich typów organizacji, przyniosły kontakty z ekspertami. Ocenę powyżej 4 uznać można za dobrą. Podobną ocenę (choć w przypadku związków zawodowych nieco niższą) uzyskały organizacje takie, jak stowarzysze- czym w większym stopniu na zadowolenie z efektów wpływa oce- na zadowolenia ze sposobu kontaktów. Generalnie im większe za- dowolenie ze sposobu i częstotliwości kontaktów, tym większa ocena zadowolenia z efektów kontaktów. W tym miejscu warto podsumować kwestie oceny zadowolenia z po- szczególnych aspektów kontaktów. Punktem wyjścia będą nie tylko kon- takty między partnerami dialogu dotyczące spraw branżowych, ale rów- 56 Prezentowane analizy dotyczyć będą grupy organizacji, która deklarowa- ła istnienie kontaktów dotyczących spraw branżowych. Należy pamiętać, że różne organizacje (posiadające różne doświadczenia) na pewne pytania mogły nie odpowiadać. W przypadku związków pracodawców liczebności organizacji wynosiły od 14 do 21; w odniesieniu do innych organizacji pra- codawców – od 26 do 40; w przypadku związków zawodowych – od 115 do 270. W każdym przypadku najmniej liczną kategorię stanowiły kontakty z administracją publiczną na poziomie centralnym. nia branżowe, uczelnie itp. Co ciekawe, we wszystkich typach organiza- cji kontakty ze specjalistami przyniosły większą satysfakcję niż kontakty z organizacjami tego samego typu („kontakty z innymi organizacjami pra- codawców/ innymi związkami zawodowymi”). Wynikać to może z tego, że kontakt ze specjalistami nie musi wymagać uzgodnienia stanowiska wsparcie ze strony ekspertów czy otrzymane porady organizacje wyko- rzystują w takim stopniu, w jakim uznają to za stosowne. W przypadku kontaktu z organizacjami podobnego typu może dochodzić do sytua- cji, w której konieczne jest wypracowanie wspólnego stanowiska. Jak już wspomniano, najmniejsze zadowolenie wśród wszystkich badanych ty- pów organizacji przyniosły kontakty z administracją publiczną z poziomu centralnego. W tym aspekcie ocenę związkowców uznać można za wręcz negatywną (średnia ocena dla grupy wyniosła 2,8). Również w przypadku kontaktów z administracją na poziomie regionalnym związkowcy, w po- równaniu do innych respondentów, wykazali najmniejsze zadowolenie. Kolejny raz świadczyć to może o tym, że przedstawiciele organizacji re- prezentujących pracowników w mniejszym stopniu mają poczucie, że rozwiązania przyjmowane w kontaktach z ważnymi partnerami (organi- zacje pracodawców i administracja państwowa) są zgodne z ich interesa- mi. Patrząc całościowo na kontakty między organizacjami dialogu (tj. bio- rąc pod uwagę wszystkie aspekty tych kontaktów) wydają się one lepiej oceniane niż kontakty z administracją publiczną (czy to z poziomu regio- nalnego czy centralnego), nieco gorzej zaś niż kontakty z innymi partne- rami. Na marginesie, odwołując się do porównania między typami orga- nizacji, warto zauważyć, że niemal w każdym przypadku przedstawiciele związków pracodawców ocenili swoje zadowolenie najwyżej, zaś przed- stawiciele organizacji pracowników najniżej. Przy tej okazji warto również przypomnieć, że przedstawiciele związków zawodowych i organizacji pracodawców, będąc raczej niezadowolonymi z kontaktów z administra- cją publiczną, postulowali również zwiększenie swoich wpływów na ży- cie społeczno-gospodarcze kraju do poziomu, jaki ich zdaniem zajmuje pod tym względem administracja. Na podstawie oceny zadowolenia z kontaktów z administracją publiczną trudno wyciągać wnioski dla samej administracji państwo- wej. Niezadowolenie przedstawicieli organizacji biorących udział w badaniu może być zarówno dobrym, jak i złym symptomem. Do- brym, ponieważ administracja publiczna z zasady godzić powinna stanowiska przedstawicieli pracodawców i pracowników, a więc na- turalne powinno być częściowe niezadowolenie stron z przyjmowa- nych rozstrzygnięć. Złym, ponieważ faktycznie dochodzić może do sytuacji, w których administracja nie spełnia swoich zadań w nale- żyty sposób. W tym kontekście warto odwołać się do wyników ja- kościowej części badania. Wnioskiem wyciągniętym z wypowie- dzi badanych organizacji było to, że jedną z barier rozwoju dialogu społecznego w Polsce jest niewystarczająco wysoka jakość rządze- nia, czyli m.in. nieadekwatność istniejących rozwiązań prawnych, po- strzegany brak strategicznej wizji rozwoju kraju oraz upartyjnienie administracji publicznej. Działania protestacyjne podejmowane przez związki zawodowe Przedstawiciele związków zawodowych dysponują dodatkowymi możliwościami kontaktowania się z pracodawcami czy administracją publiczną. Są to m.in. możliwości organizowania strajków, manifesta- cji, oflagowań itp. Reprezentanci organizacji pracodawców w dziedzi- nie manifestowania swojego niezadowolenia mają znacznie mniejsze pole manewru niż związkowcy. W przypadku pracodawców podejmo- wanie analogicznych do strajków akcji nie jest w Polsce przyjętym i po- wszechnym rozwiązaniem. Związkowcy za najbardziej efektywną formę tego typu działań uznali strajk (porównaj rysunek 97) – tego zdania była blisko połowa przedstawicieli związków zawodowych (48% wskazań) oraz manifesta- cję lub protest (46% wskazań). Sporo, bo 28% przedstawicieli związków zawodowych uznało natomiast, że żadna z wymienionych form działań protestacyjnych nie przynosi zadowalających rezultatów. Najmniej ko- rzystną formą działań jest zaś według przedstawicieli związków zawo- dowych blokada (12% wskazań). Kontakty między partnerami dialogu... 93 Kontakty między partnerami dialogu... 94 Rysunek 97. Ocena skuteczności działań podejmowanych wobec praco- dawców i administracji państwowej Wśród przedstawicieli różnych branż najbardziej skłonni uznania, że strajk jest skutecznym sposobem działania byli reprezentanci dziewię- ciu branż: handel, górnictwo i wydobywanie, edukacja, transport kole- jowy, opieka zdrowotna – ponad połowa przedstawicieli każdej z tych branż była tego zdania, oraz transport (bez kolei), budownictwo, kultu- ra, rozrywka, rekreacja oraz informacja i komunikacja (porównaj rysu- nek 98). W pozostałych branżach za najbardziej skuteczną formę dzia- łań wobec przedstawicieli drugiej strony dialogu uznano manifestację lub protest. Jedynie przedstawiciele organizacji zrzeszających pracow- ników wykonujących działalność profesjonalną, naukową i techniczną żadnej z wymienionych form protestu nie uznali za skuteczną. Najczęściej wskazywanym powodem preferowania danej formy prote- stu był fakt, że zwraca ona uwagę drugiej strony dialogu oraz opinii publicz- nej na występujący problem (porównaj rysunek 99). Mniej więcej co trzeci przedstawiciel organizacji związkowych uznał, że preferowane formy dzia- łań protestacyjnych są skuteczne, bo wzmacniają siłę argumentów strony Rysunek 98. Ocena skuteczności działań podejmowanych wobec praco- dawców i administracji państwowej ze względu na branżę Rysunek 99. Uzasadnienie skuteczności form protestu Rysunek 100. Formy protestu – zestawienie opinii ze stanem faktycznym związkowej, a co za tym idzie – pomagają w rozmowach z drugą stroną konfliktu. Uczestnicy badań zwracali również uwagę, że ważne jest, aby wy- korzystywane formy protestu przynosiły szybkie rezultaty (27% wskazań). Preferencje przedstawicieli związków zawodowych wobec podej- mowanych działań protestacyjnych znalazły niewielkie odzwierciedle- nie w faktycznie podejmowanych działaniach (porównaj rysunek 100). Zdecydowana większość tych przedstawicieli – reprezentująca 56% wszystkich związków, które wzięły udział w badaniu – stwierdziła, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy ich organizacje nie podjęły żadnych z wymienionych działań protestacyjnych. Brak skuteczności każdego z tych zadań deklarowało zdecydowanie mniej, bo 28% uczestników badań. Oznacza to, że choć niekiedy niektóre działania protestacyjne mogą wydawać się skuteczne, to z różnych powodów nie są podejmo- wane. Próby wyjaśnienia przyczyn tego stanu znajdują się poniżej. Organizację w ciągu ostatnich 12 miesięcy strajku, który był przez przedstawicieli związków zawodowych najczęściej oceniany jako sku- teczna forma działań, zadeklarowało zaledwie 13% reprezentantów orga- Rysunek 101. Formy protestu ze względu na branże – stan faktyczny nizacji związkowych. Wyraźnie widać więc, że choć ta najbardziej radykal- na forma protestu jest uważana za najskuteczniejszą, to wiele związków zawodowych nie podejmuje się jej organizacji. Może to wynikać z ograni- czeń formalnych nałożonych na podejmowanie tej formy działań prote- stacyjnych oraz z wymaganego do jej przygotowania dużego potencjału organizacyjnego. Tymczasem zorganizowanie w ostatnim czasie oflago- wania – uznanego za skuteczną formę działań przez zaledwie 14% uczest- ników badań – zadeklarowało aż 30% reprezentantów związków zawo- dowych. Zorganizowanie trudniejszych do przygotowania manifestacji lub protestu zadeklarowało 35% przedstawicieli związków zawodowych, podczas gdy ponad 10% więcej uznało te formy działań za skuteczne. Wy- niki te zdają się potwierdzać wniosek, że związki zawodowe z reguły po- sługują się metodami protestu, które nie wymagają bardzo dużego zaan- gażowania po stronie przywódców organizacji oraz jej członków. Zorganizowanie w ciągu ostatnich 12 miesięcy strajku najczęś- ciej deklarowali przedstawiciele takich branż, jak edukacja, górni- ctwo i wydobywanie, opieka zdrowotna czy transport kolejowy (porównaj rysunek 101). To właśnie w tych branżach najczęściej oce- niano tę formę działań protestacyjnych jako najbardziej skuteczną. Na uwagę zasługuje jednak, że przedstawiciele organizacji w tych branżach częściej niż strajki deklarowali organizację manifestacji lub protestów oraz oflagowań. Interesujące wydaje się również, że przedstawiciele organizacji działających w ramach branży handlo- wej, którzy najczęściej deklarowali dużą skuteczność strajków, jed- nocześnie twierdzą, że w ostatnim czasie nie podejmowali tego typu działań. Należy jednak pamiętać, że na organizację działań protesta- cyjnych składa się nie tylko ocena jej skuteczności, ale również bie- żąca sytuacja w branży i w całej gospodarce. Być może więc wspo- mniane organizacje stanowią swego rodzaju „uśpiony” potencjał, który przy odpowiednich okolicznościach może się ujawnić. War- to również przypomnieć, że do zorganizowania akcji protestacyjnej na odpowiednią skalę potrzebne są właściwe zasoby organizacyj- ne – by podjąć strajk lub inne działania, konieczna jest ugruntowana struktura organizacji. Rzeczywiście okazuje się, że związki zawodowe z takich branż jak edukacja, górnictwo i wydobywanie czy opieka zdrowotna – to organizacje, które w indeksie centralizacji osiągnęły stosunkowo najwyższy wynik. Podsumowanie Podsumowując rozważania dotyczące idealnej wizji dialogu oraz sta- nu faktycznego istniejących między organizacjami kontaktów, należy zwrócić uwagę, że istnieje duży potencjał do rozwoju sektorowego dialogu społecznego. Przeważająca większość kontaktów między part- nerami dialogu dotyczyła kwestii związanych z branżą, a najchętniej wybieraną sytuacją podjęcia tych kontaktów była kwestia konieczno- ści rozwiązania problemu, który dotyczył kwestii gospodarczych, eko- nomicznych w obrębie branży. W opinii uczestników badań istnieje potrzeba, aby strona rządowa odgrywała pewną rolę w tych kontak- tach – w szczególności, aby inicjowała kontakt partnerów dialogu. Jed- nocześnie sektorowy dialog społeczny ma w porównaniu z innymi ty- pami dialogu nieco bardziej autonomiczny charakter. Dotychczasowe rozważania, koncentrując się na kontaktach mię- dzy organizacjami pracowników i pracodawców, w dużej mierze odno- siły się do„słabszych” form dialogu. W dalszej części raportu omówiona zostanie forma niezwykle istotna z punktu widzenia rozwoju dialogu sektorowego, tj. ponadzakładowe układy zbiorowe. Formę tę uznaje się za świadectwo intensywniej toczonego dialogu społecznego. Kontakty między partnerami dialogu... 96 Układy zbiorowe 7 Stan obecny Ponadzakładowe układy zbiorowe to wiążące porozumienia, a więc je- den z efektów częściej preferowanych przez strony dialogu społecz- nego. Zawarcie układów zbiorowych poprzedzone jest negocjacjami, w których to spotykają się partnerzy dialogu społecznego. Zgodnie z definicją przyjętą w tym badaniu, zbiorowe układy pracy „stanowią szczególny rodzaj porozumień zawieranych na drodze negocjacji po- między pracodawcami a związkami zawodowymi, reprezentującymi pracowników. Zbiorowe układy pracy zawierane są na czas określony bądź nieokreślony. Każdy protokół musi być zarejestrowany w Krajo- wym Rejestrze Sądowniczym”. Definicja ta jest zbieżna z definicją przy- jętą przez Departament Dialogu i Partnerstwa Społecznego Minister- stwa Pracy i Polityki Społecznej57. Wybór do badania układów zbiorowych zawieranych na poziomie ponadzakładowym miał umożliwić skupienie się na określonym przez S. Borkowską58 modelu scentralizowanym (ponadzakładowym) nego- cjacji zbiorowych. Ze względu na rezultaty, model zdecentralizowany (zakładowy) jest lepszy pod względem kosztów pracy, wydajności i cza- su pracy, a scentralizowany pod względem zachowania pokoju spo- łecznego i wyrównania różnic płacowych. Model scentralizowany do- datkowo uwzględnia ogólny interes społeczno-gospodarczy, a przede 57 Strona Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego – http://www. dialog.gov.pl/node/132; dostęp: 19.08.2009. Szczegółowy opis warunków zawierania układów zbiorowych zawiera dział XI Kodeksu Pracy. 58 S. Borkowska, Rokowania zbiorowe, w: Zbiorowe stosunki pracy w procesie przemian, Moerel H. (red.), Warszawa (1995). Rysunek 102. Znajomość pojęcia „ponadzakładowe układy zbiorowe” ze względu na typ organizacji wszystkim interes branżowy, gdyż prowadzony jest w obrębie danej gałęzi gospodarki, często przy udziale instytucji, a reguły nie są narzu- cane odgórnie, lecz ustalane przez uczestników. Przedstawiciele przebadanych organizacji wykazali się dosyć dobrą znajomością terminu „układy zbiorowe”. Wiedzę na ten te- mat miało 77% badanych osób. Znajomość tego pojęcia jest zróż- nicowana wśród przedstawicieli organizacji różnego typu (związki za- wodowe, związki pracodawców, inne typy organizacji pracodawców). Największy odsetek reprezentantów, którzy znali to pojęcie, znalazł się wśród związków zawodowych, a najmniejszy wśród rolniczych zrze- szeń branżowych oraz innych organizacji zrzeszających pracodawców (porównaj rysunek 102). Spowodowane może to być tym, że związkow- Układy zbiorowe 98 Rysunek 103. Znajomość pojęcia „ponadzakładowe układy pracy” ze względu na branże i typ organizacji (na wykresie zostały zaznaczone tyl- ko odpowiedzi„Tak”) cy uczestniczą w szeregu szkoleń dotyczących dialogu społecznego, a także tym że to oni głównie zabiegają o zawarcie układu zbiorowego. Wśród organizacji skupiających pracodawców najwyższą znajomością terminu odznaczali się przedstawiciele związków pracodawców. Jeszcze większe różnice można dostrzec, przyglądając się poszcze- gólnym branżom (porównaj rysunek 103): zaopatrywanie w energię i wodę – zarówno przedstawiciele or- ganizacji pracodawców, jak i związków zawodowych wykazują się doskonałą znajomością terminu górnictwo i wydobywanie, administracja publiczna, edukacja, kul- tura rozrywka i edukacja – wszyscy przebadani przedstawiciele organizacji pracodawców deklarują znajomość pojęcia; w dwóch spośród wymienionych tutaj branż, a więc górnictwo i wydoby- wanie oraz administracja publiczna, występują także największe dysproporcje znajomości terminu pomiędzy przedstawicielami organizacji pracodawców i przedstawicielami związków zawodo- wych usługi, transport bez kolei i rolnictwo – są to branże gdzie występu- je najmniejszy odsetek reprezentantów organizacji pracodawców znających pojęcie. Co ciekawe, poza branżami takimi jak rolnictwo i handel przynaj- mniej 80% reprezentantów związków zawodowych wiedziało, co ozna- cza pojęcie „zbiorowy układ pracy”. Po zapoznaniu się ze stanem wiedzy w zakresie znajomości pojęcia „zbiorowe układy pracy” warto zobaczyć, jak znajomość ta przekłada się na praktykę, czyli ile organizacji jest stroną zbiorowego układu pracy na poziomie ponadzakładowym. Z uwagi na to, że stroną takiego ukła- du pracy może być reprezentatywna organizacja związkowa bądź pra- codawca lub organizacja pracodawców59, pytanie to zostało zadane przedstawicielom związków zawodowych i związków pracodawców. W dalszej części będą omawiane jedynie te dwa typy organizacji. Fakt bycia stroną ponadzakładowego układu pracy zadeklarowało 9 przedstawicieli związków pracodawców (17%) i 200 przedstawicieli związków zawodowych (40%) – porównaj rysunek 104. Z punktu widzenia sektorowego dialogu społecznego ważne jest to, w jakich branżach został zawarty ponadzakładowy układ zbiorowy. Z danych Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego wynika że na „dzień 31.03.2009 w rejestrze ponadzakładowych układów zbio- rowych pracy wpisanych jest 169 układów, z których informacje o wy- powiedzeniu bądź rozwiązaniu przekazały strony 44 układów”60. Wy- 59 Serwis eGospodarka.pl http://www.prawo.egospodarka.pl/5486,Rozdzial-II- Ponadzakladowy-uklad-zbiorowy-pracy,1,44,1.html, dostęp 19.08.2009. 60 Strona Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego – http://www. dialog.gov.pl/node/132; dostęp: 19.08.2009 Tabela 5. Branże, w których podpisano ponadzakładowe układy pracy Czy organizacja jest obecnie stroną Branże ponadzakładowego układu pracy? Tak Nie N % z branży N % z branży Rysunek 104. Zawarcie lub brak zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego mienione zostały również branże, w których zostały one zawarte. Dane przedstawione w tym badaniu pozwalają na stwierdzenie, jaki procent organizacji działających w danej branży jest stroną ponadzakładowe- go układu zbiorowego. Tabela 5 jest tego ilustracją61. Na uwagę zasłu- gują dwie branże: zaopatrywanie w energię i wodę oraz budownictwo, bowiem w tych branżach wszyscy przedstawiciele związków praco- dawców odpowiedzieli, że są stroną ponadzakładowego układu zbio- rowego. 61 Tabelka uwzględnia jedynie te organizacje, które zgodziły się wziąć udział w badaniu i odpowiedziały na wszystkie pytania. Warto też zwrócić uwagę, że liczebności N w tabeli oznaczają liczbę stron układów zbiorowych, a nie liczbę samych układów. Ponadto, patrząc na liczebności względne (procenty) w tabeli trzeba mieć na uwadze różnice w liczebnościach badanych organi- zacji pomiędzy branżami oraz fakt, że ze strony organizacji reprezentujących pracodawców odpowiadali tylko przedstawiciele związków pracodawców. Układy zbiorowe 99 Rysunek 105. Strona, która wypowiedziała w przeszłości ponadzakłado- wy układ zbiorowy Przeszłość – wypowiedzenie układu Ponadzakładowe układy pracy funkcjonują w Kodeksie Pracy od wielu lat. W tym czasie mogło się zdarzyć tak, że strony zdecydowały się na wystąpienie z ponadzakładowego układu pracy, który kiedyś zawarły. Takich organizacji wśród przebadanych organizacji ze strony związków pracodawców było 2, a ze strony związków zawodowych 30. Przedstawiciele związków zawodowych zdecydowanie częściej nie będziemy, bo mamy zakładowe układy zbiorowe pracy, nad którymi będziemy mieli tę pieczę i pilnowali tego62. Czynniki wpływające na zawieranie układów zbiorowych Można sobie zadać pytanie, jakie czynniki mogą mieć wpływ na zawie- ranie układów zbiorowych. Literatura przedmiotu sugeruje, że jednym z tych czynników jest sektor gospodarki. Większość układów zostało za- wartych w tych branżach, gdzie udziałowcem jest Skarb Państwa63. Po- średnio dało się to zaobserwować na przykładzie branż, w których funk- cjonują organizacje będące stroną układu ponadzakładowego. Innym czynnikiem, który może wpływać na zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych, jest – jak to zostało opisane w części dotyczącej kontekstu dialogu – wyższy poziom centralizacji organizacji. R. Towal- ski64 argumentuje z kolei, że układy ponadzakładowe w Polsce nie mają uzasadnienia w postaci ram prawnych. Jest to mocne stwierdzenie, ale wydaje się, że obecnie postępują zmiany w dobrym kierunku, jak na przykład umożliwienie podmiotom administracji publicznej na szczeb- lu centralnym i regionalnym zawierania ponadzakładowych układów pracy do czasu zrzeszenia się jednostek sfery budżetowej w organiza- cjach pracodawców65. Jakie inne czynniki mogą wpływać na zawieranie ponadzakładowych układów? Pytanie to dotyczy nie tylko organizacji, które są stroną układów zbiorowych, ale także tych, które nie są obec- nie objęte zbiorowym układem pracy, lecz wyraziły chęć jego zawarcia. deklarowali, że wypowiedzenie ponadzakładowego układu zbiorowe- Układy zbiorowe 100 go nastąpiło na życzenie drugiej strony porozumienia (87%) – porów- naj rysunek 105. Nie dziwi to zbytnio, gdy weźmiemy pod uwagę, że dla pracodawców trwanie w układzie zbiorowym nie jest niezbędne do ich funkcjonowania (ani też Kodeks Pracy ich do tego nie obligu- je), a dla związków zawodowych wypowiedzenie układu zbiorowego oznacza utratę korzyści. W takiej sytuacji pewnym zabezpieczeniem są układy zakładowe, co pokazały m.in. wspominane już badania jakoś- ciowe. Dobrze ilustruje to wypowiedź jednego przedstawiciela związ- ków zawodowych: Jak [nie] będzie układu zbiorowego, ponadzakładowe- go układu zbiorowego pracy, no to my tam specjalnie płakać, no chyba, 62 Diagnoza stanu rozwoju sektorowego dialogu w Polsce. Wyniki badań jakoś- ciowych. 63 R. Towalski, Układy zbiorowe, w: materiałach zawierających artykuły infor- macyjne oraz analizy przygotowane przez Polskie Centrum Monitorowania Stosunków Przemysłowych na zlecenie European Foundation for the Im- provement of Working and Living Conditions od roku 2002. 64 R. Towalski, Polityka układów zbiorowych, w:„Dialog Społeczny”, (2) 2006 65 http://www.portalkadrowy.pl/182126_ponadzakladowe_uklady_zbioro- we_pracy_dla_pracownikow_sfery_budzetowej__beda_obowiazywac_ bezterminowo_.html, dostęp: 02.09.2009; http://www.pip.gov.pl/html/pl/ doc/k0000011.pdf, dostęp: 02.09.2009 Rysunek 106. Zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowego ze wzglę- du na przynależność do europejskich organizacji Przynależność do organizacji europejskich Jednym z czynników związanych z zawieraniem układów zbiorowych wydaje się być członkostwo w międzynarodowej organizacji zrzesza- jącej organizacje pracodawców bądź związki zawodowe. Przedsta- wiciele związków zawodowych, które należą do europejskich struk- tur związkowych, częściej niż przedstawiciele związków zawodowych nienależących do europejskich organizacji związkowych deklarowali, że ich organizacje są stroną ponadzakładowego układu zbiorowego. W przypadku związków pracodawców nie ma różnic w tym względzie (porównaj rysunek 106). Zatem członkostwo w organizacjach europejskich jest powią- zane z zawieraniem układów zbiorowych przez stronę związków Rysunek 107. Chęć zawarcia ponadzakładowego zbiorowego układu pra- cy ze względu na typ organizacji siębiorstw oraz poziom centralizacji organizacji66. Tak więc stycz- ność z europejskimi organizacjami związkowymi, przekładająca się na wymianę doświadczeń, na pewno jest czynnikiem sprzyjającym zawieraniu ponadzakładowych układów pracy, ale nie czynnikiem decydującym. Chęć zawarcia układu Przed zaprezentowaniem, jakie czynniki mogą mieć wpływ na skłon- ność do zawierania układów zbiorowych, warto przyjrzeć się dokładnie, ilu przedstawicieli organizacji niebędących stroną ponadzakładowego układu zbiorowego byłoby zainteresowanych jego zawarciem. Między związkami zawodowymi a związkami pracodawców rysują się ogrom- ne różnice w tym względzie. 77% przedstawicieli związków pracodaw- ców nie byłoby zainteresowanych zawarciem układu pracy, podczas gdy prawie tyle samo przedstawicieli związkowców (75%) chciało, aby układ zbiorowy stał się faktem (porównaj rysunek 107). Układy zbiorowe zawodowych. Jest to jednak wpływ pośredni, bowiem – jak to zostało pokazane – bezpośredni wpływ na zawieranie ponad- zakładowych układów zbiorowych ma forma własności przed- 66 Zostało to sprawdzone przy użyciu modelowania logarytmiczno-linio- wego. 101 Rysunek 108. Chęć zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na kontakty z partnerem dialogu Rysunek 109. Deklarowana chęć zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego ze względu na formę własności przedsiębiorstw objętych Układy zbiorowe 102 Pewnym dodatkowym wyjaśnieniem tak niewielkiej liczby przed- stawicieli związków pracodawców zainteresowanych zawarciem po- nadzakładowego układu pracy może być fakt, że układy zbiorowe mają skomplikowaną procedurę rejestracyjną, wprowadzania zmian oraz wypowiedzenia. Na chęć zawarcia układu zbiorowego może wpływać także kontakt z partnerem dialogu. Zarówno wśród przedstawicieli związków praco- dawców, jak i przedstawicieli związków zawodowych ci, którzy mieli kontakt z drugą stroną, są częściej zainteresowani zawarciem układu niż ci, którzy takich kontaktów nie mieli (porównaj rysunek 108). Pew- nym wyjaśnieniem może być tu, że najczęściej preferowanym efektem kontaktów – przez obie strony – było zawieranie ustaleń wiążących. Innym czynnikiem mogącym wpływać na zwiększenie skłonno- ści do zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych jest forma własności przedsiębiorstw objętych działalnością badanych organi- zacji. W przypadku przedstawicieli związków zawodowych najwięk- szy odsetek zainteresowanych zawarciem ponadzakładowego układu pracy wystąpił w przypadku formy mieszanej z przewagą sektora pań- działalnością badanych organizacji stwowego lub publicznego, a najmniejszy – w formie własności wy- łącznie prywatnej. Przedstawiciele związków pracodawców również byli najmniej chętni do zawarcia ponadzakładowego układu pracy, je- śli zrzeszali przedsiębiorstwa sektora wyłącznie prywatnego; najbar- dziej chętni zaś wtedy, gdy przedsiębiorstwa te miały formę mieszaną z przewagą własności prywatnej (porównaj rysunek 109). Jak widać, forma własności przedsiębiorstw objętych działalnością badanych organizacji wydaje się mieć wpływ nie tylko na deklarowa- ną chęć zawarcia, ale także na zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych. Układy zbiorowe i ich zastosowanie Tematy układów zbiorowych Układy zbiorowe mogą być wykorzystywane do regulowania wielu kwestii, byleby tylko nie naruszały przepisów zawartych w Kodeksie Pracy. Aby dowiedzieć się, jakie kwestie zdaniem respondentów po- winny być przedmiotem zbiorowych układów pracy, poproszono ich o wskazanie wszystkich preferowanych przez siebie tematów, a na- stępnie o ograniczenie się do wyboru trzech najważniejszych. Dzięki temu można porównać ogólną ważność różnych tematów w ocenie respondentów, jak również porównać odpowiedzi w podziale na ba- dane typy organizacji. Przedstawiciele związków pracodawców, gdy mieli do wyboru nieograniczoną liczbę wskazań, na pierwszym miejscu stawiali bez- pieczeństwo i warunki pracy oraz elastyczne formy zatrudnienia (81%). Dla przedstawicieli związków zawodowych najważniejszym tematem były kwestie płacowe (93%) oraz (nieco mniej ważne) świadczenia pra- cownicze (84%). Gdy wybór tematów został ograniczony do trzech wskazań, najważ- niejszym tematem dla przedstawicieli związków pracodawców stały się kwestie płacowe (40%), a w dalszej kolejności bezpieczeństwo i warunki pracy oraz podnoszenie kwalifikacji (po 33%). Ciekawe jest to, że w po- równaniu z sytuacją, gdy można było wybrać nieograniczoną liczbę te- matów, elastyczne formy zatrudnienia straciły na znaczeniu (27%). Przedstawiciele związków zawodowych byli bardziej zróżnicowa- ni w swoich preferencjach. Najważniejszym dla reprezentantów związ- kowców okazał się temat dotyczący kwestii płacowych (87%) – zarów- no gdy wybierali trzy, jak i więcej tematów. Drugie w kolejności były tematy świadczeń pracowniczych (47%) oraz bezpieczeństwa i warun- ków pracy (48%) – porównaj rysunek 110. Rysunek 110. Tematy, jakie zdaniem przedstawicieli organizacji partne- rów dialogu powinny być przedmiotem zbiorowych układów pracy Na tej podstawie można wysunąć wniosek, że między przedsta- wicielami pracodawców i związków zawodowych występują duże rozbieżności, jeśli chodzi o preferowane tematy układów zbiorowych. Podobne zjawisko miało miejsce w przypadku preferowanych form kontaktów z partnerem dialogu. Największe rozbieżności występują w przypadku elastycznych form zatrudnienia. Najbardziej zbliżone pre- Zwiczki pracodawc6w: •elastyczne formy pracy •podnoszenie kwalifikacji Zwiczki pracodawc6w i zwiczki zawodowe: bezpieczenstwo i warunki pracy,zwolnienia grupowe Zwiczki zawodowe: •swiadczenia pracownicze •kwestie ptacowe Układy zbiorowe ferencje obu grup dostrzec można w kwestii bezpieczeństwa i warun- ków pracy oraz zwolnień grupowych (porównaj rysunek 111). Mając na uwadze te kwestie warto przyjrzeć się zbieżnym prefe- rencjom w branżach. W prezentowanej tabeli 6 zostały przedstawione Rysunek 111. Preferowane przez partnerów dialogu tematy układów zbiorowych 103 Układy zbiorowe 104 tylko tematy najważniejsze, a jeśli było kilka równoważnych, to wymie- nione zostały wszystkie. Prawie wszystkie tematy osiągały wynik co naj- mniej 80% wskazań67. Ciemnym kolorem zaznaczone zostały te branże, w których reprezentanci stron dialogu społecznego są zbieżni w swo- ich preferencjach. Tabela 6. Preferowane tematy układów zbiorowych ze względu na bran- żę i typ organizacji Najważniejszy temat jaki powinien być przedmiotem zbiorowych układów pracy Branża związki pracodawców związki zawodowe Rolnictwo podnoszenie kwalifikacji, bez- pieczeństwo i warunki pracy kwestie płacowe górnictwo i wydobywanie bezpieczeństwo i warun- ki pracy kwestie płacowe, świadczenia pracownicze przetwórstwo przemysłowe elastyczne formy pracy kwestie płacowe zaopatrywanie w energię i wodę świadczenia pracownicze, kwestie płacowe świadczenia pracownicze, kwestie płacowe Budownictwo bezpieczeństwo i warun- ki pracy kwestie płacowe Handel kwestie płacowe, bezpieczeń- stwo i warunki pracy, inne kwestie płacowe, podnoszenie kwalifikacji Inne kwestie płacowe, bezpieczeń- stwo i warunki pracy, inne kwestie płacowe, bezpieczeń- stwo i warunki pracy organizacje wielobranżowe bezpieczeństwo i warunki pracy, inne kwestie płacowe Przedstawiciele organizacji – zarówno po stronie pracowniczej, jak i pracodawców – należący do branży zaopatrywanie w energię i wodę oraz branży „inne”, byli zgodni w swoich preferencjach. W handlu obie strony były zgodne w przypadku kwestii płacowych, ale przedstawi- 67 W tabeli nie zostały uwzględnione te branże, w których nie ma równoczes- nej reprezentacji związków zawodowych i związków pracodawców. ciele pracodawców bardziej preferowali kwestię bezpieczeństwa i wa- runków pracy, a przedstawiciele związków zawodowych wyżej ceni- li podnoszenie kwalifikacji. W pozostałych przypadkach widać jeszcze większe rozbieżności, jakie rysują się między przedstawicielami praco- dawców a związkami zawodowymi. Reprezentanci związków zawodo- wych w większości branż na pierwszym miejscu preferują kwestie pła- cowe, podczas gdy reprezentanci związków pracodawców są bardziej zróżnicowani w tych preferencjach. Tematy układów zbiorowych w odniesieniu do tematów poruszanych w kontaktach z partnerem dialogu (szansa na wiążące porozumienie) Tak jak to zostało przedstawione wyżej, przedstawiciele pracodawców i przedstawiciele związków zawodowych nie mają za wiele wspólne- go w dziedzinie preferowanych tematów układów zbiorowych. Z uwa- gi na to, że układy zbiorowe są najbardziej wiążącą formą kontaktów z partnerem dialogu, warto odnieść to do tematów, jakie były poru- szane w ramach kontaktów z drugą stroną. Jest to szansa, by odpowie- dzieć na pytanie: w przypadku których tematów kontakty mogą za- kończyć się wiążącym porozumieniem? Oczywiście sama zbieżność tematów nie gwarantuje sukcesu, bowiem musi zadziałać szereg czyn- ników, które do tego doprowadzą, ale niewątpliwie ten sukces przy- bliża. Porównanie dotyczy tych odpowiedzi, w których responden- ci mogli wskazać jedynie 3 najbardziej preferowane tematy układów zbiorowych. Przedstawiciele związków zawodowych w większości tematów, które były przedmiotem ich kontaktów ze stroną pracodawców, chcie- liby, aby były one przedmiotem układów zbiorowych. Mniejsza ilość tematów była przedmiotem kontaktów z partnerem dialogu w przy- padku reprezentantów związków pracodawców. Jednocześnie w przy- padku każdego tematu częściej, niż to miało miejsce w rzeczywistych kontaktach, chcieliby oni, by stały się one przedmiotem zbiorowych układów pracy. Jest to dość optymistyczna wiadomość dla przyszłości ponadzakładowych układów zbiorowych. Rysunek 112. Preferowane tematy układów zbiorowych i kontaktów po- dejmowanych z partnerem dialogu Największa zbieżność w dziedzinie podejmowanych kontaktów w danym temacie i deklarowanych chęci, aby ów temat był przedmio- tem układów zbiorowych, miała miejsce w przypadku podnoszenia kwalifikacji (porównaj rysunek 112). W dalszej kolejności – jeśli chodzi o bezpieczeństwo i warunki pracy. Warto podkreślić, że temat elastycz- nych form pracy, mimo że, jak zadeklarowali przedstawiciele związków zawodowych, był podjęty kontakt w tej dziedzinie z partnerem dialogu, nie cieszy się ich uznaniem jako przedmiot układu zbiorowego. Jest to o tyle istotne, iż przedstawiciele związków pracodawców dosyć często podejmowali w tym temacie kontakt i chcieliby, aby doprowadziły one do zawarcia wiążących ustaleń. Rysunek 113. Ocena efektów, do jakich może przyczynić się zawarcie po- nadzakładowego układu pracy ze względu na typ organizacji Ocena efektów – co może przynieść zawarcie układów zbiorowych? Jak to zostało już pokazane, przedstawiciele związków zawodowych nie tylko są bardziej zainteresowani zawarciem ponadzakładowego układu zbiorowego, ale również pragnęliby podejmować większą licz- bę tematów podczas negocjacji z pracodawcami, które kończyć by się miały zawarciem tychże układów. Warto postawić sobie pytanie, w jaki sposób poszczególni partnerzy dialogu oceniają efekty, które może przynieść zawarcie ponadzakładowych układów pracy. Rysunek 113 przedstawia stwierdzenia, które składają się na ocenę efektów. Respon- denci byli proszeni o wyrażenie oceny wobec efektów na skali 5-punk- towej (1 – całkowicie się nie zgadzam; 5 – całkowicie się zgadzam). Przedstawiciele pracodawców są nieco mniej optymistyczni wo- bec efektów, jakie może przynieść zawarcie ponadzakładowych ukła- dów pracy, niż przedstawiciele związków zawodowych. 105 Układy zbiorowe 106 Przedstawiciele związków zawodowych oceniają efekty, do ja- kich może prowadzić zawieranie ponadzakładowych układów zbioro- wych, pod każdym względem lepiej niż przedstawiciele związków pra- codawców. Łączna średnia ocen przedstawicieli strony pracowniczej kształtuje się na poziomie 3,8, a strony pracodawców – 3,1. Widać więc, że różnice nie są duże. Przedstawiciele obu typów organizacji najlepiej ocenili szanse na poprawę bezpieczeństwa i warunków pracy przez układ ponadzakładowy, a najgorzej na zwiększenie konkurencyjności zaangażowanych w nie przedsiębiorstw. Największe rozbieżności mię- dzy przedstawicielami partnerów dialogu występują w kwestii zwięk- szenia motywacji do pracy, gdzie przedstawiciele związków pracodaw- ców osiągnęli niski wynik. Również niektóre branże wyróżniają się pod względem średniej łącznej oceny układów zbiorowych. W tabelce 7 pogrubione zostały najwyższe i najniższe średnie w obrębie typu organizacji i z uwzględ- nieniem branży, a te branże, w których różnice w średniej ocenie są nie większe niż 0,5, zostały otoczone ramkami. W przypadku związków zawodowych, przedstawiciele branży górnictwo i wydobywanie naj- lepiej oceniają efekty zawierania ponadzakładowych układów zbio- rowych, a najgorzej przedstawiciele branży zajmującej się działalnoś- cią profesjonalną, naukową i techniczną. Można więc powiedzieć, że w przypadku tej drugiej branży przedstawiciele związków zawodo- wych jak i też przedstawiciele związków pracodawców to pesymiści, jeśli idzie o zawieranie ponadzakładowych układów zbiorowych. O du- żej zbieżności ocen pomiędzy przedstawicielami różnych typów orga- nizacji możemy mówić w rolnictwie, górnictwie i wydobywaniu, opie- ce zdrowotnej i organizacjach wielobranżowych. Można powiedzieć, że są to branże, w których obaj partnerzy dostrzegają korzyści, jakie mogą płynąć z zawarcia układów zbiorowych. Aby przekonać się, czy zawarcie ponadzakładowego układu zbio- rowego może wpływać na oceny efektów, jakie przynosi podpisanie układów, warto spojrzeć na rysunek 114. Tabela 7. Ocena możliwych efektów zawierania ponadzakładowych ukła- dów zbiorowych ze względu na branżę i typ organizacji Branża Związki pracodaw- Związki zawodowe ców (n=29) (n=351) rolnictwo 4,08 3,86 górnictwo i wydobywanie 3,75 4,04 przetwórstwo przemysłowe 3,00 3,58 zaopatrywanie w energię i wodę 3,00 3,96 budownictwo 3,00 3,97 handel 1,75 3,38 transport kolejowy 0,00 3,80 transport bez kolei 4,25 3,78 usługi 0,00 4,08 informacja i komunikacja 0,00 3,70 działalność profesjonalna, naukowa, techniczna 2,00 3,00 administracja publiczna 0,00 3,72 edukacja 0,00 3,67 opieka zdrowotna 3,34 3,83 kultura, rozrywka, rekreacja 0,00 3,82 inne 3,56 4,25 organizacje wielobranżowe 3,34 3,77 Okazuje się, że zarówno w przypadku przedstawicieli związków pracodawców, jak i przedstawicieli związków zawodowych zawarcie układu wpływa na lepszą ocenę efektów. Wpływ ten widoczny jest szczególnie w przypadku przedstawicieli związków pracodawców. Łączną średnią ocen dla obu typów organizacji ze względu na fakt podpisania układu zbiorowego ilustruje rysunek 115. Rysunek 114. Ocena efektów, jakie może przynieść zawarcie ponadzakła- dowych układów pracy ze względu na typ organizacji i fakt zawarcia ukła- Rysunek 115. Ocena efektów zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na podpisanie (brak podpisania) układu i typ or- ganizacji du zbiorowego logu (pytanie to zostało zadane nie tylko związkom pracodawców, ale także innym organizacjom pracodawców) zapatrują się na fakt odno- Wyjątkiem od tego, co zostało powiedziane powyżej, są kwe- stie zwiększenia konkurencyjności przedsiębiorstw zaangażowanych w układy zbiorowe i poprawy bezpieczeństwa i warunków pracy, bo- wiem w tych przypadkach oceny partnerów dialogu są zbieżne. Naj- większe różnice można dostrzec w ocenie stwierdzenia, iż efektem za- warcia układu zbiorowego może być zwiększenie motywacji do pracy. Najwyższą ocenę temu efektowi wystawili przedstawiciele związków zawodowych. Jak to zostało pokazane, pomiędzy organizacjami pracodawców i związków zawodowych panują duże dysproporcje ze względu na chęć zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych. Dlatego też warto przyjrzeć się, jak partnerzy dialogu oceniają poszczególne aspekty zawierania układów zbiorowych. Kto odnosi korzyści z zawarcia układów zbiorowych? To, że pracodawcy muszą widzieć korzyść, aby zdecydować się na za- warcie ponadzakładowego układu zbiorowego, nie jest specjalnym za- skoczeniem. Warto więc spojrzeć na to, jak trzy grupy partnerów dia- szenia korzyści z zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych. Czy poczucie, że można coś zyskać, zwiększa deklarowaną chęć zawar- cia układu? Typ organizacji ma znaczenie, jeśli chodzi o poczucie odnoszenia korzyści przez obydwie strony. Przedstawiciele innych organizacji pra- codawców zdecydowanie częściej niż reprezentanci związków praco- dawców uważają, że to związki zawodowe odnoszą korzyści z zawie- rania ponadzakładowych układów zbiorowych. Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku przedstawicieli związków zawodowych, którzy częściej uważają, że to organizacje pracodawców przede wszystkim odnoszą korzyści. Na uwagę zasługuje, że mimo 70% przedstawicieli związków pracodawców przeświadczonych, że to obie strony odno- szą korzyści, zaledwie 23% spośród tych, którzy nie są obecnie stroną ponadzakładowego układu zbiorowego, byłoby zainteresowanych za- warciem takiego układu (porównaj rysunek 116). Dlaczego są więc takie rozbieżności? Jedną z możliwych odpowiedzi może być taka, iż samo poczucie odnoszenia korzyści przez obu partnerów nie działa stymu- lująco dla zawierania układów. Potrzebne jest urealnienie i uszczegóło- Układy zbiorowe 107 Rysunek 116. Opinie dotyczące tego, kto odnosi korzyści z zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na typ organizacji Rysunek 117. Ocena zawarcia ponadzakładowego układu pracy ze wzglę- du na typ organizacji Układy zbiorowe wienie, jakiego typu te korzyści mogłyby być. Inna hipoteza może być taka, że pracodawcy wiedzą, jakie potencjalnie mogą odnieść korzyści, ale nie są one zbyt kuszące. Stan faktyczny – ocena zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych Kluczowym elementem składowym oceny ponadzakładowych ukła- dów pracy jest ocena korzyści, jakie wynikają z ich zawarcia dla organi- zacji. Na rysunku 117 uwzględnione zostały tylko te organizacje, które są stroną ponadzakładowego układu pracy. Przedstawiciele związków pracodawców i związków zawodowych wykazali się dużą zbieżnością w tym względzie. Przeważały pozytyw- ne oceny tego faktu, z lekkim przesunięciem w stronę reprezentantów związków zawodowych, którzy częściej niż partnerzy społeczni oceniali ten fakt jako korzystny. Na tej podstawie można wysunąć dwa przeciw- stawioną na początku, że potrzebne jest informowanie pracodawców o korzyściach), bądź pracodawcy zawarli układ, bowiem wiedzieli, że odniosą z tego korzyść (wzmacnia hipotezę, że wiedza o korzyściach jest, ale są one mało atrakcyjne w danej sytuacji). Obecnie żadnego z tych wniosków nie można uznać za prawomocny, są więc równie prawdopodobne. Preferowany poziom układów zbiorowych Układy zbiorowe, podobnie jak dialog sektorowy, są wielopoziomo- we. Tak, jak to zostało to wyjaśnione w słowniku pojęć dialogu spo- łecznego, zbiorowe układy pracy mogą być zawierane na poziomie za- kładowym bądź ponadzakładowym. Ten ostatni poziom można wiązać z branżowością, gdyż wymaga wspólnego działania zarówno strony pracowniczej, jak i reprezentatywnych związków zawodowych68, a naj- lepszym polem do tego wydaje się być branża. stawne wnioski: bądź to zawarcie układu wpłynęło na doświadczenie 108 korzyści przez związek pracodawców (wzmocniłoby to hipotezę po- 68 DzU z 2001 r., nr 34, poz. 408. Rysunek 118. Preferowany poziom układów zbiorowych ze względu na typ organizacji Przedstawiciele związków pracodawców przedkładają ukła- dy zakładowe nad ponadzakładowe. Przedstawiciele związków zawodowych w zdecydowanej większości uważają, że obydwie formy są tak samo ważne (porównaj rysunek 118). Widać więc w tej materii rozbieżności pomiędzy partnerami dialogu. Zastanawiające, że obie strony najrzadziej wskazywały odpowiedź „układy ponadzakłado- we” (tylko 8% reprezentantów związków pracodawców). Wniosek ten może być wyjaśniony poprzez odwołanie do interesów partykularnych. Dla pracodawców bardziej opłacalne jest zawarcie układu na poziomie zakładu, gdyż w ten sposób nie są ograniczeni innymi przedsiębior- stwami i mogą być bardziej konkurencyjni69. Dla strony pracowniczej podpisanie jakiegokolwiek układu zbiorowego jest korzystne, gdyż Rysunek 119. Opinie dotyczące zastąpienia Kodeksu Pracy przez ponad- zakładowe układy pracy ze względu na deklarowaną chęć zawarcia ukła- du i zawarcie układu stwarza szanse partycypacji w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa bądź branży i poprawy własnej pozycji. Umożliwia też osiągnięcie statusu partnera ponoszącego część odpowiedzialności za rozwój spraw go- spodarczych i społecznych70. Czy rozszerzać formułę prawną układów zbiorowych? W jakościowej części badań respondenci wyrazili przekonanie, że w tych krajach, gdzie jest mniej regulacji prawnych w dziedzinie pra- wa pracy, a kwestie te regulowane są przez układy zbiorowe, lepiej się funkcjonuje na rynku pracy. Z związku z tym sprawdzono, jak przed- stawiciele badanych organizacji zapatrują się na zastąpienie Kodek- su Pracy przez układy zbiorowe. Tym samym przetestowano zarówno Układy zbiorowe 69 S. Borkowska, Rokowania zbiorowe, w: Zbiorowe stosunki pracy w procesie przemian, Moerel H. (red.), Warszawa (1995). 70 J. Wratny, Teoria i praktyka układów zbiorowych, w: „Dialog Społeczny”, (3) 2006. 109 Układy zbiorowe 110 pozytywną ocenę układów zbiorowych, jak i pośrednio gotowość do przejęcia przez organizacje pracodawców i związki zawodowe na wła- sne barki regulacji w dziedzinie prawa pracy (porównaj rysunek 119). Na opinię dotyczącą zastąpienia kodeksu pracy przez układy zbio- rowe rzutować może z jednej strony zawarcie ponadzakładowego układu pracy, a z drugiej strony deklarowana chęć zawarcia takiego układu. Zawarcie bądź deklarowana chęć zawarcia ponadzakładowego układy pracy wiąże się u obu partnerów dialogu z większym odset- kiem odpowiedzi, że do tego (zastąpienia Kodeksu Pracy układami zbiorowymi) powinno się dążyć w niektórych przypadkach, a w przy- padku przedstawicieli związków zawodowych odpowiedzi, iż do tego powinno się dążyć we wszystkich przypadkach. Indeks entuzjazmu wobec układów zbiorowych Jak wskazano wyżej, ocena efektów układów zbiorowych wiąże się m.in. z typem organizacji. Warto teraz zebrać wszystkie oceny i spojrzeć na zagadnienie od innej strony, jaką są kontakty z partnerem dialogu. W tym celu zbudowany został „indeks entuzjazmu” wobec ponadzakła- dowych układów zbiorowych. W tabeli 8 przedstawione zostały jego części składowe. Tabela 8. Indeks entuzjazmu wobec ponadzakładowych układów zbioro- wych „Indeks entuzjazmu” wobec ponadzakładowych układów zbiorowych Dążenie do zastąpienia Kodeksu Pracy przez ponadzakładowe układy zbiorowe Efekty zawarcia ponadzakładowych układów zbiorowych (bardzo korzystne bądź korzystne): Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy Poprawa sytuacji ekonomicznej w danej branży Zwiększenie konkurencyjności zaangażowanych przedsiębiorstw Zwiększenie motywacji do pracy Odnoszenie korzyści z zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego (obie strony) Rysunek 120. „Indeks entuzjazmu” wobec układów zbiorowych ze wzglę- du na kontakty z partnerem społecznym Maksymalna liczba punktów, jakie można było uzyskać w tym in- deksie, to 6. Punkty dla przedstawicieli poszczególnych organizacji przyznawane były za pozytywną odpowiedź na każde z sześciu stwier- dzeń. Uzyskanie maksimum oznaczało, że respondent jest nastawio- ny entuzjastycznie, a minimum – że jest nastawiony sceptycznie do ponadzakładowych układów pracy. Okazało się, że przedstawiciele związków pracodawców są nie- co mniej entuzjastycznie nastawieni do ponadzakładowych układów zbiorowych, co – biorąc pod uwagę wcześniejsze obserwacje – nie jest zaskoczeniem. Średnia, jaką uzyskali na indeksie, wynosi 2,4, pod- czas gdy średnia dla przedstawicieli związków zawodowych kształtu- je się na poziomie 3,6. Różnice nie są więc znaczne, jednakże wypada wspomnieć, że 73% reprezentantów związków pracodawców zdo- było 3 punkty lub mniej, podczas gdy podobna sytuacja dotyczyła 40% przedstawicieli związków zawodowych. Warto przyjrzeć się in- deksowi ze względu na kontakty z partnerem dialogu (porównaj ry- sunek 120). Większy entuzjazm wobec układów zbiorowych przejawiają or- ganizacje, które są stroną ponadzakładowego układu zbiorowego, co w kontekście wcześniejszych wniosków nie jest zaskoczeniem. Do rzadkości w przypadku przedstawicieli organizacji, które podpisały układ, należała ocena poniżej poziomu 4 punktów, a więc można po- wiedzieć, że ta grupa jest entuzjastycznie nastawiona do ponadzakła- dowych układów zbiorowych. Dla przedstawicieli organizacji, które nie podpisały układów zbio- rowych, najczęstszym wynikiem uzyskiwanym na indeksie był wynik 4 punktów, ale połowa tej grupy respondentów uzyskała mniejszą ich liczbę. Uśredniając można więc powiedzieć, że grupa ta to umiarko- wani entuzjaści ponadzakładowych układów zbiorowych. Na uwagę zasługuje fakt, iż nieznaczna część przedstawicieli organizacji nie bę- dących stroną układów zbiorowych uzyskała największą ilość punktów. Są to przedstawiciele związków zawodowych, a więc grupy bardziej zainteresowanej zawarciem ponadzakładowych układów zbiorowych. Administracja publiczna i jej pomoc w zawieraniu układów zbiorowych Administracja publiczna jest nie tylko cenionym partnerem w kontak- tach organizacji, ale powinna – zdaniem badanych – odgrywać waż- ną rolę w kontaktach z partnerem dialogu, a nawet wspierać zawie- ranie ponadzakładowych układów zbiorowych. Tym samym możemy mówić o utrzymywaniu się pewnego trendu polegającego na opinii, by administracja publiczna angażowała się w kontakty pomiędzy part- nerami dialogu. W badaniach przeprowadzonych przez CBOS w roku 2006 taką opinię wyraziło 72% pracowników, których zakłady pracy Rysunek 121. Konieczność wspierania zawierania układów zbiorowych przez administrację publiczną były miejscem podpisania układu zbiorowego71. Te opinie bliskie były przede wszystkim tym, którzy zawarli ponadzakładowy układ zbioro- wy; najmniej zaś tym, którzy nie mają kontaktów z partnerem dialogu i nie zawarli układu. Na uwagę zasługuje fakt, że 75% wszystkich prze- badanych przedstawicieli organizacji stwierdziło, że administracja pu- bliczna powinna wspierać zawieranie układów zbiorowych (porównaj rysunek 121). Aby móc się dowiedzieć, jaki jest najlepszy sposób wsparcia ze strony administracji, postanowiono zadać to pytanie respondentom w formie otwartej. Okazało się, że preferencje przedstawicieli praco- dawców i związków zawodowych są niemal identyczne. Przedstawi- ciele związków zawodowych podali jeszcze jeden sposób, w jaki ich zdaniem administracja publiczna powinna wspierać zawieranie ponad- 71 Przytoczone wyniki badań obejmowały inną populację, bowiem badano pracowników przedsiębiorstw i nie różnicowano układów zbiorowych na poziom zakładowy lub ponadzakładowy, Układy zbiorowe, łamanie praw pracowniczych i „szara strefa” w zatrudnieniu, komunikat z badań CBOS, War- szawa, listopad 2006. Układy zbiorowe 111 Rysunek 122. Możliwości wspierania zawierania układów zbiorowych przez administrację publiczną zakładowych układów zbiorowych. Został on zaznaczony jaśniejszym kolorem na rysunku 122. Oczekiwania partnerów społecznych względem administracji sku- piają się nie tylko na działaniach legislacyjnych, czy też pomocy praw- nej, ale sięgają do kontaktów wzajemnych, a więc zmierzają w kierunku zapośredniczenia spotkań i czynnego w nich udziału (od mediowa- nia – po pełnienie roli arbitra i godzenie interesów stron przeciwnych). Oznacza to, że partnerzy społeczni skłaniają się ku wizji dialogu sekto- rowego opartego o administrację publiczną, a więc nie dwustronnego, ale trójstronnego. Podsumowanie Ponadzakładowe układy zbiorowe, a więc najbardziej wiążąca forma dialogu społecznego, mają – jak się wydaje – szansę, by zyskiwać na popularności, ale mimo wszystko mniejszą niż „słabsze” formy dialo- gu. Ogólnie rzecz biorąc, ponadzakładowe układy pracy oceniane są dobrze przez obu partnerów dialogu, lecz przedstawiciele organiza- cji pracodawców rzadko deklarują chęć ich zawarcia. Wydaje się więc, że aby doszło do podpisania układów zbiorowych, niezbędne jest od- działywanie czynników zewnętrznych, jak np. wsparcie ze strony admi- nistracji publicznej, poprawa istniejącego prawa, kontekst sytuacyjny, czy też odpowiednie zasoby organizacyjne, jak np. większa centraliza- cja czy zaufanie do liderów. Układy zbiorowe 112 Spis rysunków Rysunek 1. Schemat raportu 19 Rysunek 2. Główne kategorie badanych organizacji wykorzysty- wane przy prezentacji wyników 24 Rysunek 3. Typy badanych organizacji 25 Rysunek 4. Obszary charakteryzowania badanych organizacji 28 Rysunek 5. Podział badanych organizacji ze względu na formę prawną 29 Rysunek 6. Struktura badanych organizacji według typów orga- nizacji 30 Rysunek 7. Organizacje reprezentujące pracodawców według deklarowanego typu organizacji 30 Rysunek 8. Liczebność badanych organizacji w poszczególnych województwach Polski 31 Rysunek 9. Związek typu organizacji z województwem, w któ- rym organizacja ma siedzibę 31 Rysunek 10. Struktura branżowa organizacji w poszczególnych re- gionach Polski 32 Rysunek 11. Czas powstania organizacji pod względem typów organizacji 33 Rysunek 12. Sposób powstania badanych organizacji 33 Rysunek 13. Sposób powstania organizacji pod względem typów organizacji 33 Rysunek 14. Branże jednorodne pod względem typów organi- zacji 36 Rysunek 15. Branże niejednorodne pod względem typów orga- nizacji 36 Rysunek 16. Członkostwo badanych organizacji w niereprezen- tatywnych organizacjach krajowych pod względem typów organizacji 37 Rysunek 17. Członkostwo badanych organizacji jednobranżo- wych w niereprezentatywnych organizacjach krajowych w podziale na branże 37 Rysunek 18. Bezpośrednie członkostwo badanych organizacji jednobranżowych w organizacjach europejskich w podziale na branże 38 Rysunek 19. Liczebność przedsiębiorstw pod względem typów organizacji reprezentujących pracodawców 39 Rysunek 20. Forma własności przedsiębiorstw należących do or- ganizacji/zatrudniających członków organizacji 40 Rysunek 21. Forma własności pod względem typów badanych organizacji 41 Rysunek 22. Forma własności w badanych organizacjach jedno- branżowych 42 Rysunek 23. Wielkość przedsiębiorstw należących do organizacji / zatrudniających członków organizacji 42 Rysunek 24. Wielkość przedsiębiorstw należących do organiza- cji/zatrudniających członków organizacji pod względem ty- pów organizacji 43 113 Rysunek 25. Wielkość przedsiębiorstw należących do organiza- cji/zatrudniających członków organizacji w branżach 43 Rysunek 26. Tematy szkoleń, w których brali udział przedstawi- ciele badanych organizacji 44 Rysunek 27. Tematyka szkoleń w podziale na typy organizacji 45 Rysunek 28. Podsumowanie charakterystyki badanych organizacji . . . 46 Rysunek 29. Podsumowanie charakterystyki grup badanych or- ganizacji 47 Rysunek 30. Kontekst sektorowego dialogu społecznego 48 Rysunek 31. Opinie przedstawicieli badanych organizacji jedno- branżowych o sytuacji ekonomicznej ich branży 49 Rysunek 32. Ocena sytuacji przedsiębiorstw zrzeszonych w or- ganizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrze- szonych w badanych organizacjach związków zawodowych ze względu na branże 50 Rysunek 33. Ocena sytuacji przedsiębiorstw zrzeszonych w or- ganizacjach pracodawców lub objętych działalnością zrze- szonych w badanych organizacjach związków zawodowych ze względu na typ organizacji 51 Rysunek 34. Ocena sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw a dominująca forma własności przedsiębiorstw zrzeszonych w badanych organizacjach lub objętych działalnością bada- nych organizacji 51 Rysunek 35. Znajomość trójstronnych zespołów branżowych ze względu na typ organizacji 52 Rysunek 36. Ocena działalności trójstronnych zespołów branżo- wych ze względu na typ organizacji 53 Rysunek 37. Ocena działalności trójstronnych zespołów branżo- wych w wybranych branżach 53 Rysunek 38. Obszary bieżącej działalności organizacji ze wzglę- 114 du na typ organizacji 54 Rysunek 39. Obszary bieżącej działalności organizacji jedno- i wielobranżowych 54 Rysunek 40. Poziom centralizacji wśród różnych typów organizacji . . . 55 Rysunek 41. Poziom centralizacji organizacji partnerów dialogu ze względu na branże 56 Rysunek 42. Poziom centralizacji organizacji a kontakty z partne- rem dialogu 56 Rysunek 43. Rozkład ocen respondentów na skalach w podziale na cztery równe części (ćwiartki) 57 Rysunek 44. Zaufanie do organizacji nadrzędnych ze względu na typ organizacji 57 Rysunek 45. Zaufanie do organizacji nadrzędnych a kontakty z partnerem dialogu 58 Rysunek 46. Ocena nastawienia partnerów dialogu do drugiej strony 58 Rysunek 47. Ocena kompetencji partnera dialogu 59 Rysunek 48. Ocena nastawienia partnera dialogu do drugiej strony w wybranych branżach 59 Rysunek 49. Ocena kompetencji partnera dialogu w wybranych branżach 59 Rysunek 50. Ocena kompetencji partnera dialogu a kontakty z partnerem dialogu 60 Rysunek 51. Obecny i postulowany wpływ partnerów dialogu na życie społeczno-gospodarcze kraju 61 Rysunek 52. Aktorzy społeczni biorący udział w dialogu 62 Rysunek 53. Ocena ważności kontaktów z różnymi podmiotami ze względu na typ organizacji 63 Rysunek 54. Ocena ważności kontaktów z partnerami ze wzglę- du na kontakty z partnerem dialogu 63 Rysunek 55. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na typ organizacji 64 Rysunek 56. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na kontakty z partnerem dialogu 64 Rysunek 57. Najważniejszy partner do współpracy ze względu na branże 65 Rysunek 58. Preferowane formy kontaktów z administracją pub- liczną ze względu na typ organizacji 66 Rysunek 59. Preferowane formy kontaktu z administracją pub- liczną i partnerem dialogu ze względu na typ organizacji 66 Rysunek 60. Preferowane formy kontaktów z administracją pub- liczną ze względu na branże, w których funkcjonują trój- stronne zespoły branżowe 67 Rysunek 61. Preferowane efekty kontaktów z administracją pub- liczną 68 Rysunek 62. Kontakty z różnymi podmiotami ze względu na typ organizacji 68 Rysunek 63. Ocena zadowolenia z przebiegu kontaktów z różny- mi podmiotami 69 Rysunek 64. Kryteria charakterystyki sektorowego dialogu spo- łecznego 70 Rysunek 65. Aspekty charakterystyki kontaktów między organi- zacjami pracodawców i pracowników 71 Rysunek 66. Preferowane sytuacje podejmowania kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji 72 Rysunek 67. Preferowane sposoby kontaktów między organiza- cjami ze względu na typ organizacji 72 Rysunek 68. Ocena ważności tematów podejmowanych w kon- taktach między organizacjami ze względu na typ organizacji . . 73 Rysunek 69. Preferowane efekty kontaktów między organizacja- mi ze względu na typ organizacji 74 Rysunek 70. Potrzeba wsparcia kontaktów między organizacja- mi przez administrację publiczną ze względu typ organizacji . . 75 Rysunek 71. Preferowane formy wsparcia ze strony administracji ze względu na typ organizacji 75 Rysunek 72. Potrzeba istnienia kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji 76 Rysunek 73. Potrzeba istnienia kontaktów ze względu na fak- tycznie istniejące kontakty między organizacjami 77 Rysunek 74. Doświadczenia organizacji związane z kontaktami z partnerami dialogu 78 Rysunek 75. Kontakty między partnerami dialogu ze względu na typ organizacji 78 Rysunek 76. Kontakty między partnerami dialogu ze względu na branże w organizacjach jednobranżowych 79 Rysunek 77. Rola administracji państwowej w kontaktach mię- dzy partnerami dialogu 80 Rysunek 78. Przyczyny braku kontaktów między partnerami dia- logu ze względu na typ organizacji 80 Rysunek 79. Branże, w których organizacje podejmowały kon- takt z partnerem dialogu według charakteru organizacji (or- ganizacje jedno- i wielobranżowe) 82 Rysunek 80. Sytuacje podjęcia kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji 82 Rysunek 81. Sytuacje podjęcia kontaktów między organizacjami – zestawienie oczekiwań ze stanem faktycznym 83 Rysunek 82. Sposoby kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji 84 Rysunek 83. Sposoby kontaktów między organizacjami – zesta- wienie oczekiwań ze stanem faktycznym 85 Rysunek 84. Średnia ocena zadowolenia ze sposobów kontak- tów w poszczególnych branżach z uwzględnieniem typów organizacji 85 115 Rysunek 85. Tematyka podjętych kontaktów między organiza- cjami ze względu na typ organizacji 86 Rysunek 86. Ocena ważności tematów i tematyka podjętych kontaktów między organizacjami – związki zawodowe (n = od 128 do 204) 86 Rysunek 87. Ocena ważności tematów i tematyka podjętych kontaktów między organizacjami – organizacje pracodaw- ców (n= od 21 do 37) 87 Rysunek 88. Częstotliwość kontaktów ze względu na typ organi- zacji 88 Rysunek 89. Średnia ocena zadowolenia z częstotliwości kontak- tów ze względu na typ organizacji 88 Rysunek 90. Warunki zwiększenia oceny zadowolenia z częstotli- wości kontaktów ze względu na typ organizacji 89 Rysunek 91. Efekty kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji 89 Rysunek 92. Efekty kontaktów między organizacjami w wybra- nych branżach 90 Rysunek 93. Efekty kontaktów między organizacjami – zestawie- nie oczekiwań ze stanem faktycznym 90 Rysunek 94. Średnia ocena zadowolenia z efektów kontaktów między organizacjami ze względu na typ organizacji 91 Rysunek 95. Efekty, które mogłyby poprawić zadowolenie z kon- taktów, ze względu na typ organizacji 91 Rysunek 96. Średnia ocena zadowolenia z kontaktów podejmo- wanych przez organizacje 92 Rysunek 97. Ocena skuteczności działań podejmowanych wo- bec pracodawców i administracji państwowej 94 Rysunek 98. Ocena skuteczności działań podejmowanych wo- bec pracodawców i administracji państwowej ze względu 116 na branżę 94 Rysunek 99. Uzasadnienie skuteczności form protestu 94 Rysunek 100. Formy protestu – zestawienie opinii ze stanem fak- tycznym 95 Rysunek 101. Formy protestu ze względu na branże – stan fak- tyczny 95 Rysunek 102. Znajomość pojęcia„ponadzakładowe układy zbio- rowe” ze względu na typ organizacji 97 Rysunek 103. Znajomość pojęcia „ponadzakładowe układy pra- cy” ze względu na branże i typ organizacji (na wykresie zo- stały zaznaczone tylko odpowiedzi „Tak”) 98 Rysunek 104. Zawarcie lub brak zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego 99 Rysunek 105. Strona, która wypowiedziała w przeszłości pona- dzakładowy układ zbiorowy 100 Rysunek 106. Zawarcie ponadzakładowego układu zbiorowe- go ze względu na przynależność do europejskich organi- zacji 101 Rysunek 107. Chęć zawarcia ponadzakładowego zbiorowego układu pracy ze względu na typ organizacji 101 Rysunek 108. Chęć zawarcia ponadzakładowych układów zbio- rowych ze względu na kontakty z partnerem dialogu 102 Rysunek 109. Deklarowana chęć zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego ze względu na formę własności przed- siębiorstw objętych działalnością badanych organizacji 102 Rysunek 110. Tematy, jakie zdaniem przedstawicieli organizacji partnerów dialogu powinny być przedmiotem zbiorowych układów pracy 103 Rysunek 111. Preferowane przez partnerów dialogu tematy układów zbiorowych 103 Rysunek 112. Preferowane tematy układów zbiorowych i kon- taktów podejmowanych z partnerem dialogu 105 Rysunek 113. Ocena efektów, do jakich może przyczynić się za- warcie ponadzakładowego układu pracy ze względu na typ organizacji 105 Rysunek 114. Ocena efektów, jakie może przynieść zawarcie po- nadzakładowych układów pracy ze względu na typ organi- zacji i fakt zawarcia układu zbiorowego 107 Rysunek 115. Ocena efektów zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na podpisanie (brak pod- pisania) układu i typ organizacji 107 Rysunek 116. Opinie dotyczące tego, kto odnosi korzyści z za- warcia ponadzakładowych układów zbiorowych ze wzglę- du na typ organizacji 108 Rysunek 117. Ocena zawarcia ponadzakładowego układu pracy ze względu na typ organizacji 108 Rysunek 118. Preferowany poziom układów zbiorowych ze względu na typ organizacji 109 Rysunek 119. Opinie dotyczące zastąpienia Kodeksu Pracy przez ponadzakładowe układy pracy ze względu na deklarowaną chęć zawarcia układu i zawarcie układu 109 Rysunek 120. „Indeks entuzjazmu” wobec układów zbiorowych ze względu na kontakty z partnerem społecznym 110 Rysunek 121. Konieczność wspierania zawierania układów zbio- rowych przez administrację publiczną 111 Rysunek 122. Możliwości wspierania zawierania układów zbioro- wych przez administrację publiczną 112 117 Spis tabel Tabela 1. Schemat tworzenia zmiennej „kontakt z partnerem dialogu” 26 Tabela 2. Klasyfikacja branż zastosowana w badaniu 27 Tabela 3. Porównanie rozkładu procentowego organizacji jedno- branżowych z rozkładem procentowym podmiotów gospo- darczych w poszczególnych branżach 35 Tabela 4. Cechy przedstawicieli badanych organizacji ze wzglę- du na typ organizacji 44 Tabela 5. Branże, w których podpisano ponadzakładowe układy pracy 99 Tabela 6. Preferowane tematy układów zbiorowych ze względu na branżę i typ organizacji 104 Tabela 7. Ocena możliwych efektów zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych ze względu na branżę i typ organizacji 106 Tabela 8. Indeks entuzjazmu wobec ponadzakładowych ukła- dów zbiorowych 110 118 Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera ul. Westerplatte 11, 31-033 Kraków tel. (+48) 12 683 24 75 www.wse.krakow.pl P R O J E K T W S P Ó Ł F I N A N S O W A N Y Z E Ś R O D K Ó W U N I I E U R O P E J S K I E J W R A M A C H E U R O P E J S K I E G O F U N D U S Z U S P O Ł E C Z N E G O ISBN 978-83-60005-12-5